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新生代员工人力资源管理的问题及其对策精
第15卷 第4期
2013年4月天津职业院校联合学报Journal of Tianjin Vocational InstitutesNO.4Vol.15Ap
r.2013新生代员工人力资源管理的问题及其对策
张志亭
(天津物产基建物资有限公司,天津 300201
摘 要:
新生代员工①,
自信独立、张扬叛逆、自我自主、乐于参与。
作为当代职场的生力军和中国未来人才库的核心力量,新生代员工无疑将是企业的未来,是创造力、生产力的源泉。
当然,新生代员工也为企业传统的人才管理模式造成了新的挑战和冲击。
文本以分析新生代员工的普遍特质以及作为职场新人的特征为切入点,将新生代员工在企业人力资源管理中存在的共性问题进行深刻剖析,并结合实际,深入探讨企业对新生代员工的管理之道。
关键词:
人力资源管理;
新生代员工;问题;对策中图分类号:
F243 文献标识码:
A 文章编号:
1673-582X(201304-0091-04
收稿日期:
2013-03-26
作者简介:
张志亭(1967-
男,天津市人,天津物产基建物资有限公司,管理工程专业工程师。
“80后”
这个在改革开放和我国实施计划生育后出生的新生一代,他们带着自信独立、张扬叛逆、自我自主、乐于参与的特质,杀入了当代职场,并逐渐成为当代职场的生力军和核心力量,也逐渐成为中国未
来的人才库,是创造力、生产力的重要源泉。
但是以80后为代表的新生代员工在为社会创造财富的同时,
也给企业带来了许多管理上的新挑战。
从富士康的跳楼门,到2010年外资企业相继发生的小范围罢工,以及频频跳槽带来的高居不下的离职率,新生代员工在企业管理中的问题日益突显。
2005年末,
张瑞敏就曾在一次中国企业家高峰论坛上发出感慨:
“我感觉越来越不会做企业了,以前那些有效的方法,甚至成
功的方法,
今天看来,都必须抛弃了……”如何管理好新生代员工,如何发挥新生代员工的作用,如何留住新生代员工,成为企业管理者不得不深思和亟待解决的问题。
如何更好地发挥新生代员工的潜力,留住“80后”
人才,企业很有必要先了解和深入发掘新生代人才的特质,才能进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。
一、“80后”
新生代员工特质分析“80后”人群之所以成为一个特殊群体,一方面因为这个群体大都生长在“6+1”
的家庭环境中,集多重宠爱于一身,养成了较为自我的性格特征;另一方面,这个群体成长于改革开放的新时代,同时接受着中
华传统文化和西方文化的熏染,感受着两种文化的不同冲击,与他们的父辈以及60、70年代人的人相比,
形成了更为多元的价值观和人生观。
“80后”
的父辈经历了饥荒,经历了文化大革命,在政治不稳定性的年代没有接受正规教育,与外界的交往更加有限;而“80后”
则成长于改革开放后的新时代,经济繁荣、政局稳定,接受良好的高等教育,也有更多海外留学的机会与条件。
正是所处的社会背景、文化、教育上的巨
大差异使得“80后”比父辈们拥有更大的野心和抱负,鲜明的时代特征也造就了“80后”
身上鲜明的时代个性。
与他们的父辈进行对比,“80后”
的特质如下:
1.
大都是独生子女因此主张消费甚至超强消费,注重品质有品牌意识;熟练掌握并运用各种科技产品,用科技提升自己
的生活品质;
更加频繁地变换工作;崇尚自我价值的实现和自我意识的提升;喜欢挑战自我。
2.
时尚、前卫
时尚、前卫,有很强的自信心,享受自我肯定;求知欲强,通过各种信息渠道接触大量资讯,喜欢交友,乐于自我表现;喜欢体验,渴望拓展视野,接触不同的人群周游世界。
3.目睹了经济崛起
在经济飞速发展的时代成长起来,目睹了金融市场的日益发达和民营企业的建立与崛起,对成功充满自信,认为“我也行”、“我也有这个能力”。
这就意味着:
职场上“80后”会表现出强烈的学习欲望,自信心高,希望被认可,期望迅速成长并崛起,不被认可时会感到焦虑;由于知识储备广泛,所以对工作环境、待遇期望较高,勇于表现,追求提升自己、实现职业进阶的机会。
也正是因为自信满满,所以不善于妥协,因而缺少人际理解。
4.多变的职业观念,不清晰的自我定位
他们也具有多变的职业观念,渴望尝试多种职业领域。
他们认为企业的责任在于为员工提供发展的机会,以及为员工提供能够增强他们“可转移”竞争力的条件。
与此同时,他们却对自我的认识和定位很不清晰,对于自己想做什么,能做什么,适合做什么,没有清晰的概念,对未来的职业规划显得迷茫。
5.可塑性强,责任心弱
享受着改革开放带来的物质成果、科技成果的新生代,他们的视野更加开阔,受世界各地的文化冲击的影响更加深刻,接受新知识、新理念、新技能的能力更加强大,他们乐意用高科技的手段为工作提供便利,因此,新生代在职场中的可塑性是很高的。
但他们的责任心较之前辈往往不强,表现在不愿牺牲自己的业余时间,对工作的进展不及时汇报和沟通,有离职想法的时候根本不考虑未完成的工作及交接等等。
二、新生代员工在人力资源管理中的问题
2010年中央一号文件要求“着力解决新生代农民工问题”,“新生代农民工”②提法第一次在中央的正式文件中出现。
他们在1.5亿外出的农民工中占到60%,大约涉及1亿人口。
据中国社科院劳动与社保中心副主任张翼介绍,中国目前的农民工主要为18至35岁的青年,占全国农民工总数的70%-80%。
另外,据中国人力资源社会保障部统计数据显示,2009年我国高校毕业生就业率高达87%,2010年我国高校毕业生就业率高达90.7%。
由此可以看出,新生代员工已成为目前我国人才的主力。
正是由于新生代具有这些特质,他们在企业人力资源管理中的问题也十分明显。
1.职业规划不明,跳槽频繁,企业人员重置成本高
一部分“80后”人群对自己的职业生涯没有明确的规划,工作只是其实现自我价值的方式,一旦企业不能满足他们的期望,他们就可能跳槽,这就使得好多人的职业生涯由一系列2到3年的小篇章组成,因此,企业就会面临人员流失率高的风险。
还有一部分对自己职业生涯规划明确的人群,他们把起初的工作都作为以后发展的踏板,为的是提升自己增强自己,等企业真正能委以重任的时候他们也学成出师,远走高飞了。
这给企业造成了很大的损失,大大提高了员工替换成本,尤其是更高级别的岗位。
有调查报告显示,不同层级员工的平均替换成本是其各自年薪的25%至50%;再加之产生员工流动成本的其他方面的因素,如招聘需要的服务费、面试必需的时间成本以及人才空缺造成的业务流失,高级职员的离职或许会给公司造成相当于其年薪200%的损失。
新生代员工跳槽频繁已成为在企业管理中最为严重,最具标志性的问题。
高居不下的离职率,大大增加了企业的人员重置成本,也给企业带来了不少新的管理问题。
2.漠视规章,强调自我,对管理规则的执行提出了新挑战
面对企业制定的规章制度、员工守则,新生代员工往往带着自己的理解去选择性地遵守,他们认为不合理的规定,即使被企业辞退,他们也不愿意遵守。
这些都源于新生代崇尚自由、张扬叛逆的特征。
新生代员工的这种对规则的选择性遵守,给企业管理规则的有效执行提出了新挑战。
如何制定既合乎法律法规又体现人性化的管理规则,是企业管理者面临的又一问题。
3.员工忠诚观在发生新变化,管理有“代沟”,沟通不畅
“80后”作为我国特有的一个现象,其特点产生的根源在于整个社会背景的断层式变迁。
特定的历史环境造就下,“80后”与“60后”、“70后”的价值冲突是客观存在的。
这也造成了在企业人力资源管理中,新生代员工与企业的中高层管理者沟通不足、沟通不畅的现象,企业的价值观、企业的文化得不到新生代员工的理解和认同,传统的管理模式更是不能得到新生代员工的认同和接受。
因此,在管理过程中,管理
者和新生代员工之间、公司政策和新生代员工之间的“摩擦力”越来越大,最终新生代员工在企业找不到归属感,员工更多的忠诚于事业而非企业。
4.成就欲望强烈,渴望成功,但定力不足
新生代员工因其充分自信、乐于表现、期望被认可等特质,在职场中对成功的欲望是十分强烈的。
他们比任何一代人更讲求公平,对于自身的付出,他们急于被认可,期望自己迅速崛起,在企业中占据一席之地。
因此,在职场中,他们常常会感觉不公平的事太多:
直面职场上的不同规范甚至潜规则,应对管理者的指导与要求时,容易产生厌恶、压抑、不满等情绪……这对心理脆弱、抗压能力差的新生代员工来说,无疑很有挫败感。
在这种情况下,新生代员工往往不能把这种对成功的渴望和欲望转换成动力,并沿着目标坚持下去,而是把这些归咎于制度的不合理、管理的不公平,从而不能持续专注地投入,进而实现自己的职业理想。
三、企业在新生代员工管理方面的对策
当越来越多的新生代员工步入职场,并逐渐成为企业内的主要群体时,之前发挥作用的人才激励制度和挽留措施将会失去原有的作用。
基于上述有关新生代的人才特性的分析,笔者结合企业管理实践,提出如下新对策。
1.转变管理观念
对待新生代员工,企业管理者必须面对现实,转变管理理念,正视新生代员工多元化的价值观,比较自我的认知和判断,打破从“公司的利益对员工提出要求“这个角度来制定规章制度,更加人性化地从”员工如何认可公司、愿意为公司付出的角度考虑,将公司利益与员工利益更加紧密地结合起来,让员工成为公司的一部分,用主人翁感代替“忠诚度”,把挽留人才变成凝聚人才,从而创造更加和谐的管理环境,实现公司与员工之间的和谐双赢。
2.创新“发展-配置-链接”的人才管理模式
善于人才管理的企业会激发人才的积极性与创造性,发挥他们的最大能量,让员工积极、和谐并且很快乐地完成本职的工作,发挥每个员工的特长。
发挥新生代员工的作用,就需要让他们获得符合他们要求的有挑战性的机会,并且协助他们建立与组织内的人群更加积极的互动关系。
为此,笔者以为,企业应当建立“发展—配置—链接”的人才管理模式。
为实现新生代员工发展的需求,企业需要为他们提供工作所必需的指导与培训。
这不只是指工作所需的专业知识,更重要的是如何应用专业知识的“真刀实枪”的职场训练,帮助将其所学运用于工作中并积极地从同事那里学习经验,增强自身能力的同时学会与人相处。
调查显示,有近七成的人认为与同事合作时学到的最多。
如此,安排合适工作搭档会更加有利于新员工的培养。
企业还可以依据员工的不同特点进行职业个性化设计,规划员工个性化的职业发展,让员工明确职业规划,看清发展前景。
从四个维度(步调与速度、工作量与强度、工作地点与时间灵活度、职务角色对员工进行职业个性化培训,使员工职业规划与人生目标保持一致,建立职业发展良性波动。
比如新毕业的从业者,干劲、冲劲、体力、精力都十分充足,可以承受节奏快、强度大、时间比较固定的工作。
以此,按照不同的工龄,依据各自的特点可以安排员工不同的工作,充分发挥其作用,实现其人生目标。
“人才配置”是指识别关键员工的固有的技能、兴趣和知识,发现他们在组织里最适合的职位,构思最佳的工作设计和条件安排。
通过“人才配置”尽可能将合适的人与关键的职位或项目相匹配,并对那些不匹配的员工与工作进行调整,实现兴趣与工作或是职位的一致、人才兴趣(能力与战略的一致、人才与职位(项目的有效匹配,提升员工积极性的同时也强化了员工与企业的和谐。
UPS和SAS就是企业人才配置的典范。
“人才链接”就是各级主管给予其员工工作所需的方法、指导和资源,以便打造能够提高其个人绩效和整体绩效的链结网络。
企业应结合新生代员工的特性,帮助其建立起人与人之间、人与公司资源之间、人与公司使命感之间的有效链接。
3.积极与新生代员工进行沟通
与新生代员工沟通,需要充分考虑到他们的不同特点。
此类人群更愿意表达自己的观点,给他们布置
任务时需要及时给予反馈,还要学会管理他们的期望。
此外,尽可能采取他们所熟悉的手段进行沟通,比如网络、微博、微信等,不同的沟通形式或许会得到意想不到的效果。
4.制定灵活、适当
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