招聘工作流程.docx

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招聘工作流程

招聘工作流程

招聘工作流程

招聘工作流程是公司、企业、部门为招聘员工所制定的工作内容进展流程记录。

招聘工作流程一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益，流程分为九章二十四条，分别从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面进行详细规定。

1流程背景

很多招聘官都遇到过这样的状况，招聘进度经常是一笔糊涂账，员工能够正常招进来，皆大欢喜，一旦出了问题，相关部门责任推脱自然无法避免。

如果你能够制订一整套系统的招聘流程，将流程责任到人，不但糊涂账能算清楚，工作效率也会快很多。

2流程形式

大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：

确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段

针对这样的基本流程，我们能够确定最基本的工作流程：

一、用人部门提出申请：

部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；

二、人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划；

三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；

四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；

五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；

六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；

七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式；

八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。

九、签订合同并存档。

而这样基本的工作流程，显然是不够的，因为用人部门对招聘工作是没有概念的，还需要我们去细化每一个招聘流程的具体标准，以本人服务的企业为例，每个阶段能够细化为：

一、《人员增补申请单》的填写1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》；2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。

3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划阶段1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

（1）大规模招聘多岗位时可经过招聘广告和大型的人才交流会招聘；

（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可经过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

（3）招聘高级人才时，可经过网上招聘，或经过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（1）招聘广告。

招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其它注意事项。

（2）公司宣传资料。

（3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。

三、人员甄选阶段1、收集应聘资料，进行初试

（1）进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、面试程序：

（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。

面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。

按以下程序组织：

人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；部门经理进行初步筛选后将经过者名单交于人力资源部；人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

（3）关其它岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，同上。

（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料

a）居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。

b）《求职应聘表》，个人简历及其它能证明身份和能力的资料。

3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：

（1）精神病史、传染病或其它重疾者

（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3）国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者（4）未成年者（5）曾在本公司被除名者（6）和其它企业劳动合同未到期者

4、笔试相关规定

（1）复试（面试）合格者才有资格参加笔试

（2）参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其它场次。

应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。

不再安排下一场次笔试和复审。

（3）应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。

5、复审（才艺表演）

（1）笔试经过者有资格参加复审；

（2）复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。

（3）复审有各级主管领导、人力资源部经理参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。

6、员工录用

（1）复审结束后，由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；

（2）工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：

被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。

（3）员工录用后须办理担保手续，签订《担保书》。

新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章的担保书。

（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。

（5）要参加军校培训的新录员工需交纳军校用的生活费，及准备其它军校用物品。

四、招聘评估

（1）招聘工作评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

（2）招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。

[1]

3流程范例

以某五金制品公司的招聘工作流程为例：

第一章招聘计划

第一条：

公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。

第二条：

人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。

第二章招聘原则和招聘方式

第三条：

招聘原则：

公平竞争、择优录用。

第四条：

招聘方式：

分为外聘和内聘。

外聘：

内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会及劳务市场现场招聘、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘等形式。

内聘：

公司内部员工都能够根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；

第三章应聘

第五条：

应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。

第六条：

人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；

第七条：

应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。

第四章面试

第八条：

招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。

第九条：

面试内容及招聘小组职责：

A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。

B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。

C．对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。

第十条：

面试评价：

A．面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见。

B．评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。

第十一条：

面试结果审核：

面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。

第五章录用

第十二条：

录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。

第十三条：

对于确定录用人员由总经理进行最终面试并确定。

第十四条：

对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报总经理审批。

第十五条：

被录用者须办理的进入公司的相关手续：

1．按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。

2．提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其它相关资料等。

3．对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。

第六章员工加入公司当日手续

第十六条：

员工本人填写详细的《员工档案登记表》，并领取考勤卡开始考勤。

第十七条：

办理相应手续或签订相关协议（视岗位需要）。

第十八条：

公司基本情况介绍、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。

第十九条：

人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。

第二十条：

因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。

第二十一条：

应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。

第七章不适用性

第二十二条：

本规定不适用于公司招聘的临时工、钟点工和实习生。

第八章原则

1、客观公正原则

人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。

2、德才兼备原则

人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。

3、先内后外原则

人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。

4、回避原则

德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。

第九章附则

第二十三条：

本规定由人力资源部负责解释。

第二十四条：

本规定自发布之日起执行。

[2]

4流程关键

对症才能下药——招聘渠道要精选A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。

这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。

那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？

从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。

这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。

怎样找到这样的人呢？

这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。

第一要清晰招聘岗位的特性，不但要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？

现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？

猎头招聘的优点和缺点是什么？

员工推荐的优点和缺点又是什么？

只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；第三，就是做好结合工作。

拿案例中的“外贸经理”为例，该公司以国外出口业务为主，