行政人事部工作思路.docx

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行政人事部工作思路

行政人事管理工作思路

序言：

根据面谈中了解的行政人事部基本组强架构及行政人事岗位要求，结合自身对于行政人事部工作了解，从初到岗的适应与融入、到阶段性工作的开展，分三部分进行工作规划：

初到岗、人力资源管理部分、行政后勤管理部分。

第一部分适应与工作（新到岗的初步工作）

一、工作思路

对于新行业、新岗位，首要的是缩短磨合期，了解行业特性，结合自身知识、工作经验，尽快进入角色。

1、了解熟悉企业对于行政人事管理工作目标、要求，熟悉企业工作流程；

2、调研分析行政人事工作，根据公司目标、部门年度计划作好协调及完成；

3、完善工作中的不足，按企业发展需求进行工作规划补充完善；

4、从最简单事做起，为后续工作做铺垫；

5、做好日常检查，完成行政、人事事务性工作指导。

二、具体计划

（一）熟悉岗位，盘点工作

1、了解公司战略目标，部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）。

2、熟悉公司环境（运营环境、办公环境、住宿环境等）；

3、熟悉工作流程中各节点人员（包括管理人员、主要责任人）；

4、安排时间与部门内部人员沟通，了解各项工作的开展情况；

5、了解和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看年度人力规划）；

　　A）各项人事事务的办理流程。

　　B）人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况。

　　C）用人、留人政策及具体做法。

　　D）教育培训系统的建立及实施状况。

　　E）人力资源基础及增值建设情况。

　　F）各项规章制度的实用性和落实情况。

　　G）企业文化建设及宣传情况。

注意点﹕

每企业都有它固有的企业特点，不是一天两天形成的，有缺陷是必然的，要进入工作状态，必须扑下身子，获取更多的信息资料；

（二）进入角色，寻找工作切入点

1、从日常事务入手，尽自己所能做好行政、人事日常事务；

2、评估、分析工作流程，抓好日常行政、人事工作，并在工作同时，思考工作开展计划；

3、加强沟通，争取相关人员的工作支持，了解必及时完成现阶段工作任务。

注意点﹕

适应企业环境，融入企业环境，只有先熟悉了解公司环境，生存下来，才谈得上对公司环境的改善。

（三）优化日常工作方法、抓好日常例行工作

　　1、依据

（一）、

（二）工作了解、分析、沟通，在例行工作中寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。

　　2、逐项制订整改、完善日常管理制度，并结合实际情况，制订相关的实施方案。

　　3、将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。

　　4、强化本部门工作职能，人员分工、人力配置在分析、研讨基础上进行优化，将工作计划分工落实。

　　5、对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导。

注意点﹕

永远不要忘记行政、人事部门既是执行督导部门，也是服务性部门，完善自己的工作、完善部门工作。

（四）不断改善优化工作，固化工作方法与技巧

　　1、人事人事，先做人后做事

　　2、工作模式固化下来了，带队伍要注重两个方面：

　　A、解决问题能力；

　　B、辅导能力（培养下属，帮助下属成长）

注意点：

1、融入企业文化，团结团队成员，提高团队工作效率上结合现有工作找方法；

2、加强沟通，了解团队成员日常工作，对于不足进行辅导；

3、充分调研的基础上固化工作流程，形成相关的方法与制度。

第二部分：

人力资源管理（进入掌控计划期的人力资源工作）

一、总体思路

根据企业运营要求，结合企业发展规划及对于人力资源工作提出的要求，在分析企业发展状况和发展趋势前提下，规划人力资源工作总体目标：

1、在现有组织架构下，确定和区分每个职能部门的权责、每个岗位职责，争取做到组织架构的科学适用，保证企业的运营在既有的组织架构中运行。

2、进行企业各部门各职位的工作分析，定编定岗，为人才招募、培训与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

3、建立招聘体系，完成日常招聘与配置，确保企业月度、年度用人计划完成。

4、建立培训体系，完善培训制度、内部培训师队伍建设，加大对培训的跟踪与评估，并以培训带动企业文化氛围的建立。

5、推行企业现有的薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平及有竞争力的薪酬制度。

6、结合现有绩效考评体系，进行绩效管理制度的推行，加大对于绩效管理跟踪与反馈，确保绩效考评体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动企业所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。

集思广益，为企业发展服务。

工作要点：

1、人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就。

对于人力资源工作，思路展开、目标制定必须建立在前期调研分析的基础上，目标的实现必须按循序渐进的原则、锲而不舍态度逐步进行落实。

如果一味追求速度，展现期过程的华丽，将无法保障工作的质量，最终只能流于形式，对工作推进与提高完全没有帮助。

2、人力资源管理工作对不断成长和发展的企业而言，是非常重要的基础工作，也是企业战略实施关键工作。

这需要企业上下通力合作的工作，在团队合作的基础上、在企业领导重视和支持基础上实施。

自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源管理工作成败的关键。

3、思路只是最基本，要对思路进行进一步的梳理、完善，需要具体的工作方案，其是一个系统的、长期的工程。

针对每项工作，行政人力资源部门都要制订与目标相配套的详细工作方案。

但工作的目标是经领导经企业运营全盘思考、研究讨论后实施。

如遇企业对本部门目标的调整，必须按调整后的目标完成年度工作。

同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据企业调整后的目标进行具体落实。

二、具体工作规划

（一）优化组织架构

概述：

企业的组织架构是一个框架性、战略性的东西，一家企业必须要有组织架构，就象一个国家政府必须有各部委设置，这是企业成熟的第一步，有架构，有系统，有分工，有合作。

实施：

1、对现有组织架构和职位编制的合理性调查和企业各部门未来发展趋势的调查；

2、对组织架构的优化草案设计、并征求各部门意见，报请上级领导审批；

3、完成企业组织架构图及各部门组织架构图、企业人员编制方案。

行政人事部负责整理成册归档。

要点：

1、企业组织架构取决于企业的长期发展战略，决定着企业组织的高效运作与否。

组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运营需要进行优化的。

3、组织架构的优化设计需注重可行性和可操作性。

4、组织架构的优化设计，把握的原则“稳定、合理、健全”，必须紧密结合企业年度发展计划、企业总体对于组织架构优化调整的需求。

（二）职位工作分析

概述：

职位分析是企业定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，详细的职位分析还给人力配置、招聘和为各部门员工的培训提供依据。

实施：

1、企业职位分析方案制订，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。

行政人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、职位分析的基础信息搜集工作。

将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；对调查表进行汇总并完成企业各职位分析草案。

3、行政人事部组织人员撰写各岗位说明书，完成后发至各部门经理提出修改意见，修改完成后呈总报企业分管领导审批，行政人事部归档。

据此作为人力资源管理的基础资料。

要点：

1、职位分析作为人力资源管理基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、职位分析必须注意：

搜集的信息可能仅局限于企业现有编制内职位信息。

4、该目标达成后将可以与企业组织架构配合在实际工作中应用，减少工作中的重复性工作。

（三）招聘与配置

概述：

招聘配置目标，是在保证企业日常招聘与配置工作基础之上，基于行业特点，基于企业组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。

因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。

行政人事部将严格按企业需要求和各部门要求完成此项工作。

招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。

行政人事部尽可能地做到节约人力成本，尽可能地使人人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源配置原则。

所以，在达成目标过程中，行政人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：

满足需求、保证储备、按流程招聘。

招聘体系的完善：

1、招聘计划与预算。

2、建立招聘流程。

3、编制招聘面试指南，培训面试官。

4、完善公司的人才库，建立行业的人才地图。

5、招录程序的设计。

6、笔试题库设计。

7、各种招聘表格的设计。

8、拟定相关招聘文案。

9、根据公司的岗位，建立和维护各种相应的招聘渠道。

10、公司的关健岗位，建立对应的胜任素质模型及测评方案。

要点：

1、招聘前应做好准备工作：

与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写；企业宣传品的印制；一些必需的文具；招聘用表单。

招聘人员的培训等。

2、安排面试应注意：

面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

3、对于渠道开拓上，不仅对于人力资源部门人员提出日常工作中人员引进的渠道开拓，动员公司所有人员，在人员引进上进行相应的奖励制度。

（四）薪酬管理

概述：

薪酬包括薪与酬，是维护公司人员稳定的基本保障，也是驱动人才产生高业绩的动力，更是吸引人才的关健因素。

因此，薪酬管理水平的高低，奠定了人才激励的基调。

一个企业必须根据运营发展需求，进行行业薪酬调查，完善薪酬体系，为人才的引进、留用与激励提供动力。

薪酬体系的完善

1、通过公司运营环境及战略分析，确定薪酬策略。

2、进行工作分析。

3、岗位价值评估。

4、薪酬调查。

5、工资等级设计。

6、工资结构设计。

7、薪资调整设计。

8、制定薪酬管理制度。

9、薪酬套改实施。

要点：

1、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。

要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气。

3、进行薪酬年度预算，通过总薪酬同销售额的比值来判定总薪酬的合理性，进行适当的调整，控制薪酬成本。

（五）绩效管理体系的推行与维护

概述：

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和提高工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

绩效体系的完善

1、前期调研确定绩效考核工具与方法。

2、梳理公司目标，进行目标分解。

3、编制KPI指标库。

4、找出目标值。

5、确定品行指标。

6、生成绩效考核表。

7、绩效与薪酬相结合。

8、制定绩效考核制度。

9、进行绩效培训。

10、绩效考核试实施。

要点：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。

从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效评价体系作为公司重要的评价机制，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时进行改进。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。

在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

４、加强对各部门考核的辅导与监督工作，不能让它流于形式，对于不按照要求评价的，及时给予处理。

（六）员工培训与开发

概述：

员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高企业的整体素质水平，增强企业的综合竞争力。

培训与人才开发是公司人才梯队建立的保证，对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。

实施：

1、根据企业整体需要和各部门培训需求编制年度企业员工培训计划；

2、采用培训的形式：

外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VC、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：

根据各部门需求和企业发展需要而定。

主要应重点培训以下几个方面内容：

商务礼仪、专业理论、团队管理、团队精神、基本素质、心灵激励、新进员工企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：

外聘讲师到企业授课和内部讲师授课根据企业运营的进度适时安排培训。

外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VC教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

注：

日常五分钟或十分钟的晨会、工作小结会，有工作针对性的培训。

5、培训讲师可采用聘用和内部培养方式。

要点：

1、平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训企业的讲师资料、培训课目资料，结合企业需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。

外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交行政人事部。

行政人事部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。

其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑于部门负责人的沟通和协调，因为他们的理解和支持是很关键的。

（七）劳动风险防范：

１、规避员工入职风险：

招聘海报上不使用性别岐视，区域岐视、年龄岐视性字眼；禁止招用童工，员工入职后一个月内签订劳动合同，并建立员工花名册。

２、规避社保购买风险：

凡不购买社保的员工都要签订一份不购买社保的的申请书，并说明工资已包含保险金。

３、规章制度风险规避：

规章制度首先要合法，制度中不能有不合法的字眼，制度制定遵巡合法程序，要公示，最好进行培训，有签到表，劳动合同中最好注明：

公司所有的规章制度都已知悉；员工违纪的要有人签字证明。

４、休息休假风险规避：

按照国家规定的休息日休息，如不能的要补加班费（在工资中要有体现），超时加班的不能打卡。

５、薪资风险规避：

工资不能低于地区最低工资标准，加班费按计件工资支付或按时数国家规定支付，按时出粮（如有拖延做好解释工作），员工扣款变为打分，支付带薪假工资等。

６、培训风险：

对于外派的培训人员要同公司签订一份《培训协议》，避免其学会后离职。

７、员工离职风险规避：

做好离职面谈，通过面谈双方达成良好的共识；员工离职做好交接工作；通过竞业禁止协议保护公司重要商业机密；对于自行离职的员工（找不到此人）采用邮寄的方式告知；合法辞退员工；保管好员工离职档案，按法定要求予以离职员工转移档案；员工离职采用员工写《员工离职申请单》的方式离职，可以避免支付经济补偿金；对于业务员的客户要有客户档案存入客户部或相关部门，避免业务员自行离职带走客户资源。

８、员工投诉风险规避：

员工有意见时要及时处理，做好员工的思想工作，避免进一步激化员工，要把员工向劳动部门投诉的思想扼杀在摇篮之中。

9、其它。

（八）完善公司的激励体系（略）

第三部分：

行政管理及后勤保障（进入掌控计划期的行政后勤工作）

一、总体思路

根据行政工作特点，确保企业运营良好的基础上抓好以下几方面工作：

1、以行政事务管理为基础，抓好规章制度的落实、进行工作流程的督查、企业会议事项的跟进，节约成本，完善流程，提高行政事务管理工作效率。

2、以服务为中心，做好后勤保障，确保企业资产安全，为企业正常运营提供服务保障。

3、加大企业文化宣传，增强员工凝聚力、向心力。

4、协调内外关系，建立良好的沟通渠道。

5、加强行政监管，确保企业各项制度的落实，提升工作标准；做好后勤内务保障，加强后勤服务人员服务思想及工作任务完成效率。

二、具体工作规划

（一）协助总经理梳理战规划，分解公司目标，为各部门指明发展方向。

1、制定战略架构和规划制度。

2、定时收集行业信息，企业内部开展战略研讨会，进行内外环境分析。

3、通过对公司内外环境的了解，探讨十二种模式和六种竞争战略与公司皮匹的是哪一种。

4、明确公司战略目标及战略战术方向。

5、进行战略评估，验证战略的可行性与达成性。

6、分解阶段性目标，优化公司的组织结构、人力资源、管理制度、企业文化，确保与公司战略的支持性。

7、将战略目标分解到各部门，各岗位，并进行考核控制。

（二）行政事务管理

概述：

行政事务性工作繁杂，做好行政事务性管理关键点在于管理的有效性、主动性，对于制度执行的公正性及严肃性。

实施：

一是加强部门内部管理，强化工作流程，提高工作效率。

二是对于各项规章制度维护上，建立行政制度维护体系，加强对于各项规章制度的检查力度，确保公司现行制度落到实处，确保执行制度标准不走样。

三是对于工作运行中流程进行优化，工作不推诿扯皮，责任明确到人，以优化流程来提高效率。

四是对于会议决议事项加强跟踪跟进，确保企业决议有人执行、落到实处，执行起来不走样，并做好执行反馈。

五是加强行政费用审核、做好部门费用预算，节约成本。

要点：

1、行政事务管理重在工作完成反馈、人员协调与沟通；

2、明确服务意识，强化配合意识；

3、走动式管理，抓工作细节。

（三）后勤保障

概述：

后勤保障重在工作的前瞻性与及时性，熟悉公司各项流程，树立服务与服从意识。

后勤保障公司效率，是衡量行政人事部门行政工作能力关键。

实施：

1、日常行政采购制度完善，加强采购监督与费用控制，树立成本意识。

2、、固定资产盘查与保管，确保企业固定资产安全。

3、车辆管理，建立用车行车制度，提倡节能节油，加强车辆管。

4、工程项目管控上，加强监督与抽查，控制费用与成。

5、对企业各类资料、档案进行分类存档，确保资料完整性与安全。

6、公司整体安全保卫、、水电及设备设施维护保养、网络维护等管理等事务性做到执行到位、保障及时。

要点：

1、完善的后勤保障制度是确保后勤工作基。

2、跟踪、检查确保后勤保障质。

3、满意度调查，是对后勤保障人员工作的促进及服务效果的检验。

（三）企业文化建设

概述：

企业文化不但反映出企业经营活中的战略目标，群体意识、价值观和道德规范，还能凝聚企业员的归属感、积极性和创造性。

引导企业员工为企业和社会的发展努力，同时企业文化还具有对于员工制度约束力，在无形中规范员工言行。

实施：

1、进行企业文化诊。

2、通过面谈、小组坐谈、资料收集、问卷调查收集企业文化信息。

3、设计企业理念体系、制度行为体系、形象体系。

4、编制企业文化大纲。

5、编制企业故事集。

6、制定企业文化落地规划。

7、文化落地三部曲实施。

8、企业文化考核与测评。

要点：

1、企业文化可以对企业业绩直接产生效果，高层要高度重视并作好榜样作用。

2、企业文化不仅仅是某个部门的职责，必须全员参与，各管理人员以身示范。

3、企业文化是一个系统长期性工程，要有长期建设的思想准备和长期规划。

（四）沟通渠道建立

概述：

良好的沟通渠道，才能使企业政策上传下达，确保工作按流程前行，执行按标准完成。

企业沟通渠道是否顺畅，直接体现就是执行力与工作完成标准。

实施：

1、建立工作汇报制度；

2、建立工作计划总结制度；

3、建立会务制度；

4、定期抽查问卷制度；

5、员工访谈制度；

6、重点工作、事项调查制度；

……

要点：

1、沟通渠道、方式多样，关键是沟通不能流于形式，要确实以理顺工作流程、落实工作制度、提高工作效率为着眼点；

2、在完善的制度，没有执行力强的人员去执行，制度也只是废纸一堆；

（五）全厂推行6S

概述：

6S是生产管理的基础，是提高员工素养的一种方法。

6S起源于日本，通过规范现场、现物，营造一目了然的卖场环境，培养员工良好的工作习惯，其最终目的是提升人的品质：

革除马虎之心，养成凡事认真的习惯（认认真真地对待工作中的每一件“小事”、每一个细节。

），养成遵守规定的习惯，养成自觉维护卖场环境整洁明了的良好习惯，养成文明礼貌的习惯。

实施

1、对不了解的员工培训６S相关知识，现场操作要领；

2、建立６S委员会，按时检查、评价、改善、奖罚相关部门的６S执行情况；

3、建立各部门的６S标准及责任人；

4、开发６S推动工具：

红牌作战、定点摄影、６S墙等；

5、制定检查、评价机制，使得６S管理成为日常工作的一部份。

……

要点　：

1、６S的活动在于坚持，很多公司搞了一阵子，不搞了，最终不了了之。

2、６S的活动重在于机制的建立，如没有检查、评价机制，则维持不了６S活动。

（六）其它

－欧阳满胜初拟于

2015年11月4日