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证券行业青年职业发展状况的调研
内容摘要
上海建设成为国际金融中心,离不开证券业的蓬勃发展;作为高学历、高专业素质青年相对集中的行业,上海证券业的发展则离不开广大证券青年这一生力军的尽力。
本课题通过问卷调查、个案访谈等方式,深切了解上海证券青年的生存发展状况,特别是职业发展状况,分析了上海证券青年呈现出的特点、趋势及存在的突出问题,并提出了有关对策建议。
具体到共青团工作,宏观上要提升团组织的地位,中观上要不断适应青年的多样化需求,微观上要全面提高团干部的综合素质。
关键词
证券行业 青年工作 职业发展
一、研究概况
(一)研究背景
在加速建设国际金融中心、全面实施科教兴市主战略的进程中,证券行业青年有着广漠的舞台,他们的职业发展取得了前所未有的庞大机缘,但同时面临着改革发展进程中的震荡与阵痛。
2001年以来,受一系列复杂因素影响,我国股票指数从高位大幅下跌,持续几年出现了亏损,全行业陷入了窘境。
空前低迷的经济局势、急速下滑的营业绩效及不断扩大的亏损状况,重创了证券行业青年员工的心灵,青年员工士气明显低落,人心浮动。
为全面了解证券行业青年的价值观念、职业状况和职业发展中的各类需求,在市金融工作党委的领导下,市金融青工委和团市委研究室于2004年8月至2005年10月联合组织开展了本次调研。
(二)研究方式
调研中,咱们选取了国泰君安证券股分有限公司、申银万国证券股分有限公司、海通证券股分有限公司、东方证券股分有限公司等四家注册在上海本地的全国性综合类证券公司。
据对这四家证券公司的统计,2004年末从业人员为9056人,其中35岁以下青年为5329人,约占职工总数的60%。
课题组在四家证券公司发放了1200份问卷,回收有效问卷1084份。
从抽样对象来看,抽样大体上考虑了不同类型部门之间的平衡。
营业部占%,业务一线部门占%,管理部门占%,业务支持部门占%。
同时,抽样也顾及了不同职位。
从回收问卷的统计情况来看,抽样对象的平均年龄为岁,平均从业年,平均司龄年;男性、女性各占一半,已婚员工近6成;员工自己填写的税后年总收入平均值为万元。
从政治面貌来看,中共党员占%,团员和群众各占1/3强。
从学历水平来看,本科占了一半,大专和硕士共占另一半,另外有%的博士(博士后)。
结合抽样调查,本次研究还采用了座谈法和个案访谈法。
二、上海证券行业青年职业发展的整体状况
(一)青年员工的职业满意度和工作热情普遍不高,但思想状况整体稳定
一、因为行业不景气等原因,青年员工士气不够高涨
调研发现,青年员工的职业满意度和工作热情都有待提高。
从职业满意度来看,%对自身的职业现状感到“一般”,感到“满意”的只有%。
而员工的工作踊跃性明显受到职业满意度不高的影响,大多数青年员工没有在工作环境中感受到普遍高涨的工作热情。
二、青年员工对证券行业前景多持有谨慎乐观的态度
虽然行业的景气指数已经大不如前,可是青年员工对中国证券行业前景的评价仍然是乐观多于悲观,对前景抱有必然的信心。
就行业和自身职业发展的当前状态而言,青年员工给行业的平均分是70分,而对自身职业发展现状的典型评价是“一般”。
仔细分析后发现,虽然证券行业不够红火,但证券行业青年与他们同窗的职业现状相较并非落下风,而且前些年的丰厚积累也为他们经受低迷行情奠定了较好的经济基础和心理基础,这些使他们不至于对现状产生太大的不满。
3、青年员工的职业思想状况仍然大体稳定
调查发现,虽然行业的现状并非尽如人意,但青年员工的职业思想状况仍是比较稳定的。
大多数青年员工把证券行业作为自己准备长期从事的行业。
数据表明,80%以上的青年员工把自己职业发展的远期目标设定在本行业之内,只有一成青年员工把目标设定在行业之外。
(二)青年员工的满意度存在不同,对公司管理机制有着踊跃的改革心态
分析显示,青年员工对行业现状的评分与对公司现状的评分之间的相关系数为。
这说明,行业状况和公司管理作为影响青年员工工作踊跃性的两个个因素,既具有必然的关联性,同时也具有必然的独立性。
换言之,虽然挫伤员工踊跃性的最主要因素是行业状况,可是造成青年员工职业满意度不同的则主如果非行业性因素,即部门建设状况、公司管理水平和人事福利政策。
一、青年员工对薪酬管理制度满意度不同最大
在薪酬管理制度方面,最突出的问题仍是行业不景气致使的员工低收入。
在满意群体和消极群体别离对自身利益相关各方面作出评判时,两边不同最大的也是经济收入。
这也进一步说明,经济收入在影响青年员工职业满意度方面举足轻重。
除这个因素,员工反映较为集中的就是分派制度中存在的行政本位现象。
1/3强的青年员工以为“从事管理工作的人员”在公司里最得实惠,1/5强的青年员工则以为“与领导关系的人”最得实惠,而以为“工作业绩突出的人最得实惠”的青年员工不足1/5。
二、在员工培训制度方面,机缘稀缺是主要问题
青年员工的培训需求旺盛。
从已有的培训经从来看,近1/3的青年员工已经接受或正在接受学历教育,在员工培训制度方面,培训机缘少至供不该求是青年员工反映的主要问题,有61%的青年员工表示这一问题最突出。
另外,有1/4的青年员工以为“培训经费报销的比例太低”,各有1/5的青年员工以为“受训员工缺少工作时间照顾”或“出国培训机缘分派不合理”。
3、在职务晋升制度方面,不够民主是突出问题
超过1/3的青年员工反映了职务晋升进程中“不够民主”的问题。
另外各有1/4的青年员工反映“论资排辈”、“暗箱操作”、“只讲纵向提升,缺乏横向流动”。
可是,也有1/4强的青年员工以为以上的负面现象“都不明显”,表达了对现还有职务晋升制度的较高认可。
4、在业绩考核制度方面,标准化和科学化不高等问题较多存在
在业绩考核制度方面,标准不细化、进程不严谨、奖惩不挂钩和反馈不及时是青年员工集中反映的问题,别离有30%以上的青年员工反映了上述问题。
另外,1/4强的青年员工反映考核结果“由部门领导主观地论断”。
一些员工明确提出,完善公司内部管理要从完善职位职责说明的工作入手,只有把职位分析和职责说明工作做好,业绩考核才有客观标准,薪酬管理、员工培训和职务晋升才有据可依。
(三)青年员工中存在着“满意群体”与“消极群体”两类群体,二者不同显著
为了便于发现问题,咱们对两类群体进行了比较研究。
一类群体是对自身职业发展现状感到“满意”和“比较满意”的青年员工,咱们称之为“满意群体”。
咱们把对自身职业发展现状“不太满意”和“不满意”的青年员工,划为第二类群体,称之为“消极群体”。
数据显示,这两类群体的税后年收入相差明显,在对本行业、本公司的评价打分方面也是泾渭分明(见表1)。
表1:
两类群体青年员工的大体情况
年龄入行年限司龄平均年收入行业打分公司打分
消极群体满意群体、不同部门和职位的青年员工职业满意度不同明显
从部门情况来看,管理部门青年员工的职业满意度相对较高,营业部青年员工的职业满意度最低。
数据显示,营业部青年员工的入行年限和司龄最长。
可是,营业部多数青年员工的收入与业务量挂钩明显,这使他们的收入水平深受行业景气的影响。
从职位类型来看,管理职位的满意度最高,业务职位的满意度最低。
从职位层次来看,高级职位的满意度最高,低级职位的满意度最低。
具体数据显示,高级管理职位和高级技术职位的职业满意度相对较高,低级业务职位和初中级技术职位的满意度较低。
二、经济收入不同是造成满意度不同的最主要原因
在各职业因素中,收入水平、培训机缘和分派制度是两类群体都感到很不满意的因素。
而相对于满意群体,消极群体对经济收入的不满情绪尤其突出。
数据还显示,增加经济收入和提高业务能力是青年员工在职业发展方面近期考虑较多的因素。
可是,两类群体的偏重点有所不同:
满意群体最看重“增强业务能力”,而消极群体当前最关注“增加经济收入”。
数据显示,两类群体在对部门现状的判断上出现了最明显的不合。
这说明,两类群体在满意度方面的不同表现于或来自于他们对部门现状的不同感受,而青年员工对部门现状的感受又与自己受到部门领导的关心程度有必然的关系。
调查还显示,对“部门领导”的关心感到满意的比例,满意群体要明显高于消极群体。
满意群体较多地与领导单独探讨自己职业发展问题,这使他们对自己的职业发展更有方向感和信心。
4、两类群体在多方面存在着突出的不同
第一,满意群体的中共党员比例高于总样本10个百分点。
满意群体对党员的入党动机和示范作用更为认可,入党愿望也更为普遍。
消极群体则与之相反。
第二,满意群体多数感觉自己的工作属于公司中“最重要”或“较重要”的工作,而且以“对公司的贡献”作为评判职位重要性的首要标准。
消极群体多数感觉自己的工作“一般性”或“最次要”,而且以“职位收入水平”和“后续发展空间”作为评判职位重要性的最重要标准。
第三,在满意群体中,九成青年员工自认对公司的经营现状和发展战略“超级了解”或“比较了解”,消极群体过半数的青年员工自认“不是很了解”或“几乎不了解”。
第四,在满意群体中,行业的发展性是多数青年员工当初选择进入证券行业的主要动机。
而消极群体考虑最多的是经济收入。
从青年员工再择业标准(假设)来看,消极群体仍然比满意群体更看重经济收入因素。
第五,满意群体对我国证券市场发展前景的预期更为乐观,尤其以谨慎乐观占多数。
而消极群体中乐观预期的青年员工不到三成。
满意群体对证券行业的忠诚度也因此更高一些,多数青年员工立志成为“行业内知名专家”。
以职业稳定性为基础,满意群体具有更好的职业计划。
在满意群体中,九成的青年员工具有良好的职业计划,而在消极群体中这一比例不足一半。
是不是具有良好的职业发展计划,将会成为青年员工职业满意度的一道分水岭。
而公司帮忙青年员工进行职业发展计划,能有效地提高他们的满意度和踊跃性。
本次调研不仅发现了职业发展对青年员工的独特作用,也发现了青年员工对职业发展的强烈内在需求。
调查发现,大多数青年员工对自己的职业发展有着清楚的或粗线条的计划,同时,也有1/3的青年员工出于各类原因,缺少这样的良好计划。
调查发现,青年员工的职业计划清楚度是与他当初选择进入证券行业的首要动机密切相关的。
数据显示,在为了个人兴趣、行业发展性和专业对口而进入证券行业的青年员工当中,别离有%、%和%的青年员工职业发展计划良好;而为了经济收入和职业声望进入证券行业的青年员工,这个比例别离只有%和%。
二、把公司的发展与青年员工的个人发展彼此融合,青年员工期待部门领导给予更多指导
数据表明,在对公司经营现状和发展战略超级了解的青年员工当中,3/4具有良好的职业发展计划。
而在对公司战略几乎不了解的青年员工当中,这个比例仅为1/3。
清楚的职业发展计划得益于领导的指导。
数据表明,取得了领导较多指点的青年员工更可能具有良好的计划。
比如,在常常取得领导指点的青年员工当中,职业发展计划良好的占到八成。
而在几乎从未取得领导职业发展方面指点的青年员工当中,这个比例不足六成。
表2:
青年员工最希望党团组织提供的帮忙(%)
学习和培训机缘保护个人合法权益没有必要职业生涯设计生活和交友方面其他
三、调查结论分析
(一)新时期证券行业青年呈现出的特点和趋势
一、证券青年具有较高的专业素质。
由于证券行业的特点,进入这一行业的青年都具有较高的学历和专业素质。
调查表明,从学历水平来看,证券青年中本科占了近一半,大专和硕士共占近一半,另外有%的博士(博士后)。
在通过一系列的高等教育以后,基于知识理性和具有较强的独立思考能力的证券青年,有强烈的社会责任感,对于社会主义物质文明、精神文明和政治文明的发展方向和构建和谐社会的建设等具有较高的认同。
二、证券青年具有良好的心理素质。
证券青年大多是因为证券行业较好的成长性和收入水平而选择进入证券行业的,而最近几年来证券市场的不景气,和由此带来的经济收入与预期之间的较大差距,在较大程度上使得证券青年情绪较为低落。
但证券青年对中国证券行业前景的评价仍然是乐观多于悲观,对前景抱有信心。
站在较高知识层次上的证券青年对于自身发展具有较强的自我实现意识,具有自我增值的意愿和能力。
3、证券青年具有理性现实的生活态度。
调查发现,青年员工职业思想整体比较稳定,对行业的成长性预期较高,目前只有15%的青年员工“常常想起跳槽”或“已经很留意身旁的机缘了”。
同时,大多数证券青年对自己的职业发展近期目标也有着清楚的或粗线条的计划。
对自己的职业发展未来,证券青年多数都比较务实客观,较少有好高鹜远、不切实际的空想。
4、证券青年具有踊跃的改革心态和批判意识。
调查发现,虽然挫伤员工踊跃性的最主要因素是行业状况,可是造成青年员工职业满意度不同的则主如果非行业性因素,即部门建设状况、公司管理水平和人事福利政策。
证券青年对企业的薪酬福利、职务晋升、学习培训、业绩考核等制度都有着批判的态度,期待着有效的改革,而且随着工作年限的增加,这种意识更为强烈。
五、证券青年具有强烈的职业发展需求。
调查发现,大多数证券青年对自己的职业发展有着清楚的或粗线条的计划,咱们称之为“良好的计划”。
站在较高知识层次上的证券青年对于自身的发展具有较强的自我实现意识,具有自我增值的意愿和能力。
为了适应竞争愈来愈激烈的市场,证券青年都会主动的进行自我增值,从而具有良好的学习能力和强烈的学习欲望。
六、证券青年具有强烈的精神层面需求。
在企业中,知识型员工与其他员工的一个重大区别就是前者具有很强的精神知足的需求,而对于物质上的知足则相对较小,他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
调研发现,职务晋升、收入增加等物质鼓励是有效果的,但精神鼓励的效果有过之而无不及。
证券青年是典型的知识型员工,因此较为看重其精神上的归属感、个人价值感等。
(二)当前证券青年及青年工作中存在的突出问题
一、证券青年存在着较大的群体不同,工作满意度和踊跃性整体不高。
调查发现,因为工作层次、工作职位、收入水平、与公司融入程度等方面存在不同,证券青年对公司和自身工作的满意度有必然不同,一般存在着“满意群体”与“消极群体”两类群体。
调查还显示,管理部门青年员工的职业满意度相对较高,营业部青年员工的职业满意度最低,而且员工随着工作年限增加而满意度逐渐走低。
两大群体的不同对公司的职工队伍稳定和良好气氛有负面的影响,尤其在青年群体占80%以上的证券企业,在行业不太景气的时候,提高青年员工的工作满意度,激发青年员工的工作热情,将有着重要的意义。
二、证券企业的管理机制、文化气氛、部门建设等方面与证券青年的多样化需求存在较大差距。
今世证券行业青年都有着多样化、多层次、个性化的需求,他们在个人追求上更为普遍多样,对工作更为现实理性,对生活质量更为讲求个性,同时青年员工对企业的内外部环境、自身的职业发展都有着较高的要求,不仅看重工作的物质收入,而且对精神感受也超级注重,强调人际关系、“被尊重”和自我价值的实现等需求。
调查中发现,造成证券青年对企业的满意度不高的原因是多方面的,其中行业不够景气、经济收入与心理期望差距大是主要原因,但同时青年员工对企业的分派机制、考核机制和晋升机制都有着较高的要求。
同时他们以为企业在公司文化和部门建设上也要不断改良和调整,如,工作压力过大、公司文化不够活跃气氛沉闷、领导对员工关心重视不够等。
青年员工期望企业从以人为本、和谐发展的高度动身,进一步为青年员工提供职业发展的指导和计划,不断进行合理有效的工作分工和工作授权,培育充分交流沟通的工作气氛,让员工充分感受到领导对他工作的关心。
3、证券企业对青年工作的适应度不够,企业文化的年轻化程度不高。
调查表明,企业对于青年不同性、多变性、自主性、层次性特点转变的熟悉程度还停留于以往层面,未能充分熟悉和分析,这体此刻企业既有的工作理念和工作方式已不能知足证券青年的全数需求。
虽然因为证券行业有专业性强形成行业流动的障碍,青年员工的职业思想比较稳定,职业流动率不高,但满意度不高会致使工作的主动性和踊跃性不高,会出现必然程度的消极现象。
同时企业要适应工作主体——青年员工的转变特点,创造出年轻化的企业文化,用青年追求的先进经营理念和管理创新来吸引青年,用具有活力和激情等青年特点的企业文化来引导青年,对青年员工的思想和实际问题给予关心和支持,对员工的职业发展给予更多的指导和计划。
越是在行业发展碰到困难、面临更多挑战时,越要增强对青年员工的交流、指导和支持,通过企业的内部机制完善和文化建设,来进一步聚集民意、凝聚人心。
4、党团组织在证券青年中的影响力和凝聚力不高。
调查显示,六成青年员工承认身旁的共产党员发挥了示范带动作用,这表明党员团结带动了普通员工,在群众中也具有很好的认同感。
但调研也发现,不是党员的青年员工,目前没有加入的打算的有近半数。
同时对团工作感到满意的青年员工不足四成,更多的青年员工对团组织的发展现状持“无所谓”的态度。
与2002年咱们所做的金融行业青年的调研相较较,对党团组织的满意度有所下降。
这也表明,党团组织在证券青年中的影响力正在不断降低。
特别是团组织——作为党联系青年的桥梁和纽带,在青年中的影响力和凝聚力正在逐渐下降,团组织在证券行业的有效覆盖面也略显不足。
在访谈中,一些青年表现出对团组织的一种距离感。
青年对团活动兴趣消退,有%的证券青年以为“青年对团活动兴趣消退”是本部门团组织面临的问题。
咱们以为,这里面的原因有以下几点:
第一,团组织的功能定位没有进行新的明确的拓展。
团组织的传统功能是组织群众活动和评优推优宣优。
而在新形势下,青年员工同时也提出了保护青年权益、发展自身素质等需求,而团组织由于各方面的限制不可能很好地知足这些要求。
第二,团的活动形式相对过于陈腐。
团的活动不能适应新时期的证券青年的需求,还只停留在较为传统的活动形式上,因此对青年没有影响力。
第三,团的工作与青年的多样化、个性化需求有必然的距离。
团组织不能及时、准确地了解青年的各类需求,造成工作中离开青年这一群众基础的危险现象。
另外,还有团组织活动经费不足、部门领导重视不够等原因。
四、相关对策建议
(一)不断实现企业与青年的良性互动,增进青年员工的职业发展
一、证券企业的管理机制和制度安排要进行改革与调整
针对青年员工对企业的分派机制、考核机制和晋升机制的改革愿望,采取渐进式的改革方式,进行不变更原有框架的局部改良。
在薪酬管理制度方面,要依照公正、透明、合理的原则,对不同职位和不同层次的员工依照职位说明和工作重要性进行“阳光定价”;在员工培训制度方面,要做好培训的长期计划,扩大培训范围、提高培训层次、支持员工自我培训;在职务晋升制度方面,要依照民主、公开、科学化原则,进一步畅通人材选拔渠道,成立青年人材发展的“快车道”,推动青年人材的横向流动;在业绩考核制度方面,要进一步细化职位分析和职责说明工作,使业绩考核有客观标准和实施细则,让员工的薪酬管理、员工培训和职务晋升都能够依照科学的业绩考核结果来评判。
二、证券企业的精神鼓励和部门建设要进一步运用与增强
调研表明,鼓励有物质鼓励和精神鼓励之分,对于知识化群体而言精神鼓励的效用可能会更强。
要向青年员工多表达一些“关爱感”,更多地关心青年员工的成长,不仅要关心工作和生活方面的具体需求,而且要主动关心他们的职业发展状况和需求,给他们更多加倍个性化的指导。
要向青年员工多传递一些“重要感”,让青年员工感觉到自己承担的工作属于本公司中的重要工作,从而有效地激发他们的工作热情,提高他们的职业满意度。
要帮青年员工多创造一些“温馨感”,大力发展之内部社团为代表的交流空间和活动平台,把处于游离状态的青年个体嵌入温馨的人际关系网络,增强人际亲情对青年员工的吸引力,增进青年自身、青年与其他群体、青年与所在部门、青年与企业的和谐发展。
3、证券行业青年的职业发展计划要加速实施与全面铺开
(二)充分关注青年员工的发展需求,拓展和改良团的工作职能与工作方式
一、宏观上提升团组织的地位,进一步明确团工作的职能定位
二、中观上不断适应青年的多样化需求,增强团组织对证券青年的吸引力
3、微观上全面提高团干部的综合素质,不断提高青年员工对团干部的满意度
团干部是共青团工作的主要实施者,团的活动的组织、服务青年的实现、知足青年的需求等,都需要通过以团干部为主的青年工作者来实施。
从管理学的角度来讲,团干部的综合能力必需有进一步地提高。
特别是在一群具有较高学历、自主性强、追求多样化的知识青年当中,团干部的能力更是需要全方位的提升。
一要坚持实施团干部培训计划,采取专题讲座、集中学习、经验交流等形式,对各级团干部进行培训,培育团干部的责任心、使命感,提高他们的沟通能力、创新能力和服务能力。
二要让证券青年参与对团干部的考核评估,从制度上保证团干部素质提高的一种深层动力,这比以往对团干部的任何教育方式或锻炼都具有更大的有效性。
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