高管绩效考核.docx
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高管绩效考核
高管绩效考核
篇一:
高层管理者绩效考核方案
高层管理人员考核方案
一、考核维度
本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果:
(1)任务绩效:
体现本职任务完成的情况。
每个岗位都有对应的任务绩效指标。
(2)周边绩效:
体现对相关部门服务的情况。
(3)管理绩效:
体现管理人员对下属管理的情况。
管理人员考核维度、权重表
*20%+周边绩效考核分数*20%
无管理绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%,无周边绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30%
二、考核程序
1、考核主体对各单位正职进行考核评分,行政策划部统计汇总后形成考核报告交集团公司总经理审核;
2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人,并对工作成绩表示肯定或表扬,对问题与不足指出改进方向,制定具体改进计划;
3、行政策划部将考核结果整理归档。
三、考核表格见附件
附件二:
管理绩效评分表
注:
本表采取无记名评分的形式,所以请根据您的实际想法进行回答,不必受他人影响;您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
附件四:
周边绩效评分表
人影响;您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
篇二:
集团公司高管绩效考核方案
集团公司高层管理人员绩效考核方案
一、考核目的
通过制定有效、客观的绩效考核标准,在一定时间内科学、动态地衡量公司高层管理人员工作状况和效果,激发高层管理人员的积极性和创造性,提高工作效率,完成工作目标,促进企业快速、健康发展。
二、适用范围
适用于集团公司所有高层管理人员。
三、考核领导小组
组长:
副组长:
组织服务部门:
集团人力资源部、集团审计部组织集团内全部高管人员的年度考核,同时组织对集团公司高管人员及权属公司负责人的季度考核;各权属公司人力资源部组织对该公司除企业负责人以外的高管人员季度考核。
四、考核内容
第一部分20XX年度考核内容
以年初签订的目标责任状为主体进行考核,为完善考核机制,真实反映高管人员实际业绩情况,调整部分指标,并增加部分考核内容,如下:
(1)增加否决项考核:
在所分管的业态中,主要经济指标出现负增长的高管人员,业绩考核为零分;出现利润亏损或者为零的企业,由考核小组对领导班子成员分别进行考核、鉴定,提出业绩评价与任免建议,提交集团办公会讨论;
(2)对主营业务收入、利润与其他业务收入、利润分开考核,其中主营业务考核占70%,其他业务占30%;
(3)国家扶持企业拨款(含贴息)按1/3额度,作为视同利润进行考核;
(4)未及时足额缴纳的集团管理费作为应提未提费用,冲减利润后考核;20XX年将设定固定分值作为考核项;
(5)承担集团督办事项的企业高管人员,增加集团督办事项的完成情况的考核内容,权重不超过20分。
(6)增加民主评议程序,从科学决策能力、统筹协调能力、创新、责任心、作风五个方面,设定表格,通过年度绩效会议,由各公司中层以上干部及与会高管进行综合评议。
第二部分20XX年考核内容
主要分为三项内容,即对权属公司整体经营效果评价、高管个人业绩评价和对高管个人的民主评议。
如下表(总分:
120分):
2、权属公司整体经营效果评价,主要分为四个方面内容:
即财务评价指标、客户评价指标、业务流程指标和学习与发展指标。
此指标与权属公司全体高管人员挂钩;集团公司高管人员,以集团整体经营效果完成情况为依据进行
考核。
指标见附表1。
3、对权属公司主要负责人的考核,除考核上述公司整体指标外,兼顾各阶段重点工作任务或集团督办事项的进展或效果考核。
此项得分作为管理指标考核项,由集团公司对其完成情况进行评估;
4、对权属公司其他高层管理人员,除考核上述公司整体指标外,对承担企业主要经济指标的高层管理人员,以个人分管业务的主要经济指标的考核为中心,其他高管人员,以个人分管工作内容的关键工作任务设定管理指标,考核完成情况及效果;集团公司高管人员以个人分管工作内容的关键工作任务设定管理指标,考核完成情况及效果;
5、对于各高管人员的个人业绩考核,采取年度目标责任书格式,制订年度目标责任状,并将各项指标分解至各季度,形成各季度的目标责任书;
6、对于高管人员能力素质的民主评议,通过年度绩效会议,由各公司中层以上干部及与会高管进行综合评议。
附:
民主评议表、民主评议指标库
五、考核周期
分为季度考核和年度考核。
其中,季度考核三次,为一、二、三季度的季度考核,第四季度考核与年度考核合并进行,不再单独进行第四季度考核。
六、考核组织
1、各权属公司负责人的季度考核:
依托集团公司各季度办公会进行各季度各权属公司负责人的考核。
在权属公司提交季度汇报材料的同时,完成季度目标责任书的完成情况填写,交由集团公司人力资源部汇总,在召开集团办公
会的同时,提交集团公司领
导评价。
2、各权属公司除负责人以外的其他高管人员季度考核:
分别由各权属公司人力资源部(人力资源工作人员)组织材料,交由权属公司负责人及集团公司分管领导共同评价,并将最终考核结果报集团公司人力资源部备案。
集团公司高管人员的季度考核由集团公司人力资源部组织进行。
3、高管人员年度考核:
(1)权属公司整体经营效果考核:
集团人力资源部配合集团计划财务部,通过审计,直接计算得分;
(2)年度目标责任书考核:
由各公司根据年度目标责任书的完成情况,提供数据,交由集团公司人力资源部汇总。
通过集团公司专项考核会议予以考核评价。
(3)民主评议:
由各权属公司召开年度考核会议,通过会议评价后,由该公司人力资源部汇总,报集团人力资源部。
4、对于经济指标由直接计算得分。
集团公司审计部对经济指标的完成情况及重点工作的完成情况拥有定期审计权力,并最终确定业绩完成情况。
5、考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充分的考核;或者造成评价困难,现任直接上级可以征求前任直接上级的意见作为参考。
七、考核成绩计算
1、季度考核成绩为各季度考核的直接得分;
2、年度考核成绩=前三季度考核得分平均分*70%+年度考核得分*30%
八、考核结果运用
1、绩效年薪=标准绩效年薪*得分率
实施季度绩效薪酬制度的高管人员的季度绩效薪酬=标准绩效季度薪酬*得分率
九、其他说明
个人绩效得分低于60,其当期绩效薪酬为零。
附:
1、企业整体经营评价指标
2、公司高管人员年度目标责任书样表
3、公司高管人员季度目标责任书样表
4、民主评议表、民主评议指标库
篇三:
高管绩效考核手册
第一章总则
1.1高层管理人员绩效考核意义
1.a)
绩效考核目的:
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量高层管理人员工作状况和效果的考
核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对高层管理人员进行评定,以进一步激发高层管理人员的积极性和创造性,提高高层管理人员工作效率和基本素质;
b)
绩效考核使董事会和股东明确了解高层管理人员的工作状况,通过对高层管理
人员在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
2.a)b)c)d)e)3.
绩效考核用途:
了解高层管理人员对组织的业绩贡献;为高层管理人员的薪酬决策提供依据;
为高层管理人员的晋升、降职、调职和离职提供依据;了解高层管理人员对培训工作的需要;为薪酬与考核委员会规划提供基础信息。
绩效考核适用范围:
本手册适用于对由董事会聘任的总经理、副总经理、财务
总监、总经理助理及董事会认定的其他高级管理人员的考核以及对由以上所有人员形成的经理层整体的考核。
1.2绩效考核原则
4.a)b)c)
绩效考核原则:
公开的原则:
考核过程公开化、制度化;
客观性原则:
用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想;反馈的原则:
在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核
人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正;
d)
时限性原则:
绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之
前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1.3绩效考核周期
5.a)
绩效考核时间安排。
绩效考核包括半年度绩效考核和年度绩效考核:
半年度考核:
在半年度董事会会议召开时进行考核,主要考核本考核期(上半
年度)内经理层整体以及高层管理人员个人的绩效;
b)
年度考核:
在年度董事会会议召开时进行考核,主要考核本考核期(下半年度)
内经理层整体以及高层管理人员个人的绩效。
1.4考核小组
6.a)b)员;
c)d)e)f)g)
组员:
其他董事、部分高层管理人员;组长负责提出年度绩效考核总体要求;
执行组长负责组织安排相关考核人对被考核人作绩效考核;
薪酬与考核委员会作为执行机构,负责收集整理考核结果并统一备案。
考核人需要人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人考核小组组成:
组长:
董事长;
执行组长(负责考核工作的执行):
薪酬与考核委员会主任委员或董事长指定人
的及时沟通与反馈,公正有效地完成考核工作。
7.a)b)c)
考核小组职能:
成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作;小组成员负责按时完成对高层管理人员的绩效考核;
负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾,从而使绩效考核
制度简明有效并易于操作,最终提高被考核人的工作业绩;
d)8.a)
负责处理考核过程中被考核人申诉工作,以确保绩效考核工作公正公开地开展。
考核权限:
对经理层整体业绩的考核由董事会全体成员进行,其中董事长拥有30%的权
重,其他董事会共拥有70%的权重,且每位董事的权重相同。
b)
对总经理的考核由董事会、经理层其他人员、各部门负责人进行,其中董事长
拥有20%的权重;其他董事共拥有50%的权重,且每位董事的权重相同;经理层其他人员拥有20%的权重,且每人的权重相同;各部门负责人拥有10%的权重,且每人的权重相同;
c)
对经理层其他人员的考核由总经理、董事会和各部门负责人进行,其中总经理
拥有30%的权重;董事长拥有20%的权重;其他董事共拥有30%的权重,且每位董事的权重相同;各部门负责人共拥有20%的权重,且每人的权重相同。
d)
以上考核权限仅限于对被考核人不能直接量化计算的指标,如能力、态度指标
和部分业绩指标,对于可直接量化计算的指标由财务部或人力资源部直接提供相关数据。
e)
考核权限参见下表:
表1:
各阶段对不同对象的考核指标体系
1.5适用范围
9.考核。
本考核体系适用于常规性的绩效考核工作,不适用于临时性考核或其他非常规
第二章绩效考核内容
2.1绩效考核体系综述
10.a)
绩效考核体系定义:
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指
标组成的评价系统,绩效考核体系的建立,有利于评价高层管理人员工作状况,是进行高层管理人员考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素;
b)
考核指标能够真实反映被考核人业绩目标完成情况、工作态度、能力等级,是
绩效考核体系的基本单位。
11.a)i.ii.b)i.
绩效考核体系的结构:
神木化学工业有限公司绩效考核分为两个阶段:
项目建设期:
项目建设期的结束以化工投料及工程考核阶段完成为标志;正常生产期:
项目建设期之后的企业正常运行期。
神木化学工业有限公司绩效考核对象包括两个层次:
经理层整体层次:
对经理层整体的半年度经营业绩和全年度经营业绩进行考核,
据此制定对整个经理层的奖励方案;ii.
个人层次:
对总经理、副总经理、财务总监、总工程师以及总经理助理等高层管
理人员个人的半年度和全年度经营业绩和能力、态度
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- 绩效考核