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OKR工作法读后感新
《背影》读后感
《背影》是中国现代作家朱自清创作的散文,叙述的是作者即将离开南京之际父亲送他到火车站,照料他上车并帮他买橘子的情形。
其中最让作者印象深刻的是父亲去买橘子时已明显老去的背影。
父母在渐渐老去,我们应该尽我们所能回报父母
秋雨连绵,而我喜欢独自坐在书桌前,听着窗外似有若无的雨声,手捧一本《朱自清散文集》,细细品味。
我已记不清是多少次再读《背影》了。
小学时的我并不能体味其中深意。
如今,我已日渐成长,书中父亲提着橘子的蹒跚背影,已定格在我的脑海里,像一根敏感的琴弦,一经拨动,便会引发我无限的感慨。
在中国几千年的浩瀚文海中,歌颂父母的文章不计其数,而《背影》是最让我感动的一篇,也许就在于作者用普通人的眼睛去发现普通的父亲一个最普通不过的动作吧。
而这恰恰触碰到了我心里某个最敏感的部分,让我想起我的父母,细腻的情感绵绵不绝,汇集成一条温柔的小溪,在我心中缓缓流过。
我敬佩和羡慕那些作家和善于写作的人,可以通过笔尖把对父母的情感自然而然地流泻于纸上,读来总能带动读者的心灵随之跃动,让心灵深处的情感也随之点燃,继而蔓延,情到深处,禁不住泪眼模糊,就像《背影》带给我们的感动
于是,我情不自禁地想到了我的父母。
想着虽然生活艰辛,但他们却有着乐观幸福的笑容;想起我放假回家,母亲见到我时孩童般的喜悦;想到他们冬日里依然凛冽的寒风中,守着收入微薄的小摊,任冷风吹痛了脸颊的身影;想起他们日渐加深的皱纹、愈加清晰的白发……真的,想到此处,我便忍不住泪眼蒙胧。
平凡的父母给了我不平凡的生活。
我有一个很简单的愿望:
早日让父母卸下沉重的担子,安享幸福的晚年。
我只有尽我的努力让他们过得更好,因为我知道,父母都是无私而伟大的。
《OKR工作法》读书笔记3000字!
2020年的五一劳动节,比以往来的长一些,也非同寻常一些。
节前一天,全国的疫情等级都转为低风险,高速尚可免费到5月6号,路上车水马龙也就不足为奇了。
响应国家的不聚会、多宅家精神,抓住假期的闲暇时光,我读完了美国作家克里斯蒂娜·沃特克写的《OKR工作法》。
中文译文书籍仅190页,短小精悍,意味深长。
网上不乏“5分钟搞定OKR工作法”之类的软文,但实际操作起来,远没那么简单。
对于学习新事物,我习惯用5W1H来梳理思路,即what(是什么)、why(为什么)、who(与谁相关)、when(何时发生)、where(在哪发生)、how(如何进行),看OKR如何带大家正确的做事。
What
OKR工作法提供的是一种工作思维和习惯,书皮上介绍说是谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘诀。
最开始源自英特尔公司,后来被谷歌引入,沿用至今。
OKR包括Objective(目标)和KeyResult(关键结果)两部分,格式一般为1个目标下面设定3个关键结果。
拿减肥来说,可以这样设定。
目标:
3个月内变成微胖界的瘦子
关键结果1:
3个月内健身房打卡率XX%以上
关键结果2:
每周体重下降XX公斤
关键结果3:
每天饮食热量不超过XX卡路里
Why
OKR听起来和我们平时工作中用到的方法类似,比如年度和月度KPI、项目的关键节点或里程碑任务。
但OKR最大的特点在于以目标驱动绩效,而非绩效驱动目标,因此OKR不和绩效挂钩。
OKR的目标和关键结果按一定的原则制定,定期盘点和调整,坚持下去,就能起到聚焦的目的,公司从上到下朝着同一个方向前进。
而以绩效驱动的工作方法容易以个体利益为中心,满足于舒适区,难以让员工产生使命感,无法激发员工的潜力去做有挑战性的工作,更枉谈促进个人成长。
Who
OKR工作法可以用于公司,也可以用于个人。
对公司来说,OKR将大家拧成一股绳,让工作更有方向感和协同性,让公司提高竞争力和创新力。
对于个人来说,工作和生活都是整个人生的一部分,如果想通了人生的意义,设定了阶段性的目标,就更容易把握好关键的抉择,避免因外界的影响而跑偏。
不过OKR不是万能钥匙,主要适用于大方向且不易考核的团队(比如研发),而对于细分业务领域(比如销售),可能采用KPI更合适,或者采用OKR和KPI两者互补。
When
OKR可以在公司初创、探索、上升、平台甚至衰落的各个阶段执行,也可以在个人的不同人生阶段采用。
越早使用,便能越早体验到该方法带来的成果,给公司和个人带来正向的改变。
Where
OKR按业务场景来说,可能发生在产品研发、制造、销售、人力和财务管理等领域;按执行地点来说,可能发生在办公室、会议室、咖啡厅、甚至邮箱中。
How
假设一家公司准备推行OKR工作法,在制定目标和关键结果时,需明确几点原则:
1)实行OKR前,需先明确企业的使命。
比如,制药公司的使命一般是“满足尚未满足的临床需求”等。
正如文中所说,“实行OKR却没有使命,就好像有了汽油却没有飞机一样,不仅会让公司管理混乱、方向不明确,甚至还有潜在的危机”。
让人不由得想到疫情期间航空行业受挫引发的原油降价危机。
2)至上而下开展OKR讨论会,从公司到部门再到个人,一步步拆解目标,但始终要聚焦到公司的使命上。
如果公司的业务集中,则应在短期内(比如一年)仅设立一个目标,少即是多。
因为目标分散,向下拆解的目标将更偏离公司的初衷。
如果公司跨业务发展,则分别设立目标,并拆解到对应的组织架构中。
3)OKR强调全员参与,调动员工的积极性。
比如定公司年度目标和关键结果前,需提前通知各部门负责人,思考一到两个目标上会。
会上可采用头脑风暴的形式,每个人将目标写在便利贴上,再轮流发言,整合同类目标,做优先级排序,最后筛选出合适的目标。
围绕目标,可以按季度提出两到三个关键结果。
这样可以避免不敢发言和强势发言的两种极端现象,确保每个人都积极参与讨论。
以此类推,部门拆解目标和制定关键结果时,也让每个员工都了解公司的目标,思考自己的能力和经验如何匹配公司和部门的要求,达成共识才能让员工更专注于实现关键结果。
4)目标设定不能太难,也不能完全没挑战性,设定一个跳一跳能够着的目标,也是给员工一个跳出舒适区并实现成长的机会。
目标设定还需遵循3个原则:
目标需明确方向且鼓舞人心、目标要设定期限、由独立的团队来执行目标。
比如“1个月内拿下XX区的OTC零售市场”。
5)关键结果的设定也需使用振奋人心的语言,而且要可量化。
通常用3个关键结果,来量化比如用户增长、用户激活、收入增长、产品性能、产品质量等条件。
关键结果也可用5/10的信心指数来判断难易程度,即有50%的把握达成这个关键结果。
6)确认最终的OKR前,可以通过发问来检验:
这是一个令人鼓舞并有灵感的目标吗?
设置的关键结果有意义吗?
设定的复盘周期合理吗?
这个OKR设定的目标是目前最紧急且重要的工作吗?
团队能保质保量按时完成OKR吗?
需要其他资源吗?
其他协同部门知道我们的OKR吗?
我们团队的状态如何?
如果这些都能接受,便制定了对的OKR。
OKR的执行模式一般是“承担责任-庆祝成果”相结合。
这个过程需要领导身体力行,全程参与OKR,并起带头作用。
具体来说,周一例会上(邮件无法达到面对面讨论的效果)汇报遇到的问题,提出解决方案,视情况调整优先级,以及刷新达成关键结果的信心指数。
一周的紧张工作后,周五需要创造一个空间来调剂,享受成果的同时增强团队的自豪感和凝聚力。
公司级OKR一般以一个季度为周期进行复盘,但部门级建议每周采用四象限的形式来总结和计划。
1)OKR当前的状态:
可刷新目前针对各项关键结果的信心指数(5/10),如果降低或持续不变,要分析原因并讨论相应对策。
2)本周关注的任务:
列出3-4件最重要的事情,判断可行性,排好优先级。
我们往往会忽略非紧急非重要的工作,优先处理紧急且重要的工作,但重要非紧急的任务却一再拖延。
殊不知紧急非重要任务悄悄夺走了我们的宝贵时间,这种任务对于达成关键结果可能并无用处,却占用了我们太多精力。
因此要紧紧围绕目标定优先级,避免踩坑。
3)未来四周的计划:
列出需要团队成员提前做好准备的事情,大家做到心中有数。
4)状态指标:
思考影响目标达成的其他因素,挑出2个重点关注。
书中以“向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值”为例,深入浅出地解释了复盘的四象限。
对于第一次执行OKR的组织,肯定会遇到各种阻碍,而且有可能失败。
为了降低试错成本,公司可以在小范围内试行,考察短期(比如3个月)的执行效果,但“制定-复盘-总结”整个过程都是自上而下关联的,要确保相关人员都能参与其中。
工具是相对中性的,关键在于用工具的人。
如果能坦然接受失败,并及时做调整和优化,就能掌握正确做事的精髓,发挥OKR工作法的高绩效魔力。
附赠材料:
五步写好读书笔记读后感
第一步:
对原文进行简概
读后感、观后感,就是指读了一本书
个故事、一则报道,看了一部电影或电视剧、一个节目后的感想。
“读”和“观”是“感”的基础,所以,首先就要对“读”“观”的内容进行简要介绍,让读者明白你的“感
由何而来。
然后再就其中你最关注的内容谈谈自己的感想。
第二步:
对内容的概括要有详略
写读后感,“读”是基础,因此,在写作中首先要概括一下你所读的内容,为下一步写“感”做好准备。
要注意的是,对内容的概括不能随意,而是要做到有详有略。
通常情况下,所读内容中可能有几处都能引起你的感想,但一定要选择让你
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- OKR 工作 读后感