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员工离职分析
北京信息科技大学
毕业设计(论文)
题目:
上海广拓北京分公司新员工离职原因分析及对策
学院:
经济管理学院
专业:
人力资源管理
学生姓名:
李道远班级/学号人力1002班/2010011966
指导老师/督导老师:
葛新权
起止时间:
2014年2月12日至2014年3月25日
摘要
随着中国劳动力市场的转型,新员工离职已经成为困扰小企业发展的严重问题。
本文以上海广拓北京分公司新员工为研究对象,探讨其离职的真正原因,从而为上海广拓新员工流失问题的改善提出一些可行性的建议。
本文首先简要介绍员工离职的相关理论,然后阐述研究的问题及意义,在此基础上围绕着理论构思,运用文献分析和问卷调查相结合的方法,对上海广拓离职的新员工进行问卷调查,再结合由问卷调查得到的数据进行综合分析,结果表明引起上海广拓新员工离职最重要的是员工的年龄及个性特征、招聘中信息不对称和新员工导向培训的不完善。
最后结合研究结果,对管理者提出改善新员工离职现状的方法,包括:
实施“员工关怀计划”、规范招聘活动以及完善新员工导向培训。
希望通过本研究能够控制上海广拓新员工离职率,提升企业竞争力。
关键词:
小企业新员工离职招聘沟通培训
Abstract
WiththetransformationofChina'slabormarket,newemployeeturnoverhasbecomeaseriousproblemplaguedsmallbusinessdevelopment.Inthispaper,theShanghai-guangtuoBeijingBranchstaffforthestudy,investigatetherealcauseofhisdeparture,whichhassomesuggestionsforimprovingthefeasibilityofthenewShanghai-guangtuostaffturnoverproblems.
Thisarticlebrieflyintroducesthetheoryofemployeeturnover,andthendescribestheproblemandthesignificanceofthestudy,basedonthistheoryrevolvesaroundtheideaofusingliteratureanalysisandquestionnairemethod,fornewemployeestoleaveShanghai-guangtuoconductedaquestionnairesurveycombinedwithdataobtainedfromthesurveyconductedacomprehensiveanalysisoftheresultsshowedthatthenewextensioncausedbystaffleavingShanghaiGuangtuomostimportantisthelackofsecuritystaff,imperfectandasymmetricinformationinrecruitmentofnewemployeeorientationtraining.Finally,theresults,leavingthestatusofnewemployeestoimprovemethods,includingthemanagerasked:
implementationofthe"employeecareplan"toregulaterecruitmentactivitiesandimprovethetrainingofnewstafforientation.IhopethroughthisstudyisabletocontrolthenewShanghai-guangtuostaffturnover,improvethecompetitivenessofenterprises
Keywords:
SmallcompanynewemployeesemployeeturnoverrecruitmentCommunicationTraining
摘要I
AbstractII
引言................................1
1相关概念及国内外研究成果综述2
1.1相关概念2
2
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1.2国外相关研究成果综述2
3
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2上海广拓新员工流失现状4
4
4
4
5
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上海广拓新员工离职的影响分析6
3上海广拓新员工流失的原因分析7
新员工离职问卷设计7
新员工离职问卷结果分析8
员工个人学历、年龄、性格特征因素9
9
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4.上海广拓新员工流失的对策和建议11
“员工关怀计划”12
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4.2完善招聘计划,规范招聘活动,实现人岗匹配13
13
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14
结束语15
参考文献16
致谢17
引言
随着市场经济体制的不断完善,只有人才合理流动,才能加快经济的发展。
与此同时,人才市场不断发展和完善,各种政策和制度的健全,为人才合理流动解除了后顾之忧。
当前,企业人才的流动率越来越高,但令公司非常头疼的一个问题是,企业在花费了巨大的时间和精力之后而招到的员工,却经常在入职很短的时间内就离职了,有的甚至在试用期内就匆忙离职。
这经常让企业感到迷惑,新员工为什么在试用期还没结束就选择了离职?
采取什么样的措施才能降低新员工的离职率?
离职原因以及方式有很多种,有主动离职(俗称“跳槽”)和被辞退两种形式,其中新员工主动离职的比例非常高,给企业带来了非常大的损失。
虽然国内外很多学者对于员工流失问题做了很多深入地研究,但对小型企业新员工流失方面的研究仍然较少,很难给上海广拓就其新员工流失问题提供切实可行的借鉴和参考。
针对这个局限,有必要以“小企业”和“新员工”为切入点,针对上海广拓新员工流失问题的实际情况进行深入分析研究,探求在小企业引起新员工离职的真正原因,并希望在此基础上为上海广拓对新员工流失管理方面提出一些建议。
本文将通过相关文献分析和问卷调查分析的方法,深入挖掘引起新员工离职最重要的一些原因,并根据以往研究成果结合上海广拓实际情况,为其人力资源管理提供有借鉴意义的解决思路。
1相关概念及国内外研究成果综述
1.1相关概念
离职有广义和狭义两个定义,本文中所提到的离职是狭义的定义,即一个员工离开公司,终止与公司的劳动合同。
离职也有主动与被动之分。
主动离职是指员工因为某些原因自愿离开公司,终止与公司的劳动合同关系;被动离职是指员工被公司解雇而非自愿的离开公司。
本文中所研究的新员工离职是指新员工根据自己的意愿自愿离开公司,是主动离职。
上海广拓北京分公司的新员工试用期为3个月,并且公司是一个以销售为主的公司,公司招聘的绝大多数新员工都为销售人员,所以本文中所提到的新员工符合两个条件:
一、入职时间在三个月之内的正式员工;二、为销售人员。
新员工导向培训亦称为岗前培训、职前培训、入职培训等,指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。
这种背景信息对员工适应新环境、做好本职工作起着导向性的作用。
因此,导向培训是企业通过预先规划的各种活动,将新员工介绍并融入企业组织中,使新员工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训。
1.2国外相关研究成果综述
早在20世纪初期,经济学家们就开始研究员工的离职问题。
莫林斯基是最早研究员工离职问题的学者,他把离职原因归为个人原因、组织原因和经济机会原因三个方面。
个人原因主要是指员工个人的感觉、态度对离职的影响;组织原因指公司在招聘、培训等人力资源管理方面存在的问题导致的离职;经济机会原因主要指劳动力市场状况对员工离职的影响。
热菲亚则把离职原因分为以下几个方面的因素:
员工自身因素(如年龄、家庭状况、性格特征等);市场因素(劳动力市场的供求关系);员工对待工作的态度(如工作满意度、工作期望等);公司制度因素(如薪酬福利、工作条件等)。
由于就业观念以及劳动力市场环境发生变化,员工离职问题成为困扰企业的普遍性问题,极大地增加了企业的人力资源成本。
但公司更加注意核心员工的流失,并不是很在意新员工的流失。
这种被忽略的情况造成了企业许多不必要的成本支出,使企业人力资源工作陷入“招聘——离职——再招聘——再离职”的怪圈中。
国内的一些学者从员工的就业观念、工作的不安全感、招聘中的虚假承诺以及主管的关怀不够等角度分析新员工离职率高的原因。
刘玥在《我国企业新员工离职流失问题分析及对策》一文中指出新员工离职率高的原因在于员工的就业观上。
一方面,大多数员工对待岗位的流动性持乐观态度,从而导致一些新进入职场的员工往往把第一份工作视为跳板,期待获得工作经验后再去寻找有前途的企业中对自己前途有利的职位,进而提升新员工的离职率。
另一方面,求职者在就业的选择上在重以下两点:
一是这个企业是否有前途;二是自己在该企业是否有前途。
大多数员工都非常看重公司的发展前景,因为公司的发展前景和员工个人利益是息息相关的。
因此降低新员工离职率的方法是公司制定有利于员工与公司同步发展、双向有利的员工职业生涯规划,从而提高新员工的忠诚度,降低新员工的离职率。
苏进在《人员选拔与聘用管理》中认为可以从外部环境、企业及员工个人三个方面来分析员工流失的原因。
一、外部环境因素。
包括企业所处环境的政治、经济、文化等因素的影响;激烈的市场竞争使得企业间互挖墙脚;社会就业水平。
二、企业因素。
包括报酬作为激烈手段的缺失;领导的管理水平和风格;员工的发展空间;企业文化。
三、员工个人因素。
包括年龄结构、个性特征、性别。
于然在《通过真实工作预览降低新员工离职率》一文中指出招聘中的信息不对称是新员工离职率高的重要原因。
目前的研究大多数认为在招聘的过程中,企业并不能完全了解应聘者的相关情况,一些面试的测评技术似乎也不太起作用。
其实,在招聘过程中,求职者往往是比较被动的,也不是很了解公司的相关情况。
因此,公司应该通过真实的工作预览来降低新员工的离职率,真实的工作预览能基于应聘者的角度减少招聘过程中的信息缺失问题,其实质是公司在招聘的过程中秉承的“公开、坦率”的精神。
1.4、研究目的与意义
上海广拓北京分公司新员工在适应期内离职率非常高,不仅增加了公司的招聘与培训成本,还给企业形象造成了一定的影响。
因此,新员工在适应期内的高离职率已经是公司需要迫切解决的问题,同时也是其它很多中小型企业面临和需要解决的问题。
在人力资源管理方面虽然有很多关于新员工在适应期内的离职原因分析的文章,但是很少有专门针对小企业新员工离职原因的分析,无法给小企业的新员工离职问题提供具有借鉴意义的解决思路。
本文将结合小企业的实际情况以及国内外相关理论,从外部环境因素、公司因素和员工个人因素三个方面对新员工离职问题进行分析,从而有效控制小型企业新员工在适应期内的离职率。
2上海广拓新员工流失现状
上海广拓信息技术有限公司是中国领先的安防整体解决方案提供商。
上海广拓一直致力于用技术的进步,创造安全的生存环境。
公司在安防领
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