人力资源类人员胜任素质模型与任职资格.docx
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人力资源类人员胜任素质模型与任职资格
人力资源类人员胜任素质模型与任职资格
14.1.1人力资源经理胜任素质模型与任职资格
本书依据企业实际,结合人力资源经理的工作职责,构建了人力资源经理胜任素质模型,具体内容如图14-1所示。
图14-1人力资源经理胜任素质模型
人力资源经理的任职资格条件如表14-1所示。
表14-1人力资源经理任职资格条件
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
人力资源制度管理
制定并监督实施企业各项人力资源管理制度
制度差错率达%
制度差错率=
人力资源计划管理
负责根据企业发展战略,制订并完成人力资源各项工作计划
人力资源工作计划按时完成率达%
计划提交及时率=
流程改进管理
负责人力资源各项工作流程的改进、优化
主要考核人力资源流程改进目标达成情况、流程改进效果
员工满意度管理
负责人力资源的日常管理工作,保证员工满意度,控制人员流失
企业核心员工流失不得高于____%;员工满意度在____分以上,每低于目标__分,扣__分
成本控制管理
负责制定费用控制目标,进行人力资源管理成本预算与控制
费用预算达成率不超过100%,每超过%,扣分
费用预算达成率=
部门和团队管理
制定人力资源部日常管理细则、工作规范,负责团队建设
培训计划完成率达%,员工绩效考核平均得分在分以上
14.3.2招聘主管胜任素质模型与任职资格
图14-7所示为招聘主管胜任素质模型,它包括知识、技能/能力、职业素养三部分。
图14-7招聘主管胜任素质模型
招聘主管的任职资格条件如表14-7所示。
表14-7招聘主管任职资格条件
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
招聘计划管理
根据企业人力资源需求总量,制订并实施招聘计划
招聘计划完提交及时率达%
招聘计划完成率=
招聘信息管理
负责根据招聘职位起草招聘广告信息、选择招聘渠道
招聘信息准确,出现遗漏或失误的关键条款不超过___项,每高于目标___项,扣___分
面试与甄选管理
负责组织和执行人员面试、甄选与安置工作
空缺职位的平均填补时间不超过___天
招聘完成比率=
招聘效果评估
负责对招聘工作效果进行评估,并提交招聘效果评估报告
招聘效果评估报告提交及时率达%,招聘部门满意度评分达到___分
人才库管理
负责根据企业人员需求,建立和完善企业人才库
人才库建设目标达成率在___%以上;人才库信息准确率达___%
14.4.1培训经理胜任素质模型与任职资格
本书构建的素质模型详细规定了企业员工所需要的知识、技能/能力、职业素养。
这三个层面能帮助员工顺利完成工作目标。
培训经理这一职位的胜任素质模型如图14-9所示。
图14-9培训经理胜任素质模型
培训经理的任职资格条件如表14-9所示。
表14-9培训经理任职资格条件
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
培训制度管理
负责编制企业培训管理的各项制度、操作流程并组织实施
制度和流程的书面化比率达到100%
制度差错率=
培训计划管理
根据企业战略目标,制订企业年度培训计划并组织实施
培训计划按时提交及时率达%
计划提交及时率=
培训课程管理
组织开发企业内部培训课程体系,提升企业内部培训水平
培训课程开发计划完成率达___%,每低于目标___%,扣___分
培训评估管理
负责培训项目的跟进工作,在培训结束后,进行培训效果评估
培训考核达标率=
培训评估报告提交及时率达到____%
成本控制管理
负责制定费用控制目标,进行培训管理成本预算与控制
费用预算达成率不超过100%,每超过%,扣分
员工职业生涯管理
建立员工职业生涯晋升通道,实施员工职业生涯辅导计划
职业生涯辅导计划完成率达%
计划完成率=
14.4.3培训讲师胜任素质模型与任职资格
胜任素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提。
培训讲师这一职位的胜任素质模型如图14-11所示。
图14-11培训讲师胜任素质模型
培训讲师的任职资格条件如表14-11所示。
表14-11培训讲师任职资格条件
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
课程开发管理
根据不同岗位的培训需求,进行培训课程的开发和设计
培训课程开发完成率达到____%,每低于目标___%,扣___分
培训授课管理
根据企业培训课程设计的要求,具体负责员工管理、岗位技能等所属模块的培训授课工作
培训课堂出勤率达到____%,每低于目标___%,扣___分
授课完成率=
课程改进管理
根据岗位具体特征及培训情况,提出授课改善方案
员工培训效果满意度评分达到____分
改善方案采纳率=
培训效果管理
协助并参与培训效果评估调查,提供教学质量分析报告
授课效果评估报告在规定的时间内提交
参与受训考核合格率=
授课资料管理
对培训教材教案及课程相关资料进行及时整理和归档
培训资料归档及时率达到____%,每低于目标___%,扣___分
14.5.2绩效考核主管胜任素质模型与任职资格
图14-13所示为绩效考核主管胜任素质模型,它包括知识、技能/能力、职业素养三部分。
图14-13绩效考核主管胜任素质模型
绩效考核主管的任职资格条件如表14-13所示。
表14-13绩效考核主管任职资格条件
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
绩效考核方案管理
编制绩效考核方案,设计企业各岗位考核表
员工绩效考核表中的缺失率不超过%
考核实施管理
组织企业各部门实施员工绩效考核活动
员工定期考核未按时完成的次数不超过次
计划按时完成率=
考核沟通管理
主动与各部门进行考核沟通,及时解答相关问题
未及时反馈考核结果的次数不超过次,员工满意度评价达____分
考核成本控制
负责绩效考核管理的成本费用控制
费用预算达成率不超过100%
成本控制率=
考核总结汇报
组织汇总各项考核信息,撰写绩效考核工作总结
撰写绩效考核工作总结,提交评估报告的及时率
为%
14.6.2薪酬主管胜任素质模型与任职资格
图14-16所示为薪酬主管胜任素质模型,它包括知识、技能/能力、职业素养三部分。
图14-16薪酬主管胜任素质模型
薪酬主管的任职资格条件如表14-16所示。
表14-16薪酬主管任职资格条件
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
薪酬调整管理
研究和跟踪市场薪酬变化,制订相应薪酬调整计划
提出改进薪酬方案的建议;考核期内提出的合理化建议被采纳的次数为___条
薪酬信息管理
建立薪酬调查数据库,并提供薪酬分析报告
组织收集薪酬信息和数据,信息数据准确、全面
报告提交及时率达%
薪酬异议处理
处理薪酬发放中出现的各种异议
及时处理薪酬异议的事件;实际处理薪酬异议及时率为%,员工满意度评价达____分
人力成本控制
根据企业薪酬福利规划,进行企业人力成本控制
人工成本控制率不超过____%
企业人力成本控制率=
工资发放管理
组织编制员工工资表,以保证工资正常发放
主要考核员工工资发放的及时性与准确性
工资与奖金计算差错次数不超过____次
14.6.3薪酬专员胜任素质模型与任职资格
图14-17所示为薪酬专员胜任素质模型,它包括知识、技能/能力、职业素养三部分。
图14-17薪酬专员胜任素质模型
薪酬专员的任职资格条件如表14-17所示。
表14-17薪酬专员任职资格条件
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
薪酬调研报告
调查市场薪酬水平,并编写薪酬调查报告
薪酬调研报告提交及时率达到____%
报告提交及时率=
工资报表编制
根据企业的薪酬福利制度,及时准确地编制工资报表
工资奖金报表编制及时率达到____%;工资报表编制差错次数不超过___次,每超过___次,扣___分
社会保险管理
负责为企业员工办理各种保险等工作
核定各项保险基数的准确率达到____%,员工社会保险办理出错率为___%,每超过___%,扣___分
薪酬档案管理
及时维护薪酬档案,记录薪资调整变化,保存相关文件
考核档案归档率达到____%
档案归档及时率=
14.7.2劳动关系专员胜任素质模型与任职资格
本书依据企业实际,结合劳动关系专员的工作职责,构建了劳动关系专员胜任素质模型,具体内容如图14-19所示。
图14-19劳动关系专员胜任素质模型
劳动关系专员的任职资格条件如表14-19所示。
表14-19劳动关系专员任职资格条件
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
劳动合同管理
为企业新老员工办理劳动合同签订、续签等手续
劳动合同签订及时率达%
劳动合同签订及时率=
入离职手续办理
负责企业员工新进、调岗、离职等手续的办理
主要考核入职、调岗、离职手续办理的及时性,相关手续在规定时间内按时办理
劳动争议处理
协助完成员工冲突、投诉的受理、调查和处理工作
协助完成劳动争议的调查和处理,员工投诉处理及时率达%,员工满意度评价达____分
员工档案管理
及时更新员工档案,相关档案资料的整理及保存
各项文档资料保存完好,无缺失
档案归档及时率=
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