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胜任力综述定稿
高校学生组织干部胜任力研究
中文摘要
研究旨在探讨高校学生组织干部所应具备的胜任力模型,编制测评工具,了解当前学生组织干部的胜任力水平。
在文献研究基础上,通过行为事件访谈,开放式问卷,初步建立了高校学生组织干部胜任力模型。
采用因子分析,相关系数检验对苏州地区369名高校学生组织干部进行了施测并做了简要分析。
研究的主要结论如下:
(1)《学生组织成员工作情况调查问卷》共71题,包括筹划技能、控制能力、人际沟通,个人魅力、创新能力、团结协作、组织认知、成就动机、主动参与、授权培养10个维度。
该问卷信效度良好,有一定的鉴别力。
(2)当前在岗学生干部胜任力水平较好,成就动机是影响胜任力水平最重要因素。
高校学生组织干部在性别、任职时间上与胜任力多个因素上存在显著性差异,其中随着任职时间的延续,胜任力水平在逐渐发展提高。
其次为性别变量。
这几个变量在不同因素上影响效果不同。
(3)在高校学生组织干部胜任力研究中样本量少,且大多来自苏州,受限于个人特征及地域状况,对结论会产生间接影响。
如若有更好更丰富的数据来源,可以得到更理想的结果。
高校学生组织干部胜任力特征研究有利于高校进一步完善学生干部选拔机制,具有较高的参考价值;也能帮助学生个人了解自身不足,促进个人发展。
关键字:
胜任力学生干部胜任力模型
TheResearchofCollegeStudentLeaderCompetency
Abstract
Thispurposeofthisdissertationistoexplorethecompetencymodelofstudentleadersofstudentorganizations,toconstructthestudentleaders’competencyquestionnaireandassessthelevelofthestudentleaders’competency.Onthebasisofliteratureanalysisandthroughbehavioraleventinterviewandopenquestionnaires,initiallyestablishedamodelofcollegestudentleaderscompetencymodel.369studentleadersweretested.Thequestionnairesweredevelopedthroughfactoranalysisandcorrelationcoefficienttest.Themainconclusionsofthestudyareasfollows:
(1)Thequestionnaireofstudentleaders’competencywhichcontains71items,including10factors,i.e.,planningskills,theabilitytocontrol,interpersonalcommunication,personalcharisma,innovation,unity,organizationalawareness,achievementmotivation,activeparticipationandauthorizedtraining.
(2)Theresearchresultshowsthattheircompetencyisthemostsignificantfactorstoinfluencethecompetencylevel.Theachievementmotivationisthemostsignificantfactorstoinfluencethecompetencylevel.Theworkingtimeandgendershowsstablevariationanddifferentiationincompetency.Astheworkingtimelasts,thecompetencyisaccordinglydevelops.Thenextisgender.Thesevariablesaffectdifferenteffectsondifferentfactors.
(3)Theresearchsampleisless,andmostlyfromSuzhou.Subjecttothepersonalcharacteristicsandgeographicalconditions,theconclusionswillhaveanindirectimpact.Ifsuchdataisabetter,moredesirableresultscanbeobtained.Researchisconducivetofurtherimprovecollegestudentcadreselectionmechanism,withahighreferencevalue.Tohelpstudentsunderstandtheirlackandpersonaldevelopment.
Keywords:
Competence,CollegeStudentLeaders,Competencymodel
目录
1引言1
2胜任力研究现状1
2.1胜任力特征概念1
2.2胜任力特征模型2
2.2.1洋葱模型2
2.2.2冰山模型2
2.2.3胜任力词典2
2.3国内外文献综述2
3研究设计3
3.1研究对象4
3.2研究方法4
3.3研究工具4
4统计分析5
4.1高校学生组织干部问卷样本分布5
4.2高校学生干部胜任力的评定5
4.2.1问卷因素分析结果5
4.2.2信度分析7
4.2.3效度检验9
4.3高校学生组织干部胜任力的结果分析10
4.3.1高校学生组织干部胜任力的总体发展水平10
4.3.2高校学生组织干部胜任力在人口学变量上的差异11
4.3.3不同绩效的学生组织干部胜任力水平比较14
5讨论15
5.1高校学生干部胜任力问卷讨论分析15
5.2学生组织干部胜任力特点的讨论分析15
6结论16
参考文献17
致谢19
附录120
附录223
外文文献25
中文翻译35
1引言
随着时代的变迁,当今社会已由经济、军事竞争,逐步过渡到人才的竞争。
人才的选拔和有效运用直接关系到所在行业的运作以及长远发展。
胜任力的出现给人才测评提供了一个方向,得到了国内外许多学者的认可,广泛应用于企业的人才选拔机制之中。
而存在于中国各大高校之中的学生组织在成员招募上仍然沿袭着报名—面试—选拔—任命的旧有传统模式之上,如何为学生组织选拔合适的优秀人才成为一个有待解决的问题。
学生组织干部是高校中承上启下,既是学校规章制度的执行者,也是服务者。
他们的领导风格和执行力直接影响学校的正常运作,在学校日常管理和文化建设等多个方面扮演着重要的角色,他们是联系老师和学生的重要桥梁。
高校中普遍缺乏选拔和培养优秀学生干部的科学体系,优秀的学生干部需要哪些胜任力更加是一个迷糊的概念。
学生组织成员“专业水平不高”,“角色定位模糊”,“工作难以胜任”等问题一直存在。
选拔者的角色是学生,没有经过系统培训,缺乏科学评判标准,在选拔过程中主观性很大,这些因素制约了选拔的水平。
在学生组织中,由于优秀干部的管理成败很大程度的影响着组织活动的开展和组织文化传承等很多方面的关键因素。
因此对学生组织成员的胜任力特征进行科学研究,建立一个完整的管理者胜任力特征体系是很有必要的。
这对学生组织甄别、选拔、培养、考核工作提供一个指标;也为学生干部明确自身发展方向,提高自身竞争力提供了参考。
本文的研究目的在于了解学生组织干部胜任力现状并编制适合学生组织干部的胜任力问卷,为学生干部选拔找到合适的理论支撑和参考依据。
2胜任力研究现状
2.1胜任力特征概念
胜任力又称胜任特征(competency),最早由麦克里兰(McClelland)于1973年提出[1]。
麦克里兰在1973年并没有对“competency”和“competence”给出全面定义。
Competency主要强调个体能达到优秀绩效所关联的行为类型和心理属性。
Competence指的是个体能够达到某个职位所需要具备的综合品质和能力状态。
我们关于学生组织干部的胜任力的研究,注重于competency这一方面。
多年来关于胜任力特征的概念众说纷纭,应用比较广泛的是Spencer夫妇(1993)对于胜任力的概念,即“将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”[2]。
胜任力指的是可以显著预测员工未来工作绩效并且可以区分优秀员工和一般员工的业绩差异[3]。
胜任力模型指某一特点任务所需的胜任力总和[4]。
2.2胜任力特征模型
现有的胜任力模型中,洋葱模型、冰山模型和胜任力词典是三种经典的胜任力模型系统[5]。
2.2.1洋葱模型
洋葱模型即由表及里,层层圈套,最外层为基本的基础和表现。
越往内越接近个性内在品质。
2.2.2冰山模型
冰山模型和洋葱模型有一定的关联。
由六个部分组成,分别为知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机[6]。
在水面上层的是外显的可以被人们观察感知到的知识技能等基础要素。
而社会角色自我概念等不易被察觉的要素是指冰山模型底部的组成部分,内隐要素是在胜任力上区分优秀组和一般组的最关键指标。
2.2.3胜任力词典
胜任力词典有各种版本,各个领域有适配的胜任力词典。
对比个人与胜任力词典从而进行评判与改进。
2.3国内外文献综述
胜任力概念是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰提出的,最早用于19世纪70年代为美国政府甄选外事情报人员(ForeignServiceInformationOfficersFSID)。
1973年《美国心理学家》杂志上发表的文章《测量胜任特征而非智力》(TestingForCompetencyRatherThan‘Intelligence’)承认智商测验和学术能力测验的信度但对效度进行批判,提出质疑。
同时,麦克里兰指出胜任力和胜任特征有助于提高测验的预测效度,是区分个人条件和能力的最关键资料[1]。
1982年,Boyatzis通过对大量文献的研究归纳出了优秀管理者的胜任力特征集[7]。
随着研究的深入发展,麦克里兰和同行Davidberlew合作创办了McBer&Company管理咨询公司,胜任力开始从理论转向实践,应用于管理工作。
至今胜任力的研究已成为全球热点在管理学界和其他领域开始发挥作用。
关于胜任力的研究起步较早,发展到相当成熟的阶段;国内研究尚处于起步阶段。
十世纪七十年代至二十世纪九十年代中期,在McClelland最早提出的胜任力研究基础上,众多学者对这一领域展开研究,极大的丰富和拓展了该理论。
二十世纪九十年代我国才开始关注胜任力这一领域,王鹏、时勘(1998)在我国最早介绍了胜任力,指出胜任力分析方法对改进培训需求评价的内容结构设计有重要价值[8]。
同时,我国学者王重明(2000)结合我国实际发展状况,在国内首次对胜任力提出了概念解释,即胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力、以及价值观、个性动机等特征[9]。
在管理领域,胜任力研究最早追溯于二十世纪七十年代Taylor(1911)通过“时间—动作研究”区分优秀与一般组的能力差异[10]。
之后Flanagan(1954)提出“关键事件”方法,认定7个管理者工作要素,分别是生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系[11]。
我国起步阶段研究围绕管理者的胜任力展开,时勘、王继承、李超平(2002)率先采用行为事件访谈法构建了我国通信业高层管理者胜任力模型,包括影响力、组织承诺、客户服务意识等10项胜任力[12]。
王垒、李林等通过引导管理者自由联想描述中国成功管理者胜任力特征,结果表明中国管理者对胜任力特征还未建立清晰的概念[13]。
伴随着胜任力理论的不断丰富,研究从理论转向实证。
2003年开始研究内容开始扩大对象也开始呈现多样化,研究领域不仅仅局限于管理领域,研究重点集中在“胜任力模型”的开发。
越来越多学者开始研究胜任力建模。
乐国林、毛淑珍通过案例研究测评组织文化胜任力,提出了文化胜任力的理论模型[14]。
王桢、时勘等对临床医学学科带头人的研究构建了包括事业心、正直诚实等18个特征的胜任力模型[15]。
我国范围关于胜任力模型的研究集中在企业管理、政府部门和一般教师。
其中,人力资源管理是现有研究中最为丰富的,对于人员招聘、员工培训、绩效管理、薪酬评估都有了相对完整的论述。
胜任力的概念引入教育领域集中于教育管理者。
林日团、莫雷等通过关键事件访谈初步建立了高校中层管理干部胜任力模型[16]。
曾玲娟从内隐和人格特质入手对学校心理健康教育教师胜任力进行了初探[17],目前,学校范畴研究对象主要集中在校长、辅导员、一般教师,学生组织干部胜任力问题已引起关注[18][19]。
本研究在已有研究基础上,结合所在学校的组织架构以及访谈归纳后的胜任力特征,归纳总结出了在高校学生组织内需要的胜任力特质。
3研究设计
研究胜任力模型有多种方法,包括问卷调查,小组访谈,情境模拟等,本课题先后采用了行为事件访谈法(BehaviorEventInterview,BEI)[20],问卷法,等主客体相结合的方法进行调查分析。
其中行为事件访谈法是目前公认的最为有效的方法,是麦克里兰结合关键事件法和主题统觉法提出的。
要求被访谈找出并描述在工作过程中亲身经历的三件成功和三件不成功的关键事件,详细报告发生了什么。
包括事件起因、具体过程、参与人员、处理方式、结果和影响等,较为准确的描述事件,探测出访谈者所表现出的胜任力。
通过比较一般组和优秀组所表现出的的胜任力的差异,归纳编码出学生组织干部所需要具备的胜任力特征模型。
行为事件访谈法是建立胜任特征模型不可或缺的关键步骤。
问卷法具有主观局限性,因而结合行为事件法可以全面的了解被试的胜任力特征,采用频数法粗略统计出学生干部的胜任力特征,作为维度编制问卷。
3.1研究对象
预防谈为5名学生组织中层干部,正式访谈为30名学生组织中层干部。
学生干部从所在院校7个平级组织随机抽选,平均工作年龄在一年以上,男女不限。
问卷对象选取苏州大学文正学院和苏州科技学院各大学生组织,团委,班级干部等副部长级别以上干部共412人,其中也包括一部分网络问卷。
采用自编问卷进行施测,回收有效问卷369份。
3.2研究方法
本文主要采用了行为事件访谈法、问卷调查法、文献研究法等方法。
行为事件访谈法:
行为事件访谈法是用于编制问卷界定维度使用。
在正式访谈前,对访谈者进行了培训,确定访谈要点和大纲,集中学习访谈技巧,分配访谈对象。
选取五名被试进行了预防谈,正式访谈选取了30名被试,在无他人的开放式环境里进行。
在交代保密原则,征得其同意后进行访谈录音,访谈时间约为40分钟。
访谈结束后进行访谈录音文本转录,整理录音,转为文本,产生30份访谈文本,共计17万字。
提出概念化的访谈特征原始数据。
问卷调查法:
本次调查选取苏州大学文正学院和苏州科技学院为主要采样点,结合了一部分网络问卷。
受经济与时间的限制加之笔者自身曾在组织任职过,本校的被试比较容易获取,也能一定程度上保证准确性和效率。
网络问卷在问卷星软件中进行发放,被试大多集中在江苏各大高校之中。
在发放完成回收之后,转入文本进EXCLE,删除废卷,做了认真的统计,力求数据的有效性。
文献研究法:
在阅读了一定量的国内外胜任力相关文献,对胜任力的概念和施测有了一定的理解,对后期的实际操作和论文成稿有很大的帮助。
3.3研究工具
本研究采用了自编问卷——学生组织成员工作情况调查问卷
预防谈选取了5名学生组织部长,正式访谈共计30名学生组织部长级以上干部,根据胜任力特征编码,由3名研究人员承担正式编码工作,以保证编码者一致性,独立阅读文本,运用主题分析和内容分析方法,提炼文本中的关键事件。
提炼胜任力关键指标,归类编码,统计出现频次,以及等级水平。
再由其他三位研究者检查、补充、再阅读、核查、修改。
结合访谈结果,最终确定了13个胜任力维度分别是:
专业技能、筹划技能、控制能力、人际沟通、个人魅力、创新能力、团结协作、组织认知、成就动机、影响能力、献身组织、主动参与、授权培养。
据胜任力词典条目,结合相关研究,选出适合学生干部的83道条目,组成他陈问卷,采用李克特五点量表,由被试选择判断。
4统计分析
4.1高校学生组织干部问卷样本分布
本次调查以苏州大学文正学院学生组织干部为主要对象,结合一部分苏州科技大学被试。
网络问卷由问卷星平台发放,网络回收率很低。
量表筛选标准:
(1)累计连续10项选择同一答案;
(2)问卷缺失值超过10项;(3)测谎题检验结果。
根据测验结果进行分析,被试基本情况如表1所示。
表1施测被试基本情况分布
性别
年级
工作时长
获奖经历
变
量
类别
样本
类别
样本
类别
样本
类别
样本
09级
12
一年
157
10级
255
一年半
140
男
168
11级
96
两年
25
是
150
女
201
12级
6
两年半
47
否
219
总计
369
其中,在问卷的人口学变量中,年龄和年级都有区分,两者在很大一部分上是一致的,所以选取年级作为区分值。
施测对象为学生组织干部,因而工作年限最少为一年以上。
获奖经历以在校期间是否有获得有关的奖项为标准。
4.2高校学生干部胜任力的评定
4.2.1问卷因素分析结果
本研究使用SPSS16.0统计软件进行数据处理,运用因子分析,其中KMO量数值为0.873,Baetett球形检验给出的相伴概率为0.000,小于显著水平0.05,如表2,适合进行因子分析。
采用主成分法和方差极大值旋转,默认设置抽取特征值大于1的成分的结果,对除去测谎题的77道题目进行分析。
从中可以看出,共抽取10个因子,但可以解释总变异的75.356%,如表3。
表2KMO和Bartlett检验
KMO系数
近似卡方
自由度
P值
0.873
2.140E4
2926
0.000
表310个因素特征值及方差贡献率(%)
因素
特征值
方差贡献率
累计贡献率
1
31.884
41.408
41.408
2
6.499
8.440
49.848
3
3.274
4.252
54.100
4
2.975
3.863
57.963
5
2.148
2.790
60.753
6
1.851
2.404
63.158
7
1.586
2.060
67.448
8
1.207
1.568
72.574
9
1.116
1.450
74.023
10
1.026
1.332
75.356
通过对30名学生组织部长级以上干部的正式访谈。
根据转录文本和胜任力词典,运用主题分析和内容分析方法,提炼文本中的关键事件。
提炼胜任力关键指标,归类编码,统计出现频次,以及等级水平。
归纳整理出了10个维度,各维度代表指标的命名情况及归类描述,如表4:
表4因子分析结果的共同因子命名
因子
命名
各项指标
因子1
筹划技能
信息收集
协调力
危机处理
‘因子2
控制能力
自我控制
控制他人
因子3
人际沟通
人际理解
人际建立
人际维系
人际利用
因子4
个人魅力
责任心
自信心
亲和力
因子5
创新能力
创造力
想象力
因子6
团结协作
和群性
凝聚力
助人性
因子7
组织认知
纪律观念
服从性
适应性
集体荣誉感
因子8
成就动机
自我增值
提升绩效
因子9
主动参与
有主见
积极参与
前瞻性
因子10
授权培养
民主决策
培养下属
根据分析结果,对维度进行修正。
专业技能、影响能力、献身组织三项维度进行了部分合并和删除,删除对应题项共12题。
最终确立了因素1为筹划技能,因素2为控制能力,因素3为人际沟通,因素4为个人魅力,因素5为创新能力,因素6为团结协作,因素7为组织认知,因素8为成就动机,因素9为主动参与,因素10为授权培养。
4.2.2信度分析
采用SPSS16.0计算总量表的信度为0.961,问卷具有良好的信度。
对各维度信度检验发现10项胜任力特征的信度和平均数如表5:
表5高校学生组织干部胜任特征的α系数和平均值
因子
α系数
M
因子
α系数
M
筹划技能
控制能力
人际沟通
个人魅力
创新能力
0.787
0.774
0.804
0.649
0.697
3.774
3.832
4.006
3.931
3.719
团结协作
组织认知
成就动机
主动参与
授权培养
0.715
0.773
0.683
0.640
0.644
3.983
4.049
3.970
3.909
3.911
(1)人际沟通(7题),平均数为4.006,关键度位于第一。
包括人际理解、人际建立、人际维系、人际利用四个特征。
人际沟通主要表现为妥善处理好自己与周围一切关系,学生干部必须善于表达自己观点,只有这样才能高效的与老师和同学沟通,做好各方面工作
(2)筹划技能(8题),平均数为3.774,关键度位于第二。
包括信息收集、领导力、协调力、计划性四个特征。
主要表现为学生组织干部在承办各项活动时,前期信息的收集分析,活动过程中的协调安排,对大局的统筹规划等方面。
这些因素是学生组织干部在管理中都有涉及的,是一个综合能力的核查指标,具有较强的工作绩效预测性。
(3)控制能力(7题),包括自控和他控两大特征。
其中,自控主要表现为对自我的情绪控制、自我管理、自我监督;他控主要指学生组织干部对自己所在部门的内部成员的控制能力。
(4)个人魅力(6题),包括责任心、自信、亲和力三大特征,主要考察个体的人格特质,主要表现在对他人的影响力上。
(5)创新能力(7题),包括想象力、勇于挑战,危机处理。
创新力是一个高绩效指标,可以有效用于进一步区分优秀组和一般组的差异性比较,在后续研究中可以加强这一维度的进一步分析。
(6)团结协作(8题),包括合群、适应力。
学生组织是一个自发组成的团队,各个部门分工明确又紧密相连,合群这种内隐性的胜任力特征也是重要指标。
(7)组织认知(7题),包括纪律观念、服从意识、集体荣誉感。
学生干部的工作是义务性质的,这要求他们有责任感和较高思想觉悟,对组织有清醒的认知,工作的重心应该在于为学校和同学们服务。
(8)成就动机(6题),包括自我增值、提
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