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广西南宁凤凰纸业有限公司
薪酬管理制度
北大纵横管理咨询公司
二零零五年十一月
目录
第一章总则1
第二章薪酬体系2
第三章岗位绩效工资制6
第四章其他工资制度8
第五章工资调整12
第六章薪酬组织与发放13
第七章其他规定15
第八章附则17
附表18
附表一岗位绩效工资薪级表18
附表二高层管理职系职等表19
附表三中层管理职系职等表20
附表四一般管理职系职等表21
附表五专业技术职系职等表23
附表六生产操作职系职等表24
第一章总则
第一条宗旨
为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用,提高员工工作积极性,促进凤凰纸业持续发展,根据国家、地方有关法律法规,特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于广西南宁凤凰纸业有限公司(以下简称凤凰纸业)的正式员工。
第三条薪酬分配原则
(一)合法原则:
薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。
(二)公平原则:
薪酬分配应体现按劳分配,体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平,反映员工对公司的贡献。
(三)竞争原则:
薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向,能够反应市场变化。
(四)激励原则:
通过建立具有优良激励机制的薪酬体系,激发员工的责任心和工作积极性,实现最佳绩效。
(五)效益原则:
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平,并进而合理配置劳动力资源。
第四条薪酬分配依据
公司的薪酬分配要考虑公司效益、岗位价值、员工工作业绩和能力素质为依据,同时还应参考造纸行业、南宁市社会平均工资水平、地方生活物价水平和劳动力供求状况。
第五条薪酬总额控制
薪酬总额增长速度应不高于公司经济效益增长速度,不高于劳动生产率增长速度。
凤凰纸业根据董事会、股东会审批的额度对薪酬总额进行控制。
人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划,预测下一年度各岗级人数,预测公司月度、年度工资总额,做出下一年度的薪酬预算。
薪酬预算经公司党政联席会议审议后,上报公司董事会、股东会批准执行。
第二章薪酬体系
第六条薪酬体系
公司薪酬体系针对各部门人员不同的工作性质和特点实行多种模式的工资制度。
(一)年薪制:
适用于以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬,公司高层管理人员(包括董事长、总经理、党委书记、副总经理、总工程师、工会主席、总经理助理等)。
(二)岗位绩效工资制:
适用于公司中层管理人员、一般管理人员、专业技术和生产操作人员(除采用提成工资制的业务人员和计件工资制的生产人员)。
(三)提成工资制:
适用于营销部的部分销售业务人员。
(四)计件工资制:
适用于生活用纸分厂和其他适合计件工资制的计件员工。
(五)协议工资制:
适用于公司急需的、市场稀缺的外聘高级人才和公司短期聘用的、市场供应充足的工勤劳务人员。
第七条薪酬元素
公司员工薪酬包括岗位基本工资、工龄工资、岗位绩效工资、附加工资等许多形式元素,在不同工资制度模式中有不同的组合。
第八条岗位基本工资
岗位基本工资是考虑国有企业工资制度的延续性、员工以往在本岗位或同级相近岗位取得的业绩,还有工作经验的积累对公司的贡献,而设立的工资单元。
岗位基本工资延续了公司以前工资体系中的固定工资单元,岗位基本工资薪级参见1999年工资改革相关制度。
员工岗位基本工资采纳现有工资体系中固定工资(不含城市开放费、洗理费和物价补贴)的金额数值。
第九条工龄工资
工龄工资体现了员工工作时间增加所累计的工作经验对公司的贡献。
工龄工资分为两部:
司龄工资和非司龄工龄工资。
年功工资=司龄×司龄工资标准+非司龄工龄×非司龄工龄工资标准
表2-1工龄工资标准
类别
金额(元/年)
非本公司工龄年功工资标准
5
本公司工龄年功工资标准
10
第一十条岗位基本工资和工龄工资作为以下项目的计算基数:
(一)各种假别工资的计算基数;
(二)外派受训人员工资计算基数;
(三)员工福利的缴费基数。
第一十一条岗位绩效工资
岗位绩效工资是为了体现岗位价值和工作绩效而设定的工资单元,主要取决于岗位性质和工作内容,根据员工个人和部门业绩浮动发放。
简称岗绩工资。
适用于岗位绩效工资制员工。
(一)职系、职等与薪级
根据不同的岗位性质和工作特点,把公司所有岗位划分为高级管理职系、中级管理职系、一般管理职系、专业技术职系和生产操作职系。
公司通过工作分析和岗位评价,确定公司各岗位的价值序列,根据岗位不同价值进行薪酬的分等列级,通过岗位评价先将相对价值相近的岗位归并,形成21个职等。
各岗位职等分布情况见附表3-附表6。
在同一职等的岗位中,划分为初级、中级、高级、资深级四个层次、7-14个薪级。
然后结合劳动力市场价格、公司经营状况和对人力资源投入的大小,建立各岗位绩效工资薪级薪值。
详见附件1《岗位绩效工资薪级表》。
所有员工的薪资都应限定在薪级之内。
表2-2各职系岗位薪级分布
初级薪级
中级薪级
高级薪级
资深薪级
高层管理岗位
1-2级
3-4级
5-6级
7级
中层管理岗位
1-2级
3-4级
5-6级
7级
一般管理岗位
1-2级
3-5级
6-8级
9-10级
专业技术岗位
1-3级
4-6级
7-9级
10-12级
生产操作岗位
1-3级
4-7级
8-11级
12-14级
(二)起始薪级的确定
员工根据各自岗位在不同的职系中以第一薪级作为基准薪级,按照以下原则找到起始薪级。
1.为公司做出特殊贡献或获得市级以上劳模等荣誉称号的员工,经党政联席会讨论通过可以上调二到五级。
2.具有特殊技能、在本岗位上业绩卓著的员工,经党政联席会讨论通过可以上调二到五级。
3.一般员工拥有助理级职称的上调一级,中级职称上调两级,高级职称上调三级;生产操作员工中高级工上调一级,中级技师上调两级,高级技师上调三级。
4.一般员工享受组长级待遇的上调一级,享受班长级待遇的上调两级,享受副处级待遇的上调三级,享受正处级待遇的上调四级。
5.中层人员享受总经理助理待遇的上调三级;中层副职享受中层正职待遇的上调一级。
6.各职系员工起始薪级上调到本职等最高等级以后就不再继续上调。
7.不具备以上上调条件的其他员工,把薪级的第一级作为起始薪级。
8.年内旷工1天以上、事假1个月以上、病假达3个月以上的人员不得上调薪级。
9.党纪政纪处分者不得上调薪级。
(三)岗位绩效工资的发放
岗位绩效工资与个人及部门绩效考核结果挂钩,按月发放。
员工岗位绩效工资发放采用二次分配的方法,首先在公司各部门之间根据部门考核情况确定各部门绩效工资总额。
在各部门内再根据部门内个人考核情况进行二次分配,确定每一位员工的岗位绩效工资。
第一十二条附加工资
附加工资作为薪酬额外部分,包括各种奖金、补贴津贴和加班费等项目:
(一)奖金
1.超产奖金:
是对公司根据全年、月或者其他时间区间,公司(分厂)超额完成经营目标情况而设置的额外奖励。
2.全勤奖:
公司对于当月满勤员工的奖励。
按照公司现行标准执行。
3.特别贡献奖:
是为对公司做出特殊贡献的员工设定的工资单元。
目的在于表彰员工的优秀表现、特殊贡献,激励员工自觉地关心公司的发展,维护公司的形象。
由基层推荐、公司党政联席会讨论,一次性核定奖励额度,在下年初支付。
特殊贡献奖的金额视公司效益情况、支付能力,及个人和团队贡献确定。
4.其他单项奖:
是公司在不同时期根据组织目标要求、鼓励员工特定行为而设立的奖项,如“合理化建议奖”等。
(二)加班费:
对加班人员的报酬。
按照公司有关规定执行。
(三)津贴:
包括有毒有害保健津贴和清凉饮料费、夜班倒班补贴、电话补贴、城市生活补贴(含以前工资体系中南宁市城市开放费和洗理费、物价补贴)、物管补贴、医药补贴、独生子女费、行车补贴等,按照公司现有制度执行。
第一十三条扣除项目
以下规定的项目从工资中直接扣除:
(一)病事假缺勤扣除额;
(二)个人应缴水电费;
(三)个人应缴物业管卫服务费;
(四)三险一金中需要个人负担的部分;
(五)个人工资所得税;
(六)违反公司规章制度的扣除额;
(七)其它应扣除项目。
第三章岗位绩效工资制
第一十四条确定岗位工资的原则
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩。
(二)岗内分档,根据员工工作业绩进行薪级调整。
(三)针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。
第一十五条适用范围
适用于公司基层管理人员及一般员工(不包括计件工资人员和提成工资制人员),但不包括以下人员:
(一)学徒、见习、试用期未满人员;
(二)工伤及病、事假休息三个月以上的人员;
(三)非生产出勤的产假、节育假人员;
(四)自行联系脱产学习的人员;
(五)待岗培训人员;
(六)其他不在岗人员。
第一十六条薪酬结构
岗位绩效工资制的薪酬构成分为五个部分,包括岗位基本工资、工龄工资、岗位绩效工资、附加工资、应扣项目。
薪资收入=岗位基本工资+工龄工资+岗位绩效工资+附加工资-扣除项目
其中:
附加工资=奖金+加班工资+补贴
扣除项目=病事假扣除+物业费+三险一金+个人所得税+单项处罚
第一十七条岗位基本工资
基本工资按照第2章第8条规定核算。
第一十八条工龄工资
工龄工资按照第2章第9条规定核算。
第一十九条岗位绩效工资
(一)个人标准绩效工资的核算
员工个人标准岗位绩效工资按照第2章第11条规定核算。
(二)岗绩工资的分配
绩效工资采用各部门二次分配的发放方式。
月度结束后根据公司生产经营目标完成情况,先行确定公司月度岗绩工资的分配总额。
再根据各部门的绩效情况,核算各分厂、部门的绩效工资总额。
各分厂、部门再根据部门内绩效考核的结果,核定每一位员工的绩效工资。
1.先核算整个公司分配岗位绩效工资总额
公司岗位绩效工资分配总额=公司综合绩效目标完成率×公司岗绩工资总额
2.公司高管岗绩工资
公司高管人员岗绩工资=公司绩效目标完成率×公司高管人员标准岗绩工资
3.部门负责人的岗绩工资
部门负责人个人岗绩工资=部门考核系数×部门负责人标准岗绩工资
4.核算各分厂部门应发绩效工资总额
部门考核系数×部门标准岗绩工资总额
∑部门考核系数×部门标准岗绩工资总额
各部门分配权重=
部门应发岗绩工资总额=部门分配权重×(公司岗绩工资总额-公司高管岗绩工资总额)
5.在各部门内部进行二次分配
个人考核系数×个人标准岗绩绩效工资
∑个人考核系数×个人标准岗绩绩效工资
个人分配权重=
个人应发岗绩工资=个人分配权重×(部门岗绩工资总额-部门负责人岗绩工资)
第四章其他工资制度
第二十条年终激励工资
1.高层年终激励工资
高层管理人员年终激励工资是年度岗位绩效工资的0-2倍,根据考核结果,核算出年度综合指标考核系数,根据综合考核系数的高低确定年终激励工资的发放倍数。
表4-1年终激励工资兑现表
完成考核综合目标百分比A
绩效系数
A<90%
0
90% 0.5 100% 1 110% 1.5
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