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有效训练技巧
目录
一、四步学习模型1
二、训练者形象4
三、训练者的指导原则5
1、做好你的准备工作5
2、运用适当的学习方法5
3、不要插手6
四、训练前、训练时和训练后6
五、适当的教学方法7
六、有效的训练——从学习者的角度来看9
1、拿走所有让人分心的东西。
9
2、尊重我的智力9
3、尊重我的时间9
4、一次学一步9
5、一步足够小10
7、给我大量的反馈,告诉我做得怎样10
8、不要让我学的被忘记10
9、先消化我所学的10
七、怎样才能知道它是否有效10
八、如何让被教导者学习11
有效训练技巧
一、四步学习模型
大家都知道,经过长时间的锻炼,员工可以慢慢培训起进行有效工作的能力,但是,管理者应该设法促进和优化这个过程。
这就要求你了解人们是怎样学习的,然后负责引导学习的过程。
✧阶段1:
无知无觉——意识不到自己的不足(Unconsciousincompetence)
✧阶段2:
无知有觉——意识到自己的不足(Consciousincompetence)
✧阶段3:
有知有觉——有意识地按正确方法进行(Consciouscompetence)
✧阶段4:
有知无觉——自然而然地按正确方法进行(Unconsciouscompetence)
学习任何技巧都要经过这四个阶段。
作为一个领班,如果你理解了这些步骤,你就会成为一个有效率的导师,能够帮助你的员工加快他们的学习周期。
在许多文化背景下,被称作老师是一件很光彩的事情。
作为领班我们应该努力成为我们下级的老师。
对于有些人来讲,无知也许是一件值得庆幸的事,但是对于学习来讲,无知是最大的障碍。
这是因为,没有意识到自己不足的学员是不会提高的。
拿卷绕来说,如果有的人不知道他们卷得很差劲的话,结果就可想而知了。
但是对于更复杂的管理技巧来说,比如与员工沟通,结果就不那么明显了。
你作为一个领班或者教师来说,首要工作应该是使他们由阶段1上升阶段2:
能够意识到自己的不足。
那么你应该从何做起呢?
唯一的途径就是:
改变他们的意识。
你必须让员工认识到他们没有认识到的东西。
有时通过自我意识他们也能慢慢醒悟,但是你的基本职责之一就是向他们指出他们本来能够做得更好,然后再让他们认识到怎样才能实现你的期望。
你需要向他们说明应该使用什么方法或技巧,并提供一个范例,这就是第一阶段的任务。
一旦他们意识到自己有哪些无知,并愿意掌握你所提供的方法或技巧时,他们就可以进入阶段2了。
反馈的重要性
在阶段2,员工把他新获得的知识、技能运用到实践中去,在这个过程中,你的反馈意见是至关重要的。
但是你必须选好实践的角度,不能给他们泼冷水。
注意,太多的反馈意见或消极的批评意见都会使员工厌烦。
你千万不要对你的员工说“你根本就不会卷绕,最好去扫地算了”,而应该对员工的每一点进步进行表扬。
这一点是很重要的,因为你需要通过鼓励来提高他们的自信心,指出他们每一个小的成功。
你的反馈意见虽然是一个关键的因素,但是它本身并不能代替员工的学习。
你必须对兴致勃勃的新员工讲,在做电池卷绕时,必须头脑清醒,还应该对他们讲怎样来完成卷绕的动作。
但是你的指导意见的主要作用应该是向他们说明他需要做得更好。
你的指导本身不会将电池卷得又快又好,那是需要练习的,需要大量的不断的练习。
进入阶段3
无论你采取什么形式的指导方法,分步骤检查都有助于员工进入阶段3:
有意识地进行改进。
在这个阶段中员工已经知道该怎么做了,但是还需要时间和精力来努力做好以实现预期的目标。
阶段3是指员工初步掌握了新学的方法和技巧但还不很熟练的状态。
怎样从阶段2发展到阶段3呢?
只有一条唯一的途径:
练习,练习,再练习。
让员工回答有关方法方面的问题,是保证员工能够有意识地进行改进的最佳方法。
要让员工时刻牢记他的首要任务。
在开始时员工可能什么也不懂,但是在他每完成一个步骤时,你可以问他:
“你还记得……吗?
”。
通过经常性地进行这些提问,不久你将会看到你的学习已经进入了阶段3:
有意识地进行改进,这是每个教师的目标。
进入阶段4
对于大部分的方法和技巧来说,其最终目的是达到阶段4:
自然而然地使用所学的技巧,不需要有意识地想如何运用它。
然而,任何形式的培训都无法跳过阶段3,只有通过阶段3才能使用方法和技巧实现内在化。
阶段4是所有学习的最终目的,它是一种最佳行为状态。
这就好比你第一次感到滑旱冰是一种享受,因为你已经能够很自如滑而不需要思考其方法,也好像你第一次很自如地运用反手扣球法,因为你已经不再需要想象他的几个步骤。
处于阶段4的学生就可以将注意力集中在他们的工作目标上,而不需要有意识地想这些方法和技巧了。
怎样才能使一个下级员工达到这个水平呢?
只有两件事情能够促进这个转变:
练习和强化。
作为一个领班,你既要使用语言和金钱刺激,又要以身作则,以不断强化员工在工作方面的意识,努力进行练习。
如果你都不按操作规程办事,以怎么能期望下级员工也按操作规程办事呢?
除了要为下级树立一个好榜样以外,你还可以通过明确地表达你的期望来帮助下级员工达到阶段4。
下级员工在实现上司的期望方面具有非常惊人的能力。
就像你明白你的上司希望什么和不希望什么一样,你也要让你的下级明白是你所希望的,什么是你所不希望看到的。
因此,只要你在下级员工面前表现出你很重视持之以恒的运用操作规程,他们就会照你的希望去做。
还有很重要的一点是,你必须认识到在什么时候应该保持在阶段3,即始终有意识地使用所教授的方法和技巧。
比如飞机驾驶员决不能在无意识状态下飞行。
飞行的危险性很大,而且存在大量非常重要的细节问题。
因此,飞机驾驶员决不能进入“自动驾驶”的状态,不能太自信,他们必须强迫自己注意飞行过程的每一个步骤。
大部分飞行事故是由于飞机驾驶员的错误造成的,即驾驶员过于自信而没有保持在阶段3。
所以公司重点工序的操作或有危险操作的工序应让员工保持在阶段3,时刻有意识的按既定步骤进行。
总而言之,学习共分四个阶段,进入每个层次的要求是:
二、训练者形象
先让我们看看三个人物形象。
很多年以前,阿奔是世界上最著名的驯狮员。
面对那些猛兽,阿奔一手拿着椅子,一手拿鞭,东戳西刺,尽管这些狮子大声咆哮、张牙舞爪,但最终阿奔能让这凶猛的庞然大物服服帖帖地,或坐在椅子上,或在地上打滚,这要是在其他情况下,一定让它们的祖先颜面无光。
以前星期六放的老西部片中有这样的一个场景:
一群牛仔坐在栅栏上,观看一个又一个经验丰富的驯马人被一匹狂暴的野马摔倒在地。
“没有人能驯服这匹狂马。
”一个头发花白的兽医断说。
“我一定可以。
”一个稚嫩的小孩说道。
镜头切换到这个小孩。
只见他紧紧地抓住这匹狂奔乱窜的野马,而这匹马也使出浑身解数试图将骑马的人甩下来。
但是这个小孩最终还是驯服了这匹狂马,其余的孩子不得不佩服他。
让我们再看看另外一个形象:
头发花白的教官站在一群新兵面前。
看到这帮参差不齐的新兵队伍,他的脸上露出厌恶的神情。
他必须将他们训练成一支训练有素、能勇善战的队伍。
大多数新兵都很害怕。
只有一个脸上带着笑容。
“什么事这么好笑?
”教官走近这个新兵,问道。
“没有,”这个自以为是的新兵回答道,说,“长官”时稍微说慢了一点。
教官无情地训斥了他,还把他挑出来进行体罚。
这个孩子承受了教官的一切惩罚,而在这个过程中,他也变成了一个真正的男人。
为什么我们要先说这三个形象呢?
目的只是为了避免把他们当作训练的榜样。
当我们在谈论你作为训练者的时候,我们不是指驯狮、驯马、或将初出茅庐的新兵塑造成海军陆战队队员。
不要让受训练的人面对是椅子或鞭子;不要骑在他们的背上;也不要逼近他们的脸。
还有一种常见的形象:
老师站在讲台上面滔滔不绝,陶醉在自己的声音中,而下面的学生都在打瞌睡。
这也不是我们想要的场景。
从讲台上走下来,和你的学生肩并肩。
只有这样你才能准备教与学。
你也许碰到过各种各样的老师,脾气暴躁的、和蔼可亲的,冷淡疏远的、想和你交朋友的、严格的、管得很松的。
你应该是什么样的呢?
你应该是你自己。
当然这是指做的最好的你——有准备、有重点、注意力集中。
但它还指你应该以一种对你来说最自然的方式去指导。
要想成为好的老师,你必须拥有两个基本素质:
●必须知道你要教的内容。
●必须真正关心你的学生。
不管你看到别人用的方法如何好,但你试的时候觉得假,就不要用它。
三、训练者的指导原则
1、做好你的准备工作
如果你做不到,那么你就教不好。
要想成为一个有效的训练者,首先自己要了解并熟悉这个工作。
有效教导的第一个指导原则就是做好你的准备工作。
●准备教导
想想你要教的整个过程。
将它分为几个步骤。
每步尽量简单直接,但不要漏掉其中一步。
如果你做这项工作很久了,你也许不会考虑其中的一些步骤。
应该试着从一个并不了解工作任务、机器以及运作过程的新人的角度去考虑。
使用简单直接的语言。
如果员工必须要了解一些专业术语,那么说术语的同时对它们做解释。
如果他们不需要用到术语,就不要提到它们。
给他们真正需要的,不多也不少——而不是你想教给他们的。
预先练习。
不管你多么了解这个过程,也需要练习解释它。
在脑海里把这些步骤多想几次——起床的时候,去上班的时候,以及开始教的前几分钟。
练习你需要用到的一些关键词和短语。
预先设想问题并想好答案。
(如果碰到不能应付的问题,就承认你不知道答案,但你必须尽快找到答案。
)
即使是五分钟的预先练习也会让你大有收获,它能使你清楚地进行交流,并使接受训练的人达到你所期望的标准。
●准备演示
材料或录像教完后,可能得到口头或非口头的反馈,你可能回答问题,也可能观看员工如何操作,看看他们理解得如何。
但最重要的是,你必须亲自操作机器,边说边演示。
演示之前至少完成一次练习,最好是在为接受训练的人演示之前的一段时间进行练习。
如果有可能,试着在你将要用来演示的机器上练习。
2、运用适当的学习方法
这一点在后面将专门用一章来讲述
3、不要插手
在你演示完整个过程并回答完问题之后,站到一边让他们自己操作。
在他们第一次犹豫的时候抑制作想去帮他们的冲动。
坚持不要插手原则。
回答他们的问题,给他们提示,但手一定要牢牢地放在背后。
不要炫耀你的技术。
老师在这里不是明星——尽管有一段时间你确实是中心。
但学习者才是焦点。
如果演示还行不通,深吸几口气,再想想整个过程,然后再试一次。
让你的学习者参与其中的乐趣。
“好吧,请告诉我,我什么地方做借了?
”不要试图假装。
不要说:
“我这么做只是想看看你是否在注意听。
”除非事实确实如此。
四、训练前、训练时和训练后
有些新来的员工是有经验的,他们可以用证书和学历来证明他们的能力,但是他们似乎并不知道你希望他们是什么样的。
当今的世界是一个变化的世界,也许昨天学过的东西今天就派不上用场。
他们和你一样都是这个世界的牺牲品。
你的工作制度也许就和他们几个月前在学校里学过的或在以前的工作中接触到的完全不同。
有些人为了其他的追求而放弃了一段时间,等到他们回到工作上是地许也许会发现自己已经落后了几代。
因此,你必须花一些时间来具体解释一个阶段,然后再进入下一个阶段。
●训练前
清楚地向学习者解释他们将要做的和做的理由。
对具体的目标做一个描述并明确期望得到的结果。
如果马上就开始动手,你很可能会碰到障碍和困难。
如果你不得不纠正错误,那么做正确的事情就会更难。
这就需要花点时间,这样会节省你以后的时间。
●训练时
一次做一步,演示、观察、评论。
每一步都从员工那得到反馈。
让他们一直走正确的路线做比等他们出了岔子之后再把他们拉回来简单得多,而且使他们少受挫折。
●训练后
对员工的反馈做好准备,随时准备回答问题。
不要认为你教过他们一次之后他们就会永远掌握。
有些人学得很快,但有些人需要多学习几次。
五、适当的教学方法
公元前451年,我国著名教育学家孔子就曾说过,“听了就忘,看了就记,做了就会,教了就掌握。
”
讲给你听
做给你看
让你想一想
让你说一说
让你做一做
看你做好了没有
教教别人做
以上的方法是根据学习心理学中的学习效果图来的:
学习效果图
六、有效的训练——从学习者的角度来看
让你的学生告诉你他们需要从你那里学到什么。
如果遵循下面九个原则,则每个人都将从训练中得到很多收益。
1、拿走所有让人分心的东西。
当你教我的时候,我全神贯注地听你讲,但是你也应该做到,将所有让我分心的东西拿走。
有可能让人分心的东西有:
●你的电话、呼机
●我的电话、呼机
●呲呲的声音(无关的噪音)
●短暂的闪动(无关的视觉刺激)
●其他的听众
2、尊重我的智力
我是你的学生,你是我的老师。
你知道我需要知道什么有及你想让我怎么做。
但这并不意味你比我更聪明。
我也许不了解这个过程,但我并不笨。
这并不矛盾,不了解只是暂时的。
我可以学——如果你帮助我并教我学。
不要以一种居高临下的口气和我说话,不要对我发表长篇大论,也不要轻视我。
如果你这么做,我保证你教不了我什么,我也不会让你教。
3、尊重我的时间
我知道你很忙。
你有很多重要的管理工作要做。
但是我也很忙,我也有我的工作要做。
而我的工作对我很重要,就像你的工作对你很重要一样。
和你一样,我也有工作之外的生活。
我也需要时间来享受我的生活。
我并不讨厌训练。
我很需要它,我很想学。
但是我讨厌没有必要的训练,讨厌训练中的打扰,讨厌一味重复我已经学会的东西。
为了让我不闲着而跑完一圈又跑一圈。
4、一次学一步
你可以很熟练地做这个工作,但它对我来说是全新的。
所以应该告诉我总体的情况,告诉我完成之后大致看起来是什么样子,我可以一次学一步。
5、一步足够小
你对“一步”的定义可能和我的不一样。
如果一开始你的教学进度就和我的学习进度一样。
我很快就会跟上你。
在我的知识基础之上教我
是的,这个过程对我来说是新的,但我也知道很多事情。
我也许不理解喷气推进的概念,但我知道当你吹大一个气球但不松开口就让它飞时会发生什么事。
如果你能用我理解的话来解释我不理解的事情,那么我会学得更快。
如果你不知道我到底知道多少,我有一个简单的建议:
问我。
让我告诉你我知道什么。
如果我做错了——或者不按你想要的方式做——你就会看到,然后我们一起解决。
7、给我大量的反馈,告诉我做得怎样
我希望你能和颜悦色地告诉我。
你不用挖苦我,也不用提高嗓门。
但不管做做什么,让我知道我是否按你的意愿在做。
“是”和“不是”一样重要。
“干得好!
”和“不是这样的”一样有帮助。
不要过于表扬,也不要等到我搞砸这再告诉我。
不要只是说我做错了,告诉我该怎么做。
实际上,如果你直接告诉我怎样做是对的,你甚至都没有必要说我做错了。
8、不要让我学的被忘记
如果你真的想让我记住我所学的,在同一天内再给我一次机会,最好是学完之后的两小时左右。
这比让我下周或是明天再复习有用得多。
马上巩固能使我牢记所学的东西。
9、先消化我所学的
你教得很不错,我也真的学到了。
但是要消化我所学的确实还要花一段时间。
不要让我马上去处理新的问题。
在我去对付新的课题之前,我的潜意识还需几小时来慢慢消化。
七、怎样才能知道它是否有效
和其他的工作任务一样,你需要对你的训练成果有一个清楚的定义,还需要一个看你是否达到目的的评价方法。
在你开始训练前,你一定会问自己:
“我想教他们什么?
我需要教他们什么?
”也许你还会问:
“我想让他们学会什么?
”你还应该问最重要的两个问题:
●我怎样才能知道他们学到了什么?
●训练完之后他们应该怎样做?
对许多学习过程来说,这些问题很容易回答。
要么能做要么不能做。
他们在实践中会逐渐提高,如果他们很显然没有出岔子,那就是成功了。
然而,另外的一些训练形式则难加评价。
品质训练和态度性训练就属于这一类。
不幸的是,这些训练常常以失败告终,不是因为缺乏善意的动机,而是因为缺乏明确的目标和评价训练结果的方法。
如果你想训练员工,作出后续计划。
简单一些,告诉学习者对他们的期望:
“一个星期之后我们再来试试,看你们做得怎么样。
我希望你们都能做而且不犯严重的错误。
”
和他们讨论具体的工作目标和时间安排。
直到所有人都知道接下来该干什么时才结束训练。
八、如何让被教导者学习
让人做事有三种方法:
(一)
美国德克萨斯州有个奇特的大富翁,在家中作了一个大水池,里面养了许多凶猛的动物,像水蛇、鳄鱼之类。
有次,这位大富翁在家中举办大型舞会,高兴起来,就领大家来到这个水池旁,对众人挑战般地说:
“如果谁敢从水池的这一端游到另一端,我可以给三个优厚的奖励条件选择。
第一,一百万美金;第二,一千英亩的土地;第三,可以娶他年轻貌美的女儿。
”
他的话音刚落,就有人“扑通”一声跳到了水里,以几乎破世界纪录的速度飞快地游上对岸。
富翁一看,居然有人这么勇敢,就要兑现他的诺言。
于是问这位勇敢者:
“你是想要一百万美金吗?
”这位勇敢者摇头说不。
“那么,是一千英亩的土地。
”答案仍然是不。
“看来是想要我年轻貌美的女儿了。
”当这位勇敢者又说不时,富翁有点发火了,“你这也不要那也不要,到底想要什么?
”这位勇敢者立即回答:
“我想要知道是哪个混蛋把我推下去的。
”
这个故事告诉我们,恐惧感对人有极大的阻吓力。
那么强迫也就是让人做事的方法。
别人不做你可以威吓甚至用枪强迫他去做。
你平常跑步可能不快,但如果现在后面有只老虎追你,我相信你此时跑步速度一定是前所未有的。
(二)
假设有一匹驴子,如何让它进磨房?
用强迫的方法,鞭打、硬拽,显然愚笨。
聪明人是在驴子的鼻子前面挂一根胡萝卜。
驴子喜欢吃胡萝卜,就会往前去吃,但胡萝卜挂在驴子的鼻子上,驴子向前,它也就跟着向前,这样胡萝卜始终在驴子前面,引诱驴子向前。
利诱,是让人做事的第二种方法。
唐王李世民外出巡游,看着河上来往穿梭的船只,忙忙碌碌的人群,问随从:
“他们忙什么?
”随从答:
“他们有的做生意、有的赶考、有的外出……”李世民笑着打断说:
“人来熙熙,皆为利来;人来攘攘,皆为利往。
”
世人百般忙碌为哪般,李世民一语道破真谛:
利。
利,就是引诱人的最好胡萝卜。
(三)
现在有个智力竞赛题:
如何让一匹马喝水?
强迫,将马头强按到水里,这种方法谁也不会选用。
利诱,马喝了水给它奖励。
马没经过训练,也不懂。
此时最好的方法是给马吃草,在草中放盐。
马吃了盐,就会口渴。
口渴了,自然要喝水。
这时你不让它喝还不行呢!
让马喝水的最好方法:
是让它心里想喝,自己要喝。
同样道理,让人做事的最好方法:
就是让他心里想做,自己要做。
激发起他内心的渴望。
强迫、利诱只是一种外在力量,虽然它有时也能引发人内心的欲望,但毕竟是单调的、肤浅的,而激起人内心的渴望却是一种思想方法,阐明了问题的关键:
以调动人内心的渴望为出发点。
这样焕发的力度才深沉、持久,才巨大无比。
所以,让员工来学习,也应按照上面的方法来进行。
1、怎样令他们开始学习——引发动机(钱、成就感、地位、开心等)
2、怎样令他们继续学习——鼓励他们
3、怎样令他们再回来学习——赞赏他,指出成就及将来
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