中国移动现行薪酬管理体系的评价.doc

中国移动现行薪酬管理体系的评价.doc

《中国移动现行薪酬管理体系的评价.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国移动现行薪酬管理体系的评价.doc（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

一、中国移动现行薪酬管理体系的评价（余子希）

1、现行薪酬管理现状（以北京移动为例）

中国移动公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。

这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系的基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。

（l）薪酬设计过程及结构

中国移动北京分公司共设置职位有400多个,通过对职位的专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近的划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，中国移动北京分公司将400多个职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。

中国移动北京分公司现行薪酬体系设计过程及工资曲线结构如图1.2和图1.3所示"

图1.2

图1.3

（2）薪酬体系结构：

中国移动北京分公司现行薪酬体系结构包括工资!

奖金!

福利!

期权四部分,

如图1.4所示"

图1.4

（3）工资

工资包括固定工资与浮动工资两部分。

固定工资设计遵循以下基本原则:

·保障员工基本生活水平。

·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。

·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重合度范围。

·与经营规模类别挂钩。

各薪等薪级固定工资标准如表1.1所示：

表1.1固定工资标准表单位：

元/月

浮动工资设计原则：

·团队绩效激励原则：

员工的绩效奖金与公司经营业绩及部门绩效挂钩，完成的业绩越好，员工的绩效奖金越高。

·个人绩效激励原则：

员工的绩效奖金与本人的绩效挂钩，个人绩效完成的越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职的，取消该绩效周期内的绩效奖金评估资格。

·以固定工资作为计算基数。

计算公式：

浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效

奖金系数由公司绩效决定,统一适用于所有员工"当公司绩效高时,奖金系数高;反之则反。

（4）奖金

奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与公司年度经营业绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩（计算公式:

年终奖=固定收入*奖金系数*个人年度综合绩效系数）。

特殊奖励根据公司经营战略要求而设立,用于如劳动竞赛、年度先进绩效奖等一些具有短、中期激励作用的奖项。

（5）福利

公司福利按照社会化分配原则,包括国家规定福利及公司自定福利。

国家规定福利:

包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险及基本医疗保险及住房公积金,各项保险及公积金缴存标准严格按照国家或地方政策规定执行。

公司自定福利:

包括企业补充养老保险、伙食补贴、交通补贴、话费补贴、节日慰问金、体检及商业综合保险等。

公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。

2.存在的问题：

根据公司内部薪酬满意度调查，将问题归纳如下：

（l）等级结构严且多

等级严"现行的薪酬体系中,每个职位根据价值评估分数的高低被归入高低不同的19个等级,组织内阶层等级重重,导致决策链过长"如果一线出了问题,信息通过正式渠道层层传递到决策层,极大地影响信息反馈速度和效率,且可能造成信息传递过程中的失真现象。

等级多，薪酬等级共19级,如果员工职位发生变动频繁,那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。

（2）影响员工职业发展

在基于职位的薪酬体系中,员工按所在职位对应职级领取报酬,员工职位变动职级发生变化时,实行易岗易薪原则。

这种森严的等级结构将员工固定在一个个职位上,小部分员工通过空缺职位竞聘从事更高职位的工作,实现薪酬晋升。

因为薪酬体系基于职位,大部分员工很难有机会轮岗或交流到其他职位工作,职位职级变动就意味着薪酬的变化,但职位职级的变动并不一定是员工能力上的变化"例如:

人力资源部绩效管理职位（9职级）如果想轮岗到培训管理职位（8职级）就意味着要降低薪酬标准"于是,这种薪酬体系无法支撑员工工作岗位相互交流,不利于员工全面发展,拓宽职业生涯。

（3）无法激励员工知识、技能的提高

现行的薪酬体系只与员工所在职位及工作绩效挂钩,员工固定在一个职位上时，他就会想办法通过提高自己的工作绩效来获取更高的薪酬"只考虑到目前短期利益的部分员工,为能够完成更多的工作任务而拒绝参加公司组织的培训,薪酬体系没有与员工的能力为导向,无法激励员工知识、技能的提高。

（4）未能充分体现员工风险与责任

企业高层管理人员的工作,对企业整体经营业绩影响更为深远,他们的工资收入更应该与企业的经营业绩紧密捆绑;不同职类的人员由于工作性质不同,承担的职责不同,靠近市场职类的员工,应该与企业经营业绩捆绑较为紧密"反之,则应该与企业经营业绩联系较松散"而现行薪酬体系,所有员工的固定工资或浮动工资所占工资收入的比例是一样的,无法充分体现员工报酬与风险、责任环环相扣。

（5）人岗要求匹配度高

新入公司的毕业生转正!

空缺职位竞聘,由于毕业生或竞聘人员能力还无法达到职位的要求,人岗不匹配,但空缺岗位必须用人填补,只能人为地将未达到能力要求的人员按降职级享受薪酬待遇,多种个案的需要使系统难以支撑。

（6）福利项目设计不合理

一方面员工福利支出越来越高,在企业薪酬总额支出的比例越来越大,成为企业的一项沉重负担:

另一方面,企业在福利方面的高投入并没有带来相应的回报。

员工认为享受福利是理所当然的事情,员工对福利项目的设置也不满意,因为他们的需求是多种多样的,而企业往往只提供很少数的几种福利项目。

（7）薪酬体系不够灵活,适应性差

现有的薪酬体系,以固定工资标准表为计算基础,固定工资标准表以绝对货币值计算。

当内外环境发生变化,例如单位经营绩效由满分100分制调整为120分制,或劳动力市场价格发生变化,或个人所得税政策发生变化时,需要调整公司整个薪酬体系,包括薪酬结构比例!

薪酬水平及薪酬计算公式,以适应内外环境变化,不支持局部调整,整个薪酬体系不够灵活,导致适应性差。