HR课后复习题答案.docx

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HR课后复习题答案

HR课后习题解答

第一章导论思考题参考答案

1.现代人力资源管理的核心问题是员工激励。

人力资源管理的各项职能包括岗位（工作）分析、人力资源计划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，等等，都是为了动用一切科学合理的手段，对部员工和外部潜在员工形成激励，达到有效招人、育人、用人、留人，以保证组织目标的顺利完成。

2.是。

在现代社会，公司主要依靠优势信息和知识取胜，因此，人力要素成为了组织活动的第一资本要素。

3.人力资源管理与传统人事管理的主要区别在于：

（1）前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。

（2）前者将人力视为企业的第一资源并注重对其开发，因而更具有主动性。

（3）人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。

（4）前者对员工管理较多地体现出人本化。

总之，前者是萝卜加大棒，即依靠严格的规章制度和有效的心理激励，使得员工努力工作；后者是大棒，即仅仅依靠严格的规章制度来约束员工行为。

4.

（1）企业战略：

在三个层面上对企业经营发生作用：

第一，企业战略规定了企业经营围、组织结构和资金运作以及资源在企业部不同部门之间的分配；第二，规定了企业的经营或竞争策略，如企业在市场上如何竞争、开发什么样的新产品、服务于什么样的顾客等，经营战略还规定了市场、资金、生产等如何为更高层次的战略做贡献；第三，企业战略对员工人力资源发展的起着直接的影响作用。

（2）人力资源战略与企业战略：

当今，人力资源战略已经成为了企业战略的一个组成部分，甚至可以将其看成是企业发展战略实施与保障的分解战略，只不过，它比企业战略更具体。

因此，可以将企业战略与人力资源战略的关系概括为：

根据企业战略来制定人力资源战略，并通过人力资源战略来实现企业战略的目标。

（3）当代战略观念把企业战略看成是企业针对复杂环境所采取的行动，这种观念把市场力量和企业对顾客要求的迅速而有效的反应，看成是第一位的，它主企业和员工对于环境的应变性。

人力资源管理正是主员工的成长与发展，企业应变性要建立在员工的知识和能力基础之上。

（4）企业战略与人力资源战略结合的波士顿矩阵模型就是对两者不可分割的关系做了有力的说明。

5.

（1）全球化竞争对于人力资源管理提出了新的挑战，它要求人力资源管理在此方面帮助企业，如：

寻找到在海外生活和工作的能干的经理，培训经理们对外国文化和工作实践的了解，调整薪酬计划使之与不同地区的不同生活费用相适应等；

（2）新技术对于人力资源管理提出了新的挑战，为了确保技术创新和全面质量管理的成功实施，企业需要营造一个鼓励员工创新、激发创造性的支持环境，同时，还要改变员工参与管理的方式，使员工能够适应团队工作方式和职能交叉性的工作。

而这些都要求企业人力资源管理先期发生变化，做出企业文化、员工素质和工作方式的调整；（3）企业的应变性对于人力资源管理提出了新的挑战，管理工作的性质变化、工作组织形式的变化、员工工作角色的变化，等，都要求运用人力资源管理来达到适应变化。

第二章人力资源管理概述思考题参考答案

1.今天的企业都特别追求组织的高绩效，为此，许多企业采用了最新的生产流程包括灵活生产技术、柔性生产系统、全面质量管理、零库存等，但是，这些流程不会自己发挥作用，它们必须由合格的人来运作。

组织需要找到这些合格的人，然后激励这些人努力地工作，这样才能最终使得这些先进流程真正起到改善组织业绩的作用。

一个高绩效工作系统的基本要素主要包括组织结构、任务设计、员工的甄选培训开发、报酬系统和信息系统等。

而这些要素正是人力资源管理的畴，由此决定了人力资源管理在建立和发挥这样一个系统作用中的重要作用。

从下面模型可见一斑。

2.人力资源管理的功能集中体现在它的激励与开发功能上面。

（1）人力资源管理的激励功能。

企业要创造一种动力机制，调动员工积极性、主动性和创造性，使组织中的人力资源得到有效利用。

人力资源管理正是通过一系列措施、方法和手段，直接帮助企业达到这个境地。

（2）人力资源管理的开发功能。

人力资源管理通过发挥工作分析、人力资源计划、招聘、培训、业绩考核、薪酬管理等等各项职能，开发员工潜能，使员工的素质与能力不断提高，使企业人力资本不断增殖。

3.由于人力资源管理部门在组织的日常工作中要发挥着三种功能直线功能、协调功能，和服务功能。

所以，就要求人力资源管理部门的人员具有成为四种角色的素质：

战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及改革推动者，并且掌握几种基本技能：

较强的交际能力、敏锐的观察能力、良好的协调能力、果断的决策能力、综合分析能力等。

4.

（1）企业文化的含义：

是由企业领导人倡导的、企业员工在生产经营和变革的实践中逐渐形成的、企业员工共同遵守的价值观和行为准则、不断革新的精神。

它是一种具有企业个性的信念和行为方式。

包括价值观、行为规、道德伦理、习惯习俗、规章制度、精神风貌等。

其中价值观处于核心地位。

（2）企业文化的功能主要体现在：

约束功能。

这种约束是一种软约束。

它产生于组织的文化氛围、群体行为准则和道德规。

积极向上的企业文化通过使员工在潜移默化中接受共同的价值观念，把员工引导到企业确定的目标上去，继而转化为员工的自觉行动；凝聚功能。

企业文化通过改变带有不同技能、不同知识、不同需求和动机的员工们头脑中的不同观念、树立起共同观念，增强了企业的凝聚力，使得员工能够产生强烈的归属感和认同感，进而协调地融合于一个共同的集体中，为着共同的目标奋斗；激励功能。

在企业文化的作用下，企业的宗旨和目标被确立起来并加以具体化，有了共同的目标，员工的使命感和责任心被进一步增强；辐射功能。

企业文化不但在企业部发生作用，而且还会通过各种渠道对社会产生作用。

社会在接受某一个企业产品或服务的过程中，都会从中感受到这个企业的文化。

因此良好的企业文化还会对整个社会产生一定的辐射作用，带动社会风气的好转；（5）导向功能。

企业文化对企业整体和成员的价值取向以及行为取向起着引导作用。

体现在规定企业行为方式、明确企业目标、确立企业规章制度等方面。

5.抓住企业文化的容进行。

首先进行诊断，然后对症下药，再加上跨文化管理的情况，具体可以参考：

（1）建立企业文化建设指导机构，负责企业文化建设的目标、方案的制定，以及具体实施与控制工作；

（2）对企业外环境开展调查，根据环境的变化，进行有效果的文化变革；（3）对现有文化进行诊断，诊断的结果就是要找到现有文化的不适症结所在，以便更好的建设企业文化；（4）对企业文化需求进行评估，保证企业文化建设的效果；（5）制定企业文化建设的方案。

主要有战略方案和战术方案两部分。

既保证企业文化前瞻性的发展，又保证了企业文化变革能够得以实际进行。

（6）进行企业文化培训。

让企业文化深入每个员工心，成为员工们的自觉行为规。

第三章工作分析与工作设计思考题参考答案

1．工作分析是人力资源管理的基础性工作，是人力资源管理的基石。

具体表现为：

工作分析是人力资源规划的基础；是人员选拔和任用的依据；是实现人力资源调控的基本保障；为企业培训方案奠定了基础；为绩效评估提供标准和依据；为工作报酬决策提供了依据。

等等。

有效的人力资源管理，首先就是要进行工作分析。

2．工作描述和工作规。

工作描述是关于一种工作中包含的任务、职责以及责任的目录清单。

包括：

（1）工作识别，主要是工作名称和工作地位。

（2）工作编号，又称岗位编号、工作代码。

目的在于快速查找所有的工作。

（3）工作概要，用简练的语言概述工作的总体性质、中心任务以及要达到的工作目标。

（4）工作关系，指任职者与组织外其他人之间的关系。

（5）工作职责，又称工作任务，是工作描述的主体。

（6）工作条件与环境。

工作规是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。

其他特征主要是指一些性格特征，例如一个人达到目标的动力或持久性等。

工作规的容主要包括以下几个方面

（1）一般要求：

包括年龄、性别、学历、工作经验等。

（2）生理要求：

包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。

（3）心理要求：

包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等。

3．

（1）工作轮换。

就是在员工感到工作不再具有挑战性和激励性时，把他们轮换到水平、技术要求相接近的另一个工作岗位上去。

工作轮换也常常是与培养员工多样化的工作技能结合在一起的，也称之为交叉培训法。

工作轮换方法的优点在于通过丰富员工工作的容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。

而且，它可以为员工提供一个个体行为适应总体工作流的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。

同时也能够给企业带来很大的益处。

工作轮换的不足之处在于：

首先，实行这种工作设计方法，会使培训费用上升。

其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位上，势必会影响到组织的现有生产力。

最后，当员工的工作环境改变以后，他需要重新调整和适应自己与周围人的关系，这也需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。

（2）工作扩大化，即横向工作扩展。

就是通过增加员工的工作数量，丰富工作容，从而使得工作本身变得多样化。

工作扩大化这种工作设计增加了员工工作的多样性，使得员工感到工作更有意义，员工的工作积极性在一定程度上提高了，他们对工作的满意度也得到提高。

（3）工作丰富化。

与工作扩大化相反，它是对工作容的纵向扩展。

工作丰富化是对工作容和责任层次基本的改变，它旨在向工人提供更具挑战性的工作。

工作丰富化使工作向纵深方向扩展，可以增强员工对工作的计划、执行、控制和评估的程度。

管理人员如何才能使员工的工作得以丰富化呢？

如图3-2所示具体说明了工作丰富化的方法，即在工作中应该采取哪些措施来提高员工的潜在动机。

4．弄清销售部经理岗位所包含的任务、职责以及责任等，编写工作描述，具体包括工作活动和工作程序、工作条件和环境、聘用条件等；了解这一岗位工作须具备的知识、技能、能力等，编写工作规，具体包括一般要求、生理要求及心理要求等。

第四章 人力资源计划思考题参考答案

 1.人力资源计划（HumanResourcePlanning，HRP）又称人力资源规划，现代观念认为，人力资源计划应当兼顾组织和员工双方的利益。

人力资源计划的概念应该是：

在实现组织有效地安排工作与满足个人目标和利益之间保持平衡的条件下，组织将自身的战略目标、任务和外环境的变化转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，使组织拥有必要数量的人力，以完成组织的工作任务，实现组织目标的过程。

2.人力资源计划的重要性主要体现在：

第一，人力资源计划对企业人力资源管理起到纲领性的指导作用；第二，开展人力资源计划，可以满足企业成员的需求，充分调动企业员工的积极性和创造性；第三，人力资源计划有助于加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保障；第四，进行人力资源计划有助于实现企业部人力资源的合理配置，优化企业部人员的结构，从而最大限度的实现人尽其才，人职匹配，提高企业的效益；第五，制定人力资源计划有助于企业完成现代企业制度的建设。

3.组织人力资源计划分为两个层次——总体计划和具体计划。

人力资源的总体计划主要是指计划期人力资源管理的总原则、总方针、总目标总体部署和总的预算安排。

人力资源具体计划是总体计划的展开和时空的具体化，每一项具体计划也都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分组成的，从不同方面保证人力资源总体计划的实现。

人力资源具体计划的具体容下表所示：

人力资源具体计划的主要容

类别

人力资源计划目标

具体的政策和措施

预算

人员补充计划

优化结构，满足组织对人力资源数量、结构和类型的先是需求

员工自然变动预测和计划

招聘选拔费用

冗员和不适合者变动或解聘计划

新员工