各种类型面试方法的比较与技巧详解.docx

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各种类型面试方法的比较与技巧详解

一、各种面试方法的比较与技巧详解

1、单一面试定义:

指同一时间只有一个应聘者的面试。

面试的环境:

在会议室等较安静的场所,关闭手机,避免干扰。

座位的摆放:

开场:

建立融洽的氛围1.目的:

初步相识,让应聘者感到自然,友好与礼貌,同时为公司建立良好的形象.

2.内容:

a.欢迎应聘者,并核对是否是约见的人

b.询问应聘者较轻松的问题,如来公司的路途是否顺利等

c.自我介绍与介绍其他面试者,并简介面试程序

用一样高度的椅子

YES

3.时间:

2-3分钟

核心:

提问与考核

1.目的:

按照准备好的面试程序,考核应聘者与工作相关的经验与能力

2.内容:

分两部分

a.了解/核实背景

∙学历,户口

∙工作经历,职位发展及具体时间

∙与工作相关的组织结构图

∙具体职责

∙离职原因

∙应聘动机与期望薪水

时间:

大约为整个面试时间的30%

b.考核个性品质、能力与资质

∙询问以个性品质、能力为基础的问题

∙用过去的工作事例预测将来的工作方式、业绩

∙根据STAR原则,询问完整行为事例

∙总结具有的资质并分类分级

时间:

大约为整个面试时间的50%

3.注意事项

a.保持目光接触并仔细聆听

b.多听少讲:

把70%的时间留给应聘者发言,因为如果面试者讲得越多,得到

的信息就越少

c.恰当使用各种询问技巧

d.用STAR原则,跟进问题

e.做记录

f.避免对应聘者的回答发表个人意见

g.当应聘者滔滔不绝时,适当打断,控制回答的方向

h.观察应聘者的身体语言

i.时间控制

收尾:

介绍公司与回答应聘者的问题

1.内容

a.公司与职位简介,如时间有限,提供“公司简介”给应聘者

b.让应聘者提问

c.检查是否疏漏的问题

d.向应聘者说明下一步面试时间或结果通知,

e.再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣

如:

“今天为第一次面试,在综合评估后,我们会于一周内通知复试者,由于

本次应聘人员较多,对未能通过初试的人选,恕我们就不再一一通知了。

再次

感谢您的时间与对李宁公司的兴趣。

”

2.时间:

约5-10分钟

面试后:

及时评估

1.目的:

比较应聘者的综合素质,选择2-3位应聘者复试

2.内容:

完成面试记录,填写面试评估表

集体面试

定义:

集体面试指多个应聘者同时参与的面试。

1.优势

1.1.与单一面试方式比较具有如下优势

∙快捷,可迅速淘汰不合适人选

∙比较性强

∙公平,即兴问题可减少因事先的准备带来的差异

∙新颖,恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象

2.适用职位

2.1.集体面试适用于符合下列要求的职位:

∙对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位,如:

销售人员

∙初级职位,如:

前台,培训生

∙应聘者很多的职位:

如:

招聘应届大学生

3.面试方法及过程

3.1.面试者

人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行（至少2个人,以保证初选的准确性.

3.2.电话预约

集体面试以5-6人一组为宜,在电话预约时,必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式,经应聘者同意后方可确定面试时间。

3.3.面试场所

集体面试应在会议室中进行,配备白板及水笔,并为每人准备纸笔以便记录.桌子摆成长方形或椭圆形为宜,应在每人桌上摆放《公司简介》。

3.4.面试时间

一组面试以1小时左右为宜。

3.5.座位摆放

3.6.面试过程顺序

内容与形式执行者时间

欢迎应聘者

1.简单介绍公司,面试者及招聘职位的工作职责人力资源

负责人3分钟

2.介绍集体面试的步骤与时间,包括:

自我展示（自我简介、演讲

信息交流（自由发言与辩论等形式

3.自我展示:

让应聘者站到前面白板前进行演讲

题目设计:

∙事先准备问题库,让应聘者抽取题目回答

∙统一出一个题目,让应聘者准备好后回答

注意事项:

∙当一位应聘者演讲时,鼓励其他人可随时提问,共同探讨以观察各位应聘者的挑战性

∙解释讨论或辩论题目,说明本讨论题本无正确答案,希望大家发表独特见解

∙鼓励应聘者使用道具:

白板、纸、笔等应聘者每人5

分钟

4.信息交流:

应聘者自由讨论或辩论

目的:

观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通

能力、说服力等。

题目设计:

设计与应聘工作较相关的题目,让大家讨论或分

正反方辩论

应聘者15分钟

5.回答应聘者的问题人力资源

负责人

10分钟6.感谢应聘者各抒己见人力资源

负责人

7.说明下次面试的通知时间,并解释大家表现得都很出色,是

一次难得的交流机会。

未通知复试者,并非说明条件次之,

只是公司只选择最适合者.人力资源

负责人

5分钟

8.再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试,

并让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍.人力资源负责人

4.注意事项

集体面试中,面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性,因只要有一名应聘者对面试者不满意,就会影响其他应聘者对公司及面试者的印象,所以面试者必须注意以下问题:

4.1.为了记住应聘者的姓名,应为应聘者准备名签

4.2.安排好迟到与提前到的应聘者

∙电话预约时,强调准时

∙因集体面试时间比较紧张,且每个步骤均需大家参与,所以应与公司的接待人员事先说明,拒绝迟到15分钟以上的应聘者参加本组面试,顺沿到下组.并安

排好早到者.在面试过程中,面试者尽量减少被此类事务打扰。

4.3.应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明

4.4.在应聘者做演讲、辩论时,面试者应目视发言者,认真做记录

4.5.仔细观察应聘者的身体语言,尤其是在其他人发言时

4.6.严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为

4.7.言行得体,礼貌

∙面试开始前,面试者应主动为应试者安排座位,准备水

∙如果迟到的人较多,可延迟5分钟左右,但要向大家解释

∙面试者在解释问题时,语言应清晰明确

∙面试过程中,面试者应鼓励应聘者积极发言,并控制发言的时间与方向

∙面试结束时,面试者应起身相送,再次感谢应试者应试

情境模拟

1.定义:

情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式:

B=f（P×E。

这个公式的意思是说:

一个人的行为（Behavior是其人格或个性（Personality与其当时所处情景或环境（Environment的函数。

换句话说,候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。

如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性,那么,不仅可以诱发候选者的相应行为,而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。

2.面试设计的步骤:

a.对某一职位进行有系统的工作分析,寻找出工作重点及导致成功的核心能力;

b.根据工作重点设计假设情境;

c.以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答,作为评价的标准参考;

d.让应聘者在规定时间内回答假设情境问题,并根据评价标准评估;

e.应聘者回答情境问题时,由至少2人参与评价。

3.种类及举例:

a.角色演练:

面试销售人员时,面试者可扮演为一刁难的客户,让应聘者推销产品。

b.编写工作或项目计划:

将一典型项目背景介绍清楚,让应聘者做项目计划。

根据公司背景与部门任务,制

订3个月内工作计划并说明原因

c.案例分析:

事先准备一篇文章或一段录像,让应聘者看后做案例分析。

例如:

有人说管理有两个黄金法则:

a.人类的行为总是向受鼓励的方向发展;

b.人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。

请问:

您同意这两个法则吗?

请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您

的工作中。

时间:

10分钟

d.无领导小组讨论

即在没有主持人的情况下,通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定

难度的任务,来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。

组成员可以由公司员工扮演。

二、面试者应特别注意避免的面试错误

面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程,在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试错误影响对应试者进行客观公正的评价:

首因效应:

个体在信息加工的过程中,首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。

这

就是首因效应。

先入为主留下的印象是深刻的,但往往也是片面的和表面的。

主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选人做出判断。

随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。

晕轮效应:

也称“光圈效果”。

晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。

个体对他人的认知判断主要是根据个人好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象其它的品质。

如果认知对象被个体表明是好的,就会被一种好的光圈笼罩着,并被赋予一切好的品质,反之亦然。

晕轮效应以点概全,是一种十分普遍的无意认知偏见。

通常,主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。

刻板印象:

刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法,也是一种概括而笼统的看法。

比如人们常说的“物以类聚,人以群分”。

在日常生活中有些刻板印象与职业、地区、性别、年龄等方面有关。

社会刻板印象普遍存在于人们的意识中,人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象,即使是从未见过面的人,也会根据间接的资料和信息产生刻板印象。

雇佣压力:

当主试需要雇佣较多求职者的压力下时,进行的面试可能就会很糟糕。

非言语行为:

作为一名主试者,可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。

有研究表明,表现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。