劳动合同法解读二十三.docx
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劳动合同法解读二十三
劳动合同法解读二十三
第二十三条 用人单位与劳动者能够在劳动合同中约定保守用人单位的商业隐秘和与知识产权有关的事项。
对负有保秘义务的劳动者,用人单位能够在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
【解读】本条是关于劳动者的保密义务和禁业限制的规定。
劳动法22条,劳动合同当事人能够在劳动合同中约定保守用人单位商业隐秘的有关事项。
反不正当竞争法第十条第三款规定,本条所称的商业隐秘,是指不为公众所知悉、能为权益人带来经济利益,具有有用性并经权益人采取保密措施的技术信息和经营信息。
因此商业隐秘包括两部分:
非专利技术和经营信息。
如治理方法,产销策略,客户名单、货源情报等经营信息;生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。
商业隐秘关乎企业的竞争力,对企业的进展至关重要,有的甚至直截了当阻碍到企业的生存。
商业隐秘和其他知识产权(专利权、商标权、著作权等)相比,有着以下特点:
第一,商业隐秘的前提是不为公众所知悉,而其他知识产权差不多上公布的,对专利权甚至有公布到相当程度的要求;第二,商业隐秘是一项相对的权益。
商业隐秘的专有性不是绝对的,不具有排他性。
如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业隐秘,他们就和第一个人有着同样的地位。
商业隐秘的拥有者既不能阻止在他之前差不多开发把握该信息的人使用、转让该信息,也不能阻止在他之后开发把握该信息的人使用、转让该信息。
第三,能使经营者获得利益,获得竞争优势,或具有潜在的商业利益。
第四,商业隐秘的爱护期不是法定的,取决于权益人的保密措施和其他人对此项隐秘的公布。
一项技术隐秘可能由于权益人保密措施得力和技术本身的应用价值而连续专门长时刻,远远超过专利技术受爱护的期限。
我国有关法律从不同角度对商业隐秘加以了爱护。
第一,从商业隐秘持有者与侵害商业隐秘者之间的关系看,除了双方没有任何关系,但侵害者通过不正当手段,如盗窃、利诱、胁迫等侵害商业隐秘情形外,侵害商业隐秘要紧发生在买卖、承揽、授权、雇佣关系中,其中在雇佣关系中是最容易发生侵害商业隐秘行为的。
反不正当竞争法对通过不正当手段侵害商业隐秘的行为作了规范。
合同法对存在民事合同关系情形下侵害商业隐秘的行为作了规范。
反不正当竞争法对存在保守商业隐秘约定或者权益人有关保守商业隐秘要求的情形下的侵害商业隐秘的行为作了规范,这包括民事主体之间的合同约定和雇佣关系下的约定。
公司法、刑法要紧对存在劳动关系的侵害商业隐秘的情形作了规范。
第二,在存在劳动关系的情形下,现有法律对商业隐秘的爱护都有一个前提,即差不多上劳动者自营或者为他人经营,不包括劳动者到其他企业中工作的情形。
公司法第一百四十八条规定,董事、监事、高级治理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程,对公司负有忠实义务和勤奋义务。
第一百四十九条规定,董事、高级治理人员不得有未经股东会或者股东大会同意,利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务;擅自披露公司隐秘;违反对公司忠实义务的其他行为。
董事、高级治理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。
如反不正当竞争法规定的是经营者,按照该法第二条的规定,经营者是指从事商品营利性服务的法人、其他经济组织和个人。
第三,不同法律对商业隐秘的爱护范畴不同。
反不正当竞争法的爱护面宽,这要紧体现在三个方面:
第一是反不正当竞争法对侵害主体的资格没有限制,所有知晓商业隐秘并违反约定或者规定的劳动者,都能够构成侵害商业隐秘。
公司法规定的侵害主体为董事、高级治理人员。
刑法则规定的是国有公司、企业的董事、经理。
其次是反不正当竞争法既爱护非专利技术,也爱护经营信息。
而公司法和刑法则要紧爱护商业机会,商业机会包括经营信息,但不包括非专利技术。
最后是反不正当竞争法不仅规范劳动者工作期间的保守商业隐秘行为,而且规范劳动者离职后的保守商业隐秘行为。
而公司法和刑法只是规范劳动者任职期间的保守商业隐秘的行为。
获得商业隐秘的合法手段包括:
独立开发获得;合法购买;从公布渠道观看获得;合法同意许可获得及通过反向工程获得等。
劳动关系具有特定的人身属性,由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务(忠诚义务在英国法上被法院视作劳动合同的默示义务),并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。
竞业禁止条款包蕴了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权益两者的矛盾,成为一个必须依据法律来调整的咨询题。
本条规定,对负有保守用人单位商业隐秘义务的劳动者,用人单位能够在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。
在劳动合同解除后,不得使用或者披露信息的义务包含生产的隐秘环节,以及足以构成商业隐秘的其他信息。
要确定怎么讲哪些信息在劳动合同解除后,劳动者仍旧负有不得披露和使用商业隐秘的义务,必须考虑以下因素:
劳动性质。
如果劳动过程中要经常性地处理隐秘文件,劳动者明显要承担比一样劳动者更多的忠诚义务。
也确实是讲,除了信息类型的限制之外,劳动者的身份和职位也会阻碍到竞业禁止条款的效力。
如果劳动者在劳动过程中由于同客户的接触获知了客户有关的专门信息,用人单位自然能够合法地使用行业限制条款禁止该劳动者在劳动合同终止后拉拢客户。
这一原则专门普遍地适用于各种行业;信息本身的性质。
即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性。
尽管用人单位只是单方面声称某些信息是保密信息本身并不充分,然而用人单位对待这些信息的态度能够关心确定信息的性质。
英国一般法中规定,在合同没有明确规定的情形下,劳动者在解除劳动合同后并不承担竞业限制的义务。
事实上,只有在披露和使用商业隐秘的意义上,用人单位才有权得以禁止劳动者竞业,而商业隐秘的判定也通过严格的判定规则被限制在特定的范畴内。
本条规定竞业禁止的目的是要爱护用人单位的商业隐秘,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,给用人单位造成缺失的,还要依法支付损害赔偿金。
然而,在用人单位存在商业隐秘,劳动者亦知悉的情形下,因为劳动合同终结后,劳动者的保密义务仍旧连续,即便用人单位未与劳动者签订竞业禁止协议,劳动者也应当保守用人单位的商业隐秘,否则,用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。
以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业禁止,要紧考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款,极大限制了劳动者离职后的就业范畴。
用人单位往往在签订竞业限制协议书时讲明日常工资中就差不多包括了竞业限制的经济补偿,不给劳动者经济补偿。
本条规定,对负有保守用人单位商业隐秘义务的劳动者,用人单位能够在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
本条有关竞业限制补偿金及支付时刻的规定,在爱护用人单位的知识产权和商业隐秘的同时,有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上爱护这些信息。
劳动合同到期后的竞业禁止,由用人单位和劳动者双方约定。
其中最重要的内容是经济补偿,竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿,用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿,竞业限制经济补偿金不能包含在工资中,只能在劳动关系终止后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
补偿金的数额由双方约定。
用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的,竞业限制条款失效。
这是竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。
劳动合同法解读二十四:
禁业限制的范畴
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级治理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业隐秘的人员。
竞业限制的范畴、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
【解读】本条是关于禁业限制的范畴的规定。
用人单位能够与知悉其商业隐秘的劳动者在劳动合同中约定,在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
尽管有些信息在劳动合同期间未经承诺,劳动者不得披露给第三方或者复制,然而如果劳动者在劳动过程中凭经历而把握这些信息,则劳动者在解除劳动合同后能够利用。
实践中,劳动者泄露用人单位商业隐秘的事件时有发生,对用人单位造成了较大的损害。
为了爱护企业的商业隐秘,用人单位能够与劳动者订立竞业限制条款。
然而,如果劳动者复制或者有意记录或者以任何其他方式把握客户名单,是为了今后解除劳动合同后使用,这种行为构成对诚信义务的违反,即便没有竞业限制协议,用人单位也能够依据有关法律规定爱护自己的商业隐秘。
1、竞业限制的人员限于用人单位的高级治理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业隐秘的人员。
实际上限于知悉用人单位商业隐秘和核心技术的人员,不可能面对每个劳动者,企业每人给一份经济补偿金也无力承担。
2、竞业限制的范畴要界定清晰。
由于竞业限制限制了劳动者的劳动权益,竞业限制一旦生效,劳动者要么改行要么赋闲在家,因此不能任意扩大竞业限制的范畴。
鉴于商业隐秘的范畴可大可小,如果任由用人单位来认定,难免有被扩大之虞。
原则上,竞业限制的范畴、地域,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
3、约定竞业限制必须是爱护合法权益所必需。
自由竞争和贸易自由是市场经济的差不多原则,竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。
因此,竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。
必须是爱护合法权益所必需。
第一是存在竞争关系,最重要的是不能夸大商业隐秘的范畴,劳动者承担义务的范畴被无限制的扩张,损害劳动者的合法权益。
因为忠诚义务在劳动合同终止后受到限制,在劳动合同中明确竞业禁止条款的内容关于劳动合同双方专门重要。
在英国,竞业禁止条款的约定必须符合“行业限制规则”。
是指所有的竞业禁止条款第一将被视作无效,除非按照“合理性”审查被证明合理。
因此,雇主至少必须证明自己有具体的财产利益需要竞业禁止条款的爱护。
英国法对行业限制规则能够归结为三点:
限制性条款爱护的信息应当是商业隐秘或者同客户专门信息有关;限制性条款应当是在合理时刻和地域内爱护雇主的财产利益所必需;限制性条款不应当违抗公共利益。
就竞业禁止爱护的信息类型而言,英国法院区分商业隐秘和一样技术的诀窍是,关于商业隐秘,雇主能够通过竞业禁止条款禁止劳动者在劳动合同终止后使用。
如果信息并不能被明确地归类为商业隐秘,竞业禁止条款将不具有约束力。
因此,为防止引发争议,雇主往往需要在劳动合同中明确约定哪些信息属于商业隐秘,然而不管是明确的竞业禁止条款依旧默示的忠诚义务,都不能被用来限制劳动者的劳动自由。
4、在解除或者终止劳动合同后,受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
劳动合同法解读三:
合同订立的原则和效力
第三条 订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同依法订赶忙具有法律效力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
【解读】本条是关于劳动合同订立的原则和劳动合同的效力的规定。
一、劳动合同订立的原则
1.合法原则。
合法是劳动合同有效的前提条件。
所谓合法确实是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。
第一,劳动合同的形式要合法,如除非全日制用工外,劳动合同需要以书面形式订立,这是本法对劳动合同形式的要求。
如果是口头合同,当双方发生争议,法律不承认其效力,用人单位要承担不订书面合同的法律后果,如本法第八十一条规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当支付劳动者二倍的应得劳动酬劳。
”其次,劳动合同的内容要合法。
本法第十七条规定了劳动合同的九项内容。
有些内容,有关的法律、法规都有规定,用人单位和劳动者必须在法律规定的限度内作出具体规定,如关于劳动合同的期限,什么情形下应当订立固定期限,什么情形下应当订立无固定期限,应当符合本法的规定;关于工作时刻,不得违法国家关于工作时刻的规定;关于劳动酬劳,不得低于当地最低工资标准;还有劳动爱护,不得低于国家规定的劳动爱护标准等等。
如果劳动合同的内容违法,劳动合同不仅不受法律爱护,当事人还要承担相应的法律责任。
2.公平原则。
公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。
确实是在符合法律规定的前提下,劳动合同双方公平、合理地确立双方的权益和义务。
有些合同内容,有关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准,在此基础上双方自愿达成协议,确实是合法的,但有时合法的未必公平、合理。
如同一个岗位,两个资历、能力都相当的人,工资收入判不专门大,或者能力强的收入比能力差的还低,确实是不公平。
再例如用人单位提供少量的培训费用培训劳动者,却要求劳动者订立较长的服务期,而且在服务期内不提升劳动者的工资或者不按照正常工资调整机制提升工资。
这些都不违反法律的强制性规定,但不合理,不公平。
此外,还要注意的是用人单位不能滥用优势地位,迫使劳动者订立不公平的合同。
公平原则是社会公德的体现,将公平原则作为劳动合同订立的原则,能够防止劳动合同当事人专门是用人单位滥用优势地位,损害劳动者的权益,有利于平稳劳动合同双方当事人的利益,有利于建立和谐稳固的劳动关系。
3.平等自愿。
平等自愿原则包括两层含义,一是平等原则,一是自愿原则。
所谓平等原则确实是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是平等的,没有高低、从属之分,不存在命令和服从、治理和被治理关系。
只有地位平等,双方才能自由表达真实的意思。
因此在订立劳动合同后,劳动者成为用人单位的一员,受用人单位的治理,处于被治理者的地位,用人单位和劳动者的地位是不平等的。
那个地点讲的平等,是法律上的平等,形式上的平等,在我国劳动力供大于求的形势下,多数劳动者和用人单位的地位实际上做不到平等。
但用人单位不得于用优势地位,在订立劳动合同时附加不平等的条件。
自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志,是双方协商一致达成的,任何一方不得把自己的意志强加给另一方。
自愿原则包括订不订立劳动合同由双方自愿,与谁订劳动合同由双方自愿,合同的内容双方自愿约定等。
按照自愿原则,任何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动合同。
3.协商一致。
协商一致确实是用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见。
合同是双方意思表示一致的结果,劳动合同也是一种合同,也需要劳动者和用人单位双方协商一致,达成合意,一方不能凌驾于另一方之上,不得把自己的意志强加给对方,也不能强迫命令、胁迫对方订立劳动合同。
在订立劳动合同时,用人单位和劳动者都要认真研究合同的每项内容,进行充分的沟通和协商,解决分歧,达成一致意见。
只有体现双方真实意志的劳动合同,双方才能忠实地按照合同约定履行。
现实中劳动合同往往由用人单位提供格式合同文本,劳动者只需要签字就行了。
格式合同文本对用人单位的权益规定得比较多,比较清晰,对劳动者的权益规定得少,规定得模糊。
如此的劳动合同就专门难讲是协商一致的结果。
因此,在使用格式合同时,劳动者要认真研究合同条文,对自己不利的要据理力争。
4.诚实信用。
确实是在订立劳动合同时要诚实,讲信用。
如在订立劳动合同时,双方都不得有欺诈行为。
按照本法第八条的规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳,以及劳动者要求了解的其他情形;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直截了当有关的差不多情形,劳动者应当如实讲明。
双方都不得隐瞒真实情形。
现实中,有的用人单位不告诉劳动者职业危害,或者提供的工作条件与约定的不一样等等;也有劳动者提供假文凭的情形,这些行为都违反了诚实信用原则。
此外,现实中还有的劳动者与用人单位订立了劳动合同,劳动者找到不的工作后,就悔约,不到用人单位工作,这也违反了诚实信用原则。
诚实信用是合同法的一项差不多原则,也是劳动合同法的一项差不多原则,它也是一项社会道德原则。
二、劳动合同的效力
劳动合同的效力确实是劳动合同对当事人的约束力。
按照本条的规定,劳动合同依法订赶忙具有法律效力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。
劳动合同依法订立,就受法律爱护。
非依法律规定或者征得对方同意,任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同,否则就要承担法律责任。
劳动具体劳动合同的生效时刻,当事人能够在劳动合同中约定,没有约定的,应当自双方签字之日起生效。
在明白得本条时应当注意,劳动合同的生效时刻和劳动关系的建立是两回事。
劳动合同是劳动关系的表现形式,有的情形下劳动关系已建立,但并没有签订劳动合同;有的情形下劳动合同已生效,但并没有实际用工,劳动关系尚未建立。
因此,违反劳动合同能够分为两种情形,一种是违反差不多履行的劳动合同。
这时劳动关系已建立,违反劳动合同约定,就要按照本法的规定承担违法责任,如本法第八十六条规定:
“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
”另一种确实是违反已生效但尚未履行的劳动合同。
这时劳动关系尚未建立,劳动合同法没有对这种情形下违反劳动合同的责任作出规定,这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。
这时劳动合同约定了违约责任的,按约定办,没有约定违约责任的,就无从承担责任。
因此,在订立劳动合同时,双方应当在合同中约定履约责任。
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