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员工援助计划EAP及案例
员工援助计划EAP及案例
1、职员援助打算(EAP)的起源
早在1917年,美国企业就开始提供职员援助打算(EAP)的支持,以提高工作绩效,这些得到支持的问题往往来源于个人一辈子活。
R.M.Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP的需要,并建立了EAP服务体系。
到了20世纪40年代,大多数的EAP服务要紧是针对当时一些企业白领职员的酗酒问题,后来,还专门建立了职业酒精依靠项目(OccupationalAlcoholismProgram,OAP),这能够视为职员关心打算的雏形。
对EAP的大量应用始于60-70年代。
1972年,酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助,大大提高了项目的数量。
2、什么是职员援助打算?
EAP职员援助打确实是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。
它关心治理者识别职员所关怀的问题,同时提出解决方案。
需要强调的是,这些问题应该会阻碍到职员的工作表现,甚至阻碍到整个组织的业绩。
职员援助打算的服务涉及三方面内容:
个人一辈子活、工作问题和组织进展。
个人一辈子活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题;工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平稳、工作压力及其它相关问题;组织进展涉及的是具有企业进展战略的服务项目,比如能给组织带来一定的效益,需要通过组织措施、系统的人力治理方法,使组织能够从职员援助打算中获得最大益处,比如组织变革过程中职员关于裁员的适应等等。
这完全依照组织的情形和要求来进行量身定制式的设计。
二、国际EAP的现状与进展
随着全球化带来的跨国公司在世界各地的进展,各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流,职员援助打算被引入欧洲及其它地区。
这种引进在上世纪80年代得到了迅速的进展,同时,EAP职员援助打算在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的进展和应用。
据统计,在世界500强企业中,有80%以上的企业都建立了EAP服务体系,而美国本土有近四分之一企业的职员享受到EAP服务。
通过几十年进展,EAP服务已远远超出了原有OAP模式,服务内容差不多涉及工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面,能够全方位地关心职员解决个人问题。
1988年,美国劳工统计局进行了一项全国性的调查,结果发觉,在6.5%的公共和私人工作场所都采纳了EAP咨询服务(美国劳工统计局,1989)。
两年后,对同样的这些工作场所进行了跟踪调查发觉,EAP的普及率差不多上升到了11.8%(Hayghe,1991)。
EAP普及率的上升进一步支持了国家工作场所和职员援助打算(NSWEAPs)所做的两次调查的结论。
1993年国家调查发觉,所有超过50人的私人企业中有33%购买了EAP(Hartwelletal.,1996)。
而1995年第二次NSWEAPs调查数据说明,所有超过50人的私人企业中,购买了EAP的比率上升到了39%。
此外,两次调查都说明,没有使用EAP的部门中有近10%表示正在考虑开始那个项目。
据美国通用汽车公司的一项调查结果说明,该企业使用EAP后,工时缺失降低40%,疾病及意外事故的补助减少60%;职员申诉案件减少50%,职业灾难降低50%。
工作场所收集的证据清晰地说明如此一个事实,在现代工作场所,EAP正在成为一种常规化的实践。
还需要专门值得注意的是,一些国家或地区的政府也对EAP表现出越来越积极的态度,这是因为,EAP不仅给企业带来收益,也给和谐社会的建设带来了好处,因此,EAP服务在政府机关部门、军队内部也得到广泛的普及和应用。
某些国家政府为了推动EAP,还专门立法来加强监管,以促进全社会关于EAP更多的关注、尊重和传播。
因此,EAP的进展还有赖于专业机构和专家的推动,目前,差不多成立了EAP的国际学术组织,在一些国家还成为一个新的就业领域。
在美国、英国等EAP进展较快的国家,已成立许多的专业服务机构,不论是全天候的职员咨询服务,依旧为企业事业单位提供的专项咨询服务,其规模差不多相当可观,而且不乏有完整服务体系的跨国EAP服务公司。
三、EAP在中国的进展
EAP在西方国家进展了二、三十年后,随着全球经济一体化的步伐,也开始拓展到进展中国家和地区。
中国作为世界经济增长最引人注目的地区,近年来,职员援助打算也得到较快的进展。
1、港台地区EAP的进展
港台地区EAP的进展要领先于内地,在香港,20世纪90年代初,一些非营利机构从以"社会工作"(SocialWork)的形式开始了EAP服务。
而台湾最早从事劳工辅导工作(亦即EAP)的由天主教会的"天主教职工青年会"开始的,以促进青年劳工人格进展为目的,来引发社会对青年职工的关爱。
其初期的服务内容包括休闲娱乐、工作技能与生活知识的普及,要紧通过座谈会、演讲及联谊等活动方式来进行,关心青年劳工了解人一辈子、婚姻真谛和生活适应等(林桂碧,1985:
41)。
而在企业实施EAP(企业内称之职员咨询)的台湾企业则是台湾松下电器公司1972年成立的大姊姊组织(BigSister,简称BS)开始的。
该组织协助新职员适应工作环境,扮演新职员与主管之间的沟通桥梁。
此后,许多企业也连续在公司内部开展类似的职员服务,甚至聘请专业人员来关心职员(林桂碧,1985:
41;方隆彰,1991:
36)。
后来,台湾当局为谋求解决劳工人口急剧增加所产生的许多问题,在1981年颁布了"加强工厂青年服务要点",以加强对农工青年的联系与辅导,并制定了"厂矿劳工辅导人员设置要点"以推动企事业单位内部设置"劳工辅导人员",办理各项劳工服务工作,并协助解决劳工生活与工作的问题(谢鸿钧,1997:
38)。
1997年在台湾出版了第一本关于职员援助打算的教材。
可见,EAP的普及在港台也是近年来的一件新事物。
2、大陆地区EAP的进展
世界进展历史说明,在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的进展时期,往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严峻的时期,也往往是"经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建"的关键时期。
我国大陆地区目前正是处于这种瓶颈约束最为严峻的时期,出于维系稳固性和连续性的紧迫需求,不论是政府,依旧企业,关注社会的稳固,关注企业内部劳工关系的和谐,是一个必定的趋势。
事实上,在中国大陆地区的企业,专门早就有关注职员身心健康意识,专门是在最近的20年来,开始强调用行为科学方法解决职员治理问题,改进思想政治工作等。
还有一个可喜的想象是,在企业家的邀请下,心理咨询专家开始走出校园,为企业职员的心理健康和心理卫生问题提供关心,只是,这些关心多集中在个体辅导的水平上。
从组织行为的角度,采纳EAP服务模式还只是近4-5年才开始的,而且要紧是从进入中国市场的外资企业开始的。
也确实是说,外资企业带来了包括EAP在内的现代治理理念和方法。
在此背景下,惠普、摩托罗拉、思科、阿尔卡特、诺基亚、爱立信、北电网络、可口可乐、杜邦、宝洁和亨斯曼等一大批外商投资企业,专门是IT行业纷纷启动在中国境内的EAP项目。
为了保证职员的个人隐私性,大多数企业采纳的是外部专业咨询机构提供EAP服务的模式。
国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。
比如澳大利亚国际心理服务、香港亚太天力人力资源进展等。
服务方式要紧采纳远程服务,为了普及EAP服务模式,占据中国市场,一些国际组织把重要的EAP学术研讨会安排在北京、上海举行,以扩大阻碍。
目前,在中国大陆同意EAP服务的对象,除了少数的外籍职员外,绝大多数是本地职员。
由于文化背景、职员的观念或意识等方面的差异,向本地职员的EAP服务的内容和方式需要进行必要的调整,由本地专业人员提供相关的服务会更受欢迎。
因此,本地的EAP服务机构也相继显现,如上海德慧企业治理咨询公司、北京易普斯咨询公司等确实是近期显现的EAP咨询服务公司,他们的咨询服务对象也逐步由外资企业转入国内企业,如联想集团、国家开发银行和上海大众集团等。
值得关注的是,国内的高等院校、研究单位也逐步关注相关的学术研究支持,相关的EAP行业协会、研究组织也成立起来。
除了与国际EAP组织保持联系之外,2003年10月23日在上海举行了首届中国EAP年会,而2004年8月份又在北京举行了第二届EAP年会,并正式成立了中国健康型组织协会,中国社会心理学会和中国劳动学会也正在商量将"职员援助和组织健康"学会作为其下属分会组织。
国家劳动和社会保证部职业技能鉴定中心正在审定EAP职员援助师这一新职业,以便推进我国企事业的EAP服务模式,促进和谐社会的建设。
四、EAP的内容
Interlock将职员关心打算分为个人事务与工作事务两大类.个人事务包括酒精与药物、情绪操纵、家庭关系、财务、健康、法律与人际关系技巧;工作事务包括工作职务、工作环境、工作场所性扰乱、人际冲突、工作绩效、工作压力与退休规划.张西超认为职员关心打算(EAP)项目包括企业调查研究及建议、宣传推广、教育培训和心理咨询与治疗四个方面,要紧内容有工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等,全方位关心职员解决个人问题.
台湾林桂碧提出的职员援助项目服务内容包括五大类:
1)心理咨询辅导类,包括新进人职员作与生活适应,职员个人情绪、情感、婚姻、家庭沟通.生涯规划与转换,退休职员和离职职员咨询辅导等;2)教育成长类,包括职员进修、培训;技能训练;生涯规划;辅导专业智能等;3)休闲体育类,包括社团、康乐、联谊、聚会、旅行、球赛、文艺活动、文化交流等;4)医疗保健类,包括医务室服务、特约医院、医药报销、健康教育(专门是女性健康这一专门的领域)等;5)福利服务类,包括急难救助、照管老人和小孩、救济补助、法律咨询、税务咨询、投资理财等.
五、EAP的实施模式
1.外设模式外设模式是企业将职员援助打算项目外包,由外部具有心理或咨询等专业背景的机构提供职员援助打算服务。
这种模式在企业职员人数不多的情形下比较适用。
外设模式的优点在于保密性好,专业性强,服务周到,能够为企业提供最新的信息与技术,赢得职员的信任。
2.内置模式内置模式指企业自行设置职员援助打算实施的专职部门,聘请具有心理、咨询、辅导等专业背景人员来策划实施该项目。
工会成员援助打确实是内置模式中的常见形式,由企业工会通过成立专门机构,聘用专职人员,向职员提供直截了当或间接(公布相关信息或建立网络平台)的援助服务。
内置模式的优点是针对性强,适应性好,能够及时为职员提供援助服务。
3.整合模式整合模式也称为内置、外设并举模式,是指企业在原先已有内置式职员援助打算的基础之上,与外部其他专业服务机构合作,共同为当地职员提供EAP服务。
该模式的优点在于能够降低企业内部人员负担,减少企业经济支出,提高企业知名度,充分发挥企业内部和外部的优势。
4.共同托付模式共同托付模式是指多个企业共同托付外部的专业咨询机构,向职员提供援助服务。
共同托付模式的优点是专业性强,经济效益明显,能够促进企业之间资源共享,增强双方的沟通合作。
5.联合模式联合模式是多个企业联合成立一个专门提供EAP的服务机构,由企业内部专业人员构成,该模式一样应用于具有长期合作关系的企业之间。
联合模式的优点是专业性强,经济效益好,灵活性高,能够为企业度身定做不同类型的职员援助打算。
不管采取哪种类型的实施模式,硬件设施与技术支持方面的投入关于EAP能否达到预期的目标专门重要,其差不多结构包括心理咨询专家、专业测量工具(SCL-90,EPQ,MMPI)、心理咨询室、数据库建立等部分。
专业咨询师要紧通过心理咨询和知识讲座等科学手段,关心职员解决各类心理问题。
专业测量工具要紧用于职员心理状况的测量,其目的在于发觉导致职员心理问题的全然缘故。
心理咨询室是企业开展多种形式心理咨询的固定场所,要紧包括咨询热线、网上咨询和团体辅导等多种方式。
数据库要紧用于建立职员心理健康档案,进行职员心理状况的跟踪与记录。
以上几个方面是EAP实施的基础条件。
目前,国内EAP的实施现状要紧出现以下特点:
1.从内置模式到外置模式国内最初的EAP大多集中在外资企业,且要紧是内置模式,即由公司内部的专业咨询人员提供援助服务。
随着我国EAP的逐步进展,也为了更好保证职员的个人隐私,越来越多的企业开始采纳由外部专业机构提供的EAP外置模式。
国外一些专业的EAP服务机构也开始大举进入中国,采纳直截了当咨询或远程服务为主的外置服务模式。
2.从国外引入到本土进展在我国同意EAP服务的除了少数是外籍职员以外,其他绝大多数差不多上本地职员。
由于文化背景、职员观念和价值取向等方面的差异,国外EAP服务机构在最初的实施过程中遇到了许多问题,在如此的情形下,一些国内自办的EAP服务机构相继显现,开始为企业提供更加本土化的EAP专业服务,而且随着业务的不断进展,其服务范畴也开始从企业扩展到政府机构。
2004年12月,上海市徐汇区人民政府的EAP项目正式启动,标志EAP正式进入我国政府机构。
3.从单一服务到多样进展国内EAP服务一开始要紧是以心理培训为主,然而随着企业对EAP的了解与认可,国内EAP的服务范畴也在逐步扩大,由最初一样性的心理培训,宣传教育,进展到现在的心理咨询、心理治疗、压力缓解、情绪治理、心理预警机制的建立和组织干预等更加多元化的综合性服务。
六、EAP实施的六个环节
由于中国和西方在经济社会背景、历史文化、民族性格、生活方式、对心理问题和隐私问题的认识上存在较大差异,尽管职员关心打算(EAP)产生并成熟于美国,并在美国企业中获得了实践检验,但中国企业在导入EAP时,决不能照搬美国模式,而要依照中国社会文化背景,针对中国企业的特点进行EAP本土化。
易普斯咨询在多年积存的基础上,研发出适合中国企业的本土EAP模式,从心理调查、EAP规划、宣传促进、心理咨询、心理培训、成效评估六个环节对组织提供服务。
这一模式目前为国内多数EAP服务机构所沿用。
从某种意义上讲,EAP随着社会需要逐步进展成一种商品,这并不阻碍它作为一门科学的学科的本质。
不管在什么情形下,它第一表现为严谨的科学属性,然后才是商业属性。
因此,六个环节都必须第一遵循科学的原则,而非以追求商业利益为导向。
心理调查。
与美国EAP不同,中国模式EAP最重要的功能是以问题解决为导向,其次才是精神福利的功能。
因此,前期能否准确把脉组织职员职业心理健康现状,以及组织存在的需要改进的问题,就成为后期干预是否具有针对性的决定因素。
六个环节中,心理调查能够说是技术要求最为严格的环节,这一环节通过运用心理学科学研究的方法和工具,对组织职员进行心理调查评估,系统诊断职员的职业心理健康现状,把脉企业心理。
由于不同的组织具有不同的特点,这就决定了不同项目中的心理调查环节不管是研究构架依旧调查工具,都不能简单地照搬复制,而是需要依照组织的实际特点进行针对性研发。
EAP规划。
EAP是一个系统的、长期的职业心理健康问题整体解决方案,一项综合评估的干预周期是3-5年,短期的EAP至少也要1年的周期。
进行EAP规划能够让整体EAP项目更具有打算性、系统性、针对性。
以心理调查为前提,EAP专家通过座谈研讨、反复论证,构建出EAP干预模型和组织职业心理健康整体系统解决方案。
在此基础上,EAP专家系统规划1年期EAP项目及组织长远的EAP规划,关心组织逐步建立起EAP治理系统。
EAP规划需要厚实的EAP专业理论基础和丰富的EAP项目实践体会,这就对EAP服务商提出了更高的要求,组织在选择服务商的时候需要注意这一点。
宣传促进。
在国内,专门多人对EAP、对心理咨询或是不了解,或是认知存在误区,大大阻碍了对EAP的接纳。
因此,宣传促进就变得专门重要了。
美国EAP模式下的宣传促进仅仅局限在信息传播的功能,中国模式下的EAP则不同,它具有工具和服务的双重功能。
一方面作为信息传播的工具,把“EAP是什么”、“EAP的使用方法”、“如何使用心理咨询”……如此的信息介绍给职员,增进他们对EAP、心理咨询的了解和接纳。
另一方面则扮演着干预的角色,通过“压力治理”、“枯竭干预”、“健康生活方式”等职业心理健康知识的讲授和分享,让职员学会对自己的职业心理健康进行治理,同时让他们体验到组织的人文关怀,形成霍桑效应,达到积极干预的成效。
需要注意的是,EAP宣传促进是整体项目的一个系统、有机的模块,尽管承载的是专业的内涵,但原理、形式上依旧以传播学思想作为基础。
因此,EAP宣传促进是一个传播学思想指导下进行资源整合的过程。
心理培训。
EAP心理培训与传统培训的区别在于它是为EAP整体项目目标服务,培训的内容、形式等均服从于目标的实现。
具体而言,EAP心理培训覆盖职业心理健康、压力治理、职业枯竭干预、咨询式治理者、EAP实务、人际沟通、工作与家庭平稳等多个领域,以协助组织培养开发职员潜能和力量、实现人力资本最大化为目标,在提升职员价值的同时实现企业治理的提升和效益的显著提高。
心理咨询。
心理咨询是美国EAP最要紧的干预手段,同时在中国模式EAP项目中也扮演着重要的角色。
关于组织职员来说,专业心理咨询可确实是最具针对性、最能真正起到关心的服务。
EAP整体项目中,心理咨询能够关心受心理困扰的职员走出逆境,通过关心他们梳理工作压力、职业枯竭、人际关系、夫妻情感等方面的问题,使他们在心理层面自立自强,更加积极、镇定地面对工作和生活中的有关问题。
以问题整体解决为导向的中国模式EAP,使得EAP中的心理咨询比传统意义上的心理咨询要求更为严格。
从心理咨询师的资质来看,要紧参照国际EAP协会的标准和惯例,要求EAP心理咨询师必须学历达到心理学硕士以上,具备3-5年以上心理咨询体会。
从应用的咨询技术来看,EAP的心理咨询通常需要在一到两次咨询之后得到问题解决,一样最多可不能超过6次,因此,咨询师需要把握熟练的短期焦点解决咨询技术。
成效评估。
作为一个项目周期收尾时期的工作,成效评估是对整个EAP项目工作的总结分析,是对成果和不足的扬弃,同时更是对组织投资回报的一次深入分析。
在这一时期,通过焦点座谈、深度访谈等形式对项目成果进行质性分析,通过问卷调查的形式对职员职业心理健康状况变化和组织改变进行量化分析。
然后综合各方信息,对EAP整体项目成效进行客观分析,并将结果反馈给组织。
七、EAP的应用成效
实施职员援助打算关于企业的作用要紧表现在四个方面:
(1)企业整体方面:
EAP是企业“人性化”治理的一个组成部分,它能够增强企业的凝聚力,减少职员问题带来的缺失。
保持职员良好的工作状态,培养职员的忠诚感,树立良好的企业形象。
(2)职员方面:
关心职员解决生活上的问题,提高生活质量,促进身心健康,改善职员福利,满足职员需求,提高工作热情。
关心职员实现自我成长与职业生涯规划。
(3)工作方面:
稳固企业人力资源,提高生产效率与工作绩效,关心职员解决工作方面遇到的问题,减少职员的焦虑,改善工作情绪,提高工作士气。
(4)劳资关系方面:
增加劳资沟通,促进双方之间的融洽关系。
20世纪80年代美国学者对职员关心打算实旋的成效进行的成本回报分析显示,美国企业平均为EAP投入1美元,可为企业节约运营成本5~16美元;康乃尔大学的雇员关心教育和研究项目l5认为,实施EAP使学校增加了留职率,减少了病假率,节约了经费;Quick等的“雇员关心项目”对EAP的有效性研究说明,2008年全美使用EAP服务的雇主中,大约有60%的企业幸免了由职员生病请假给生产带来的缺失,同时有72%的企业改进了工作效率降低的现状.
谷向东、郑日昌提出职员关心打算应用的具体成效可归纳为三个方面1)提高个人工作生活质量,爱护社会安静.实施职员关心打算,能够增进职员个人身心健康,减少工作压力,排除不良嗜好和行为适应,节约家庭开支,促进家庭和睦,改善家庭与工作单位及社区的关系.2)降低治理成本,提高经济效益.3)改善福利水平,增加投资回报.作为一项长期的福利措施,EAP有助于改善企业的福利水平,且投资汇报率高.
案例
A国家电网安阳供电公司:
电力行业EAP新实践
国家电网安阳供电公司位于河南电网最北端,是华北、华中两大区域电网联网的重要枢纽,年售电量约120亿千瓦时,销售收入约60亿元,实现连续安全生产约5000天,并先后荣获了全国“五一”劳动奖状、全国精神文明建设工作先进单位、全国榜样劳动关系和谐企业等荣誉称号。
2009年初,安阳供电公司提出了引入EAP项目的设想,并在反复考察与研讨的基础上形成了专门的思路,在电力行业领先启动实施了EAP职员心理资本提升工程,目前正在初步探究实践中。
1.缘起:
电力企业职员压力增加不可忽视
作为国有企业,安阳供电公司一直以政治责任、社会责任、经济责任为己任,重视职员关爱工作,每年都有丰富多彩的职员活动和各种福利。
而EAP旨在提高职员心理“健康指数”和“幸福指数”的目的与安阳供电公司职员关爱的定位有同向作用,这也是国有企业探究EAP项目的重要源动力。
随着社会进步和企业进展,生活和工作节奏的不断加快,电力公司的职员感受到越来越明显的压力。
从安阳供电本身看,一是电力体制改革不断深化,公司由原先的政府部门向电网经营企业转变,部分职员还存在思维惯性,一时难以适应改革带来的角色转变和新的价值观念。
二是工作压力越来越大。
安全生产责任重大,稍有不慎,就有可能酿成重大的责任事故。
职职员作经常处在高度紧张状态;客户对电力服务要求不断提高,已由用上电变为用好电,投诉压力明显增加,三是工作节奏明显加快,客户数量成倍增加,职员人数呈负增长,工作量不断加大。
四是知识更新速度加快,新设备、新技术广泛应用,对职员技能水平和综合素养要求越来越高,学习压力明显增加。
其他产生压力的缘故还包括:
工作时刻不规律,长期的野外作业,企业内部多种用工形式并存等,都让部分职员感到心理失衡,压力不断增加。
2009年,安阳供电公司在反复思索、调研和论证的基础上,在电力行业内领先探究开展职员关心打算EAP,并引申为职员心理资本提升工程。
心理资本提升工程具有积极导向作用,更注重大多数健康职员的心理素养的优化,同时也包含了解决少数职员心理问题。
2.规划:
项目化导入、系统化推进、规范化运作
安阳供电公司将开展EAP看作一项事关企业和谐进展的战略性任务和系统工程,涉及到企业各个层面和每位职员。
为顺利开展EAP项目,建立起了明确的工作目标、工作重点和实施步骤,项目化导入、系统化推进、规范化运作。
安阳供电公司EAP以职员自我调试、组织协助调试和专业心理调试为工作目标,最终形成职员三种调适“组合拳”,达到分级防控的工作目的和成效。
工作重点在于建立内外结合的EAP工作模式、组建多部门协同的组织体系,以及建立企业内部心理调适队伍。
3.实施:
EAP战略“三步走”稳步落地
安阳供电心理资本提升工程的实施分为“三步走”的战略:
一是导入时期。
通过搭建心理调查、普及宣传、心理咨询、讲座培训、成效评估5个基础模块,初步构建起一套EAP标准治理模式。
二是推进时期。
在主营业务职员范畴内试行成功的基础上,逐步推广至多经、离退和县公司职员,在做好导入期5个基础模块常规化的基础上,建立个人心检、危机预警、危机干预3个支撑模块,初步构建起一套EAP提升治理模式。
三是规范时期。
建立职员心理健康档案,逐步形成分级服务的心理咨询方式,初步形成企业主导、专业机构为技术指导、连续优化的EAP常态治理模式。
4.
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