理研究宁波市中小企业绩效管理研究.doc
- 文档编号:569542
- 上传时间:2022-10-11
- 格式:DOC
- 页数:14
- 大小:59.50KB
理研究宁波市中小企业绩效管理研究.doc
《理研究宁波市中小企业绩效管理研究.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《理研究宁波市中小企业绩效管理研究.doc(14页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
3,.s
,,
中央广播电视大学人才培养
模式改革和开放教育试点
工商管理专业(本)毕业论文
宁波市中小企业绩效管理研究
——宁波宝丰工量有限公司为例
教学点:
北仑电大
专业:
工商管理(本)
入学时间:
2005年9月
学生姓名:
孙宇珍
学号:
051090103
指导教师:
项剑佩
二○○七年十二月
中国民营企业人力资源管理发展研究
目录
Abstract………………………………………………………………1
内容提要………………………………………………………………2
一、民营企业人力资源管理发展的必要性…………………………3
(一)外部环境变化…………………………………………………3
(二)内部环境变化…………………………………………………3
二、现阶段民营企业人力资源管理的滞后性………………………4
(一)选材机制………………………………………………………4
(二)用材机制………………………………………………………4
(三)培训机制………………………………………………………5
三、中国民营企业人力资源管理的对策研究………………………5
(一)正确认识民营企业中的人力资源管理………………………5
(二)建立人力资源管理机制的具体措施…………………………6
参考文献………………………………………………………………10
Abstract
Humanresourcemanagementeffectivelydevelops,rationallyutilizesandscientificallymanageshumanwhichisaspecialresourcepossessingtheabilityofharmony,amalgamation,estimationandfancy.Asanintellectiveresource,humanresourceisabletobringenterpriserichcapitalincrement.Atthesametime,itisthemoverforenterprise’slong-rangedevelopmentandthekeyfactorforenterprisetobeindefectiblestatus.Chinesenongovernmentalenterprise,whichtakesonfamilymanagementpattern,hasconfrontedserioushumancrisisforalongtime.Beginningwiththehumancrisis,thethesisanalysesandstudiesthenongovernmentalenterprise’sprimaryproblemsinthehumanresourcemanagement.Andthethesisbringsforwardopinionsonthenecessityofinnovationandcountermeasuresinaspectsofchoosinghuman,makinguseofhumanandeducatinghumanfornongovernmentalenterprise.
Thethesisincludesthreeparts.Partoneanalysesthenecessityofdevelopingnongovernmentalenterprise’shumanresourcemanagementfromtheinteriorandexteriorcircumstances.Parttwoanalysesthelagofnongovernmentalenterprise’shumanresourcemanagementatthepresentphaseformthethreeaspectsofchoosinghumanmechanism,makinguseofhumanmechanismandeducatinghumanmechanism.PartthreebringsforwardcountermeasuresagainstsettlinghumanresourcemanagementintheChinesenongovernmentalenterprise.Twostepsdiscussthethesis.ThefirststepistoknowChinesenongovernmentalenterprise’shumanresourcerightly.Thesecondstepistoanalyzematerialmeasuresofestablishinghumanresourcemanagementmechanismfromfouraspectsofchoosinghuman,inspiritinghuman,educatinghumanandcollocatinghuman.
Keywords:
NongovernmentalEnterprise HumanResource FamilyManagement
HumanResourceManagement
说明:
不要学位论文就不用英语提要和关键词。
中国民营企业人力资源管理发展研究
内容提要
人力资源管理就是对人力这一具有协调能力、融合能力、判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。
人力资源作为一种智力资源,它能够给企业带来丰厚的资本增值,是企业能够长期发展的原动力,更是现代企业立于不败之地的关键因素。
长期以来处于家族式管理模式的中国民营企业面临着严重的人才危机。
本文从此入手,分析、研究了民营企业在人力资源管理上所存在的主要问题,对民营企业在选才、用才、育才等方面进行改革的必要性和对策提出了见解。
本论文共分三部分。
第一部分,从内外部环境分析了民营企业人力资源管理发展的必要性。
第二部分从选才机制、用才机制和培训机制三个方面分析了现阶段民营企业人力资源管理的滞后性。
第三部分提出解决中国民营企业人力资源管理的对策研究。
文章分两方面进行论述:
一是正确认识民营企业中的人力资源管理;二从人才的选拔、人才的激励、人才的培训和人才的配置四个方面分析了民营企业建立人力资源管理机制的具体措施。
关键词:
民营企业人力资源家族管理 人力资源管理
浅析中国民营企业人力资源管理
企业的竞争,说到底就是人才的竞争。
如何吸引人才,留住人才,加强人力资源管理是中国民营企业现阶段发展的关键。
一、民营企业人力资源管理发展的必要性
人力资源管理就是对人力这一具有协调能力、融合能力、判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。
人力资源作为一种智力资源,它能够给企业带来丰厚的资本增值,是企业能够长期发展的原动力,更是现代企业立于不败之地的关键因素。
社会发展和市场经济的发展要求民营企业人力资源管理改革和发展,表现在以下几个方面:
(一)外部环境变化
1.科学技术飞速发展。
人类科学技术的步伐从工业化时代起就在不停地前进,以往的梦想如今也变成了现实,人才结构和人才素质更是在不断变化和不断发展,企业处在前所未有的时代,不断的学习和更新才能适应社会的发展。
2.社会分工变化。
经济的发展、信息技术的进步,使人类社会变得越来越小,国际分工细化,国际之间相互依赖已经成为了一种普遍现象。
一个国家、甚至一个企业的人事变动都可能会产生一系列的连锁反应。
3.社会价值观念变化。
社会的发展进步促使人们的价值观念发生变化,不但企业经营管理者的观念要变化,在这样的社会环境里还要让年轻的一代和年长的一代之间有共同的沟通点,企业才能在一个有着共同文化的环境里发展。
(二)内部环境变化
1.企业分工细化。
现代社会竞争日益激烈,在企业生存斗争中,生产的社会化程度越来越高,社会利润的平均化导致了生产的非垄断化,产品生产的专业化导致了劳动分工的精细化,劳动力的胜任度和劳动技能的提升变动的困难程度加大了。
因此,企业必须要进行全方位的人力资源管理改革和发展。
2.信息高度发展。
随着信息时代的到来,许多以前人工完成的工作由机器来替代,以前多人做的工作现在只要三二个人就可以完成。
这就使基层员工精简了,中层管理人员需要转变角色,从以前的人事管理转变为现代人力资源管理;高级管理人员也将越来越少。
科学的人力资源管理势在必行。
3.员工素质的提高。
生产专业化使企业对员工的要求也越来越高。
宽松的就业机制、国际分工和合作,使人才的流动有更大的自由度。
把员工视为“生财工具”的观点将被历史嘲笑,民营企业里家族式的管理模式会越来越没有市场,专制式的管理方式将无法生存,而民主式的管理模式将得到推广。
综上所述,民营企业的人力资源管理机制改革的发展刻不容缓,这是民营企业在市场竞争中的必然选择,是民营企业生存和发展的必经之路。
二、现阶段民营企业人力资源管理的滞后性
考察民营企业,特别是沿海开放地区中小型民营企业,人们不难发现,相当多的民营企业人力资源管理严重滞后,以致于成了制约其把企业做大的最主要因素。
滞后性主要表现在:
(一)选才机制
1.选才者自身素质不高。
民营企业大部分是乡镇企业,民营企业家中有相当多人本身就是农民或一般市民,其任用的从事人事工作的人员素质往往偏低,制约了民营企业选择人才的科学性。
如“要最好的,而不是考虑最合适的”人才高消费标准,选择了一些不适合企业发展的人才。
2.应聘人员素质不高。
大部分民营企业位于乡镇,因此企业在选择员工时有一定的区域局限。
一项调查显示:
江浙一带的大学生有23%准备到国有企业、39%准备到外企、19%期望在行政单位、只有17%想到大型的民营企业“试一试”,而一些中小民营企业几乎无人问津;其次,由于家族式管理模式所致,家族利益、人情关等也使一些不适合企业发展的“亲朋好友”进入到企业中。
3.社会人事体制缺陷。
目前高校毕业生的人事关系制度,使许多人才难以顺利进入企业,一些大型的民营企业还可以办理高校毕业生的人事关系,但大部分中小企业由于没有主管单位而无法接收毕业生,对于高层次的人才就更是无能为力。
虽然政府人才机构可以办理人事代理,但手续繁多。
虽然国家出台了许多人才政策,但落到实处却让企业和人才都感到很难,民营企业往往“望才莫及”。
(二)用才机制
1.管理制度
民营企业决策缺乏民主,“一切听老板的”,“老板就是老板着脸”,长期的个人独断专行使得企业的管理没有一个良好的民主氛围。
决策随意性大,不遵守企业制度的第一人往往是老板本人。
没有健全的职能部门,或者部门健全但发挥不了作用。
同时在缺乏民主的企业文化里,老板也认为设置那么多的职能部门,浪费人力、财力和物力。
2.分
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 研究 宁波市 中小企业 绩效 管理