国有企业劳务派遣工同工同酬问题的探讨1.docx
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国有企业劳务派遣工同工同酬问题的探讨1
本科毕业设计论文
题目国有企业劳务派遣工同工同酬问题的探讨_
专业名称工商企业管理
学生姓名陈恭
指导教师欧阳
准考证号021100100295
毕业设计论文任务书
一、题目:
国有企业劳务派遣工同工同酬问题的探讨
二、指导思想和目的要求:
劳务派遣广泛存在于国有企业的用工形式中,而劳务派遣工与正式工之间同工不同酬的现象普遍存在,通过对劳务派遣、同工不同酬现象的研究和分析,进一步进行探讨,从而提出我国国有企业劳务派遣关系下实现同工同酬的方法和途径。
三、进度与要求:
2013年7月初:
毕业设计动员会,交流论文写作想法,指导学生填写“毕业论文任务书”。
2013年7月末:
收集资料,围绕论文题目查阅相关书籍,明确论文思路、论点,拟定提纲。
2013年8月:
论文撰稿,内容创新,用词恰当,语句通顺,逻辑严密。
2013年9月:
在指导老师的指导下对论文进行修改、定稿,然后按格式进行排版、装订。
2013年10月:
老师进行论文评阅,填写评阅书及评阅成绩。
论文答辩
四、主要参考书及参考资料:
[1]《中华人民共和国劳动合同法》2007年6月29日
[2]《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》2012年12月28日
[3]姚仰生.《劳动合同法》视野下的同工同酬原则.太原城市职业技术学院学报2008.7
[4]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007
(2).
[5]喻术红.反就业歧视法律问题之比较研究[J].中国法学.2005
(1).
[6]王全兴,侯玲玲.我国劳动派遣的负面作用及其立法对策
准考证号:
021*********
专 业:
工商企业管理学 生:
陈恭
指导教师:
欧阳
国有企业劳务派遣同工同酬问题的探讨
摘要
在近几年时间里国有企业劳务派遣发展已有井喷之势,劳务派遣业呈一片“繁荣”景象,劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。
我国《劳动法》明确规定工资分配实行同工同酬原则,但在现实生活中,这一原则并没有真正得到贯彻,我国国有企业劳动力市场劳务派遣关系下的“同工不同酬”现象比较严重。
本文先对劳务派遣、同工同酬概念进行解释,对同工不同酬现象进行调查分析,主要对我国国有企业如何实现劳务派遣工同工同酬进行探讨和分析并提出自己的一些看法。
关键词:
国有企业,劳务派遣,同工同酬,探讨
目录
毕业设计(论文)任务书………………………………………………………………1
摘要…………………………………………………………………………………3
目录…………………………………………………………………………………4
第一章劳务派遣……………………………………………………………………7
1.1劳务派遣的基本含义…………………………………………………………7
1.2劳务派遣的优势………………………………………………………………8
1.2.1劳务派遣可以大大降低企业的用人成本支出………………………8
1.2.2人力资源管理更加便捷………………………………………………8
1.2.3可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷………………………8
1.2.4可以有效地对劳动者进行法律保护…………………………………9
1.2.5可以转移企业的管理风险……………………………………………9
1.3劳务派遣制度在我国的存在及发展现状…………………………………9
1.3.1被派遣劳动者合法权益依然不断受侵犯…………………………10
1.3.2逆向派遣的问题严重………………………………………………10
1.3.3同工不同酬问题在被派遣劳动者中依然存在……………………10
1.3.4劳务派遣作为常态的用工形式……………………………………11
第二章同工同酬……………………………………………………………12
2.1同工同酬的含义和条件…………………………………………………12
2.1.1同工同酬的含义…………………………………………………12
2.1.2同工同酬必须具备三个条件……………………………………12
2.2同工同酬的立法…………………………………………………………12
2.3我国实行同工同酬的必要性……………………………………………12
2.3.1同工同酬是市场经济发展的要求………………………………12
2.3.2同工同酬是落实我国国内法规定的要求………………………13
2.3.3同工同酬是我国政府必须承担的一项国际义务………………13
第三章同工不同酬…………………………………………………………14
3.1劳务派遣关系下“同工不同酬”的表现……………………………14
3.1.1工资待遇比较低………………………………………………14
3.1.2会保障水平与正式员工存在差距……………………………14
3.1.3工会会员权利还没有有效实现………………………………14
3.1.4职务晋升和职称评审困难重重………………………………14
3.2劳务派遣关系下同工不同酬现象产生的原因………………………15
3.2.1有关“同工同酬”的法律规定存在缺陷……………………15
3.2.2利益驱动因素…………………………………………………15
3.2.3行政监管不力…………………………………………………15
3.3同工不同酬的危害……………………………………………………16
第四章实行同工同酬的探讨………………………………………………17
4.1加强立法………………………………………………………………17
4.2加强行政机关的监管力度……………………………………………18
4.3国有企业应尊重劳动者权利和转变观念……………………………18
4.4发挥工会的作用………………………………………………………18
4.5加强劳务派遣行业协会自律建设……………………………………18
4.6劳动者应加强学习……………………………………………………19
4.7劳务派遣的“三性”应当予以明确…………………………………20
第五章结束语…………………………………………………………………21
参考文献……………………………………………………………………………22
致谢………………………………………………………………………………23
第一章劳务派遣
1.1劳务派遣的基本含义
所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据用工单位的需要,将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位,并由用工单位负责管理这些劳动者,完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。
劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同,不建立劳动关系,而是与派遣单位存在劳动关系,但却被派遣至用工单位劳动,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。
在《中华人民共和国劳动合同法》(下称《劳动合同法》)出台之前,“劳务派遣”被学术界和理论界多称为“劳动派遣”、“劳动力(者)派遣”或“人力派遣”。
事实上,不管是劳动(力)派遣还是劳务派遣,在目前的相关学术论著中,对其内涵的认识是趋于一致的,即指派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,派遣单位再根据与接受以劳务派遣形式用工的单位(下称用工单位)订立的劳务派遣协议派出劳动者,被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动,以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工形式。
《劳动合同法》将这一用工形式定名为“劳务派遣”而非“劳动派遣”或“劳动力(者)派遣”,笔者认为一是为了凸显法律对劳务派遣产生的基本法律关系的关照,在三方关系中,劳务派遣单位与用工单位的商事契约关系是派遣法律关系的基础,它反映了在市场经济背景下经由市场化运作而催生的劳务供需关系,是基础法律关系(尽管其并不是劳动合同法重点保护的关系)。
在此基础上,才有了派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系和用工单位与被派遣劳动者之间的“非标准劳动关系”,但《劳动合同法》定名的“劳务派遣”并非单一指向劳动派遣单位与用工单位之间的商事关系,而是将派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系和劳动者与用工单位之间的“非标准劳动关系”作为其重点调整对象,是对三个主体、两个合同(至少)这种多层运行的法律关系的总称;二是考虑“劳务派遣”这一提法已深入人心,易于接受。
在《劳动合同法》中,劳务派遣单位被称为“用人单位”。
这一称谓与《劳动合同法》中对标准劳动关系中的雇佣主体的称谓是一致的,表明其在与被派遣劳动者之间的劳动关系中的主体地位。
《劳动合同法》第二条第一款规定:
“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
”第二款同时规定:
“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行”。
这一称谓贯穿了整部《劳动合同法》,是对符合劳动法要求的各种雇佣主体的标准化界定,是法律术语;除“用人单位”外,《劳动合同法》中还出现了“用工单位”一词,这一称谓仅出现在对劳务派遣的规定中,特指劳务派遣中接受以劳务派遣用工形式的单位。
之所以在“用人单位”之外又规定“用工单位”这一概念,笔者认为,最为朴素的考虑应是为了便于区分和指称,以免在使用时产生混淆,难于辨别;另外,从《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位的规制内容来看也有所区别。
需要进一步说明是,按照种属概念的划分,用人单位是属概念,派遣单位和用工单位都是其种概念。
或者说用人单位是上位概念,派遣单位和用工单位是其下位概念。
派遣单位是用人单位的外延的一部分,而用工单位也是用人单位的一种。
一个是雇佣主体,一个是使用主体。
相对劳动者而言,其地位尤其是责任主体的地位是在同一层面上的。
1.2劳务派遣的优势
1.2.1劳务派遣可以大大降低企业的用人成本支出
用人单位在核算租赁劳务的总支出时,主要考虑的因素包括岗位效益、以市场价格确定工资标准、自主调整工资福利待遇等,通过劳务派遣形式用工可以大大降低企业的用工成本支出,且劳务派遣形式用工灵活,可随时雇用合格的劳动力。
1.2.2人力资源管理更加便捷
劳务派遣可以把档案管理、社保缴纳、劳动争议处理等大量事务性工作外包,由劳务派遣机构提供专业化的服务,这样大大减少了企业在人力资源管理方面所花费的人力、物力、财力等综合成本。
劳务协议期满,与劳务派遣公司的合同终止,是否续签,主要在用人单位。
用人单位可以在增加业务时增加人员,在业务减少时减少人员,用人机制十分灵活。
1.2.3可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷
在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下,用人单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议,劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同,用人单位与劳务人员是一种有偿使用关系。
这样,用人单位可避免直接与被聘用人员在劳动关系上产生纠纷。
1.2.4可以有效地对劳动者进行法律保护
采取劳务派遣这种新型的用工方式,员工与劳务派遣机构签订劳动合同,劳务人员的工资、各种社会保险和福利待遇均由派遣公司负责,确保了国家用工政策得到贯彻执行,避免了劳务人员工资被欠、社保不缴,保证了用工受法律保护,员工的权益也有了保障。
1.2.5可以转移企业的管理风险
用人单位与劳务派遣公司签订劳务派遣协议,明确人数、条件、待遇等,通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评,将候选人名单交给用人单位,用人单位确定人选。
劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同,劳务人员到用人单位就职后,用人单位可根据劳务人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。
合同期满,劳务派遣协议续签或终止,对企业来讲手续简便、见效快、风险少,也更规范。
1.3劳务派遣制度在我国的存在及发展现状
我国的劳务派遣最早出现在1980年国务院颁布的《中华人民共和国国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》中,该规定要求外国企业常驻代表机构聘用中国雇员必须经过外企服务单位办理,外企服务单位应当与中国雇员签订劳动合同。
这是基于国家行政法规的规定在特殊就业领域而产生的劳务派遣。
后来,在我国国有企业劳动制度的改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣和国内关联企业之间劳务派遣等。
这些劳务派遣或者因为涉及的领域有限或存在的时间具有过渡性或阶段性等特点,未引起理论界关注。
但随着我国下岗职工安置工作的终结,特别是近年来,我国农村劳动力向城市的转移,社会型劳务派遣机构像雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的员工数量以两位数的比例增长已经是一个不争的事实。
在我国,劳务派遣从总体上来说仍处于起步阶段,作为一种新兴的用工方式,还没有充分进入政府政策的视野,在缺乏规范的情况下,劳务派遣在实际运作中暴露出以下几方面的问题。
1.3.1被派遣劳动者合法权益依然不断受侵犯
派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动关系,双方签订劳动合同,约定劳动者为他人提供劳动。
派遣单位经营的对象是劳动力,是被派遣劳动者“劳动力的卖主”。
劳动力商品与市场中的其他商品不同,它与劳动者的人身不可分离,劳动者处于派遣单位和用工单位之间,在劳务派遣中,劳动者作为劳务提供者并不能与劳务的接受者议价,派遣单位就可能利用其掌握就业信息,垄断就业机会,代表求职者与用工者谈判等地位,欺骗或者从中榨取劳动者。
被派遣劳动者的劳动保护水平如何、责任主体等,基本上都由派遣单位与用工单位自由协商。
这会很可能导致派遣单位和用工单位合谋向劳动者转嫁用工成本,致使被派遣劳动者受到不公平对待。
派遣单位则高比例地从被派遣劳动者工资中提取管理费,甚至克扣、拖欠劳动者工资。
1.3.2逆向派遣的问题严重
有的用人单位为了规避法定的雇主责任,终止与雇员的劳动关系,要求劳动者与派遣单位签订劳动合同,通过派遣单位的委派再进入该单位从事原来的工作,而工资福利待遇却与原来的待遇相差甚远,此即所谓的“逆向派遣”。
而在发生劳动争议时,派遣单位与用工单位常常相互推诿,派遣劳动者难以维护自身权益。
但是司法机关在处理该劳务派遣争议时,往往未从三方关系的实质来审查,而仅仅是依据书面合同的字面含义,认定用人单位与劳动者之间不存在劳动关系。
所以只要用人单位委托某一派遣单位与其劳动者签订劳动合同,就可以在保留劳动控制权的同时转移法定的雇主责任。
1.3.3同工不同酬问题在被派遣劳动者中依然存在
《劳动合同法》虽规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,然而,在现实实务中,由于派遣劳动者特殊的地位,派遣劳动者很难逃脱同工不同酬的厄运,现实生活中派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式工的现象普遍存在,有的甚至有几倍的差距。
1.3.4劳务派遣作为常态的用工形式
根据《劳动合同法》第六十六条之规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
而现实状况却是劳务派遣的员工被大量使用在一些长期性的、基础性的岗位上。
2008年12月,《大学生关注可口可乐调查报告》一出即引发轩然大波,该报告调查了可口可乐在中国内地的5家装瓶厂和4家供应商,据报告揭露:
可口可乐中国公司存在大量的派遣工和其他非正式工,这些工人干着最危险、最苦、最累的工作,工作时间最长,工资却最低,而且还被拖欠甚至克扣,在有些工厂,派遣工数量甚至占到工人总数的90%以上。
第二章同工同酬
2.1同工同酬的含义和条件
2.1.1同工同酬的含义
是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者,支付大体相同的劳动报酬。
2.1.2同工同酬必须具备三个条件:
1.是劳动者的工作岗位、工作内容相同;
2.是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;
3.是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
2.2同工同酬的立法
同工同酬的权利是劳动者的宪法权利,必须贯彻执行。
《劳动合同法》第63条规定:
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
二零零九年中国人力资源和社会保障部,同工同酬将第一次作为立法内容,即无论正式工还是劳务派遣工,只要从事相同内容工作,应当获同级别工资待遇。
届时,事实劳动关系形成后,企业的非正式合同工即劳务派遣工等,与正式工相同岗位、职级相同,从事相同内容的工作,付出等量劳动,并且取得相同劳动业绩的,都应获得同等的劳动报酬,即报酬在同一工资区间内浮动,任何用人单位都应执行。
2.3我国实行同工同酬的必要性
2.3.1同工同酬是市场经济发展的要求
首先,经济的健康、可持续发展有赖于社会进步观念的支持。
公平正义是社会主义和谐社会的一个重要内涵,也是社会发展的首要价值选择,同工不同酬显然与其要求背道而驰。
其次,人类历史发展以及我国改革开放的经验均证明,市场经济发展的过程就是一个不断打破身份束缚,劳动者“从身份到契约”,社会流动性不断增强的过程。
只有彻底打破二元对立格局,建设城乡一体的、同工同酬的、统一的劳动力市场才能进一步深化我国市场经济改革的进程。
最后,经济学常识告诉我们,当一个国家处于人均GDP1000美元至3000美元时,是社会结构深刻变化、社会矛盾激化的高风险期。
我国正处于这样一个关键时刻,必须警惕出现那种在经济增长的过程中,因一部分人的利益得到满足,但更多人的利益受损而出现的两极分化和贫困化,从而产生严重社会动荡的“拉美现象”或“拉美病”。
实现同工同酬,让所有人平等的分享改革开放的成果是我国必然的选择。
2.3.2同工同酬是落实我国国内法规定的要求。
我国宪法规定“法律面前一律平等”。
《劳动法》第12条规定,“劳动者就业,不得因其民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”;第46条明确规定,“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”。
另外,《教育法》、《妇女权益保障法》、《民族区域自治法》等法律法规对就业和职业平等各方而问题都作了规定。
因此,在我国,实现同工同酬、保障和促进公民平等就业是实现我国宪法和其他法律所规定的公民平等权和劳动权的一项国家义务。
2.3.3同工同酬是我国政府必须承担的一项国际义务。
在当代,《联合国宪章》、《世界人权宣言》、《消除一切形式种族歧视国际公约》、《公民权利和政治权利国际公约》等一系列国际公约,从国际人权法的角度确立了平等原则和禁止歧视原则。
我国于1990年和2005年,分别批准了《同工同酬公约》及《消除就业和职业歧视公约》。
加入以上公约,即表明了中国政府在消除就业和职业歧视方面的国际法上的责任。
第三章同工不同酬
在我国国有企业内部存在按“身份”分配薪酬的劳动分配制度,同一个单位,干同样的活儿,收入却差出好几倍,在实现社会公平正义,构建社会主义和谐社会的今天,同工不同酬的现象在我国普遍存在,令公众无法继续容忍,成为社会关注的一个焦点话题。
3.1劳务派遣关系下“同工不同酬”的表现
3.1.1工资待遇比较低
一般情况下,劳务派遣工是不被纳入到正式员工工资体系的,所以工资标准一般会低于正式员工。
对于单位正式职工,国家制定了完整的工资增长机制,只要考核合格,工资的级别会随着工龄的增长而不断提高。
相对于正式职工,派遣制员工就没那么幸运了,工资增长机制没有统一的标准,这使得工资的增长的不到保障,工资的增长随意性也就较大。
3.1.2会保障水平与正式员工存在差距
目前,我国设置了基本完备的社会保障制度,大部分员工都能享受到社会保险,但是劳务派遣工的保险类型以及参保范围与缴费基数都与正式员工存在差距。
3.1.3工会会员权利还没有有效实现
劳务派遣制员工的劳动关系在派遣公司,但是对劳务派遣工进行日常管理的是实际用工单位。
派遣单位一般是不会开展工会活动的,而派遣制员工有很多都是没有被用人单位纳入到工会会员行列的,因此,派遣制员工很难实现他们的工会会员权。
3.1.4职务晋升和职称评审困难重重
劳务派遣工一般为临时性的在用工单位工作,工作时间较短,由于单位和派遣工之间彼此缺乏必要的了解等原因,对于领导性的岗位,同等条件下,派遣制的员工与正式职工会有很大的机会不对等性,派遣制员工很难获得职务的晋升,也就没有一个好的职业生涯的前景。
关于劳务派遣制员工的职称评审也是缺乏一个完善的体制的,这对于派遣制员工的职称评审会产生一系列的影响。
3.2劳务派遣关系下同工不同酬现象产生的原因
3.2.1有关“同工同酬”的法律规定存在缺陷
关于劳务派遣的规定《劳动合同》中有具体的体现,但是仍然存在很多立法方面的缺陷。
比如可操作性较差以及规定不够细化等。
法律规定,辅助性和临时性的工作中是可以雇佣劳务派遣制的员工的。
所谓的临时性是用工期限不超过半年,若超过半年的话,应该雇佣正式员工而不得使用派遣制员工。
而问题在于,法律同时规定了派遣单位的义务,那就是要与被派遣者签订两年以上的固定合同。
按照这个规定,劳动者在劳动合同期限内至少会被派到四家单位去提供劳动。
这样频繁地工作变动极易使得与劳动者切身利益相关的工资调整、社会保险、福利保障和劳动保护等得不到良好的衔接。
劳动合同法对劳务派遣制员工的同工同酬的权利做出了相应规定,但是这些规定大都很难去界定和实践。
3.2.2利益驱动因素
目前很多企业出现了用工难问题,而劳务派遣形式的用工不仅可以减少企业管理成本和用工成本而且可以有效规避法律责任和经营风险,许多企业纷纷是用劳务派遣工。
法律规定中虽有工资分配要同工同酬的规定但缺乏相应的惩罚机制,其违法成本很低,同工同酬也就成了很多派遣制员工的奢望。
事实上,企业虽可以短时间内收益,但是这让身份上处于劣势地位的劳动者不能安心工作,也就无益于提高工作效率,长远计,不利于企业的长远发展。
3.2.3行政监管不力
相关的行政法规中有很多涉及到支付劳动者工资和执行最低工资标准的相关规定,但是对于同工同酬却完全没有涉及。
在实践中,对于同工同酬问题的实现情况的监管也不是非常到位。
3.3同工不同酬的危害
1.同工不同酬现象的存在,构成了对劳动者的歧视,侵犯了劳动者的合法权益。
按照国际劳工组织的定义,就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所作出的任何区别、排斥或优惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。
”同工不同酬,按身份决定薪酬标准,属于典型的歧视行为,它侵犯了劳动者的平等就业权和发展权,同时侵犯了劳动者的人格尊严。
2.同工不同酬,以身份而不是以工作能力或工作业绩的差别来确定同等劳动报酬的高低,属于典型的不公不义,它伤害了社会上所有善良人的正常情感,伤害了公众对社会公平的期待与信仰。
3.同工不同酬严重损害了社会的公平正义,妨碍了社会的稳定与和谐。
受歧视的劳动者由于很难通过自身的努力去改变境遇,往往会产生剥夺感和抵触情绪,对社会不予认同,部分人甚至在不平衡心理支配下铤而走险,成为社会稳定的重大隐患。
第四章实行同工同酬的探讨
长期以来我国国有企业同工不同酬的现象普遍存在,严重影响了员工的积极性和企业的发展,甚至成为社会稳定的重要隐患。
随着经济、社会法律的发展,推进社会公平构建和谐社会已成为主旋律,人们对同工同酬的呼声越来越高,国有企业同工同酬的改革变得尤为迫切,解决劳务派遣关系下同工不同酬问题应该做好以下几方面工作。
4.1加强立法
1、消除现行有关法律存在的缺陷。
2、以现行的《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等法律为基础,尽快制定《工资法》、《反就业歧视法》等法律,最终建立完备统一的反就业歧视法律体系。
3、规定
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