劳动作文之劳动合同法修订草案.docx
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劳动作文之劳动合同法修订草案
劳动合同法修订草案
【篇一:
劳动合同法修正案课件】
一、《劳动法修正案》的相关问题
(一)《劳动合同法》修正案概述
1、修正案通过时间
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法
〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。
2、修正案实施时间
2013年7月1日起施行
3、修正案主要内容
此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节,其他内容未作修订。
(二)《劳动合同法》修正案内容与影响
1、劳务派遣公司资质要求。
修订关键:
注册资本增加、需行政许可。
修订条款:
第57条
《劳动合同法》:
劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
《劳动合同法》修正案:
经营劳务派遣业务应当具备下列条件:
(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。
未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
2、劳务派遣同工同酬的要求。
修订关键:
强化、细化同工同酬的要求。
修订条款:
第63条
《劳动合同法》:
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《劳动合同法》修正案:
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权
利。
用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
3、临时性、辅助性、替代性的界定。
修订关键:
从“一般”到“只能”、“三性”的界定、派遣用工比例的限制。
修订条款:
第66条
《劳动合同法》:
劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
《劳动合同法》修正案:
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
注:
《劳务派遣暂行规定》第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
4、违反劳务派遣的法律责任。
修订关键:
加大了行政处罚力度、细化了处罚情形、强化了连带赔偿责任,实现了《劳动合同法》与《劳动合同法实施细则》在赔偿责任上的统一。
修订条款:
第92条
《劳动合同法》:
劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》修正案:
违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍
以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
5、修正案的溯及力。
注意事项:
公布日起:
2012.12.28、实施日期:
2013.7.1宽限期:
劳务派遣企业最迟应在施行后1年取得行政许可。
新增条款:
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。
具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
也即劳务派遣公司必须在2014年7月1日之前获得行政许可并变更公司登记。
(三)修正劳务派遣用工的原因
1、劳动合同法颁布施行后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况,在一些生产经营领域,甚至出现了喧宾夺主之势,劳务派遣用工成为主要用工形式。
根据全国总工会2011年的一份调研报告,截至2010年底,国内劳务派遣工人多达6000万,主要集中在公有制企业和机关事业单位,部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。
2、全国人大常委会曾在2008年和2011年两次进行劳动合同法执法检查。
检查过程中发现,劳务派遣用工存在突出问题,主要有:
劳务派遣单位过多过滥,经营不规范;许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者,甚至把劳务派遣作为用工主渠道;被派遣劳动者同工不同酬,没有归属感,心理落差较大。
3、针对劳务派遣普遍存在的问题,劳动合同法修正案草案于2012年6月首次提请全国人大常委会审议,12月则再次提请审议并获得通过。
(四)劳务派遣后续政策
1、人力资源社会保障部《关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知》(人社部发〔2013〕6号)(已颁布)
2、人力资源和社会保障部关于《劳务派遣行政许可管理办法》(已颁布)
3、人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》(已颁布)
(五)《劳动合同法》修正案对用工单位的影响
1、对劳务派遣企业选择的影响
(1)基本判断条件:
前置许可、注册资本、办公条件等;
(2)可能产生后果:
范围缩小、条件提高、收费增加、成本提高。
2、对工资体系的影响
(1)基本要求:
实行相同的劳动报酬分配办法;劳动合同、劳务派遣协议明确劳动报酬分配办法。
(2)可能产生后果:
打破现行的工资体系、增加用工成本、合作模式面临从新构建。
3、对用工岗位、数量的影响
(1)基本要求:
符合三性要求、不超过限定比例。
(2)可能产生后果:
岗位整合、现有人员转编或消减、用工成本增加。
4、对现行人员的直接影响
(1)基本要求:
审查派遣机构、已签订劳动合同、派遣协议,确保合法。
(2)可能产生的后果:
从新构建合作模式、补充或新签合同(协议)、费用增加。
(六)用工单位的应对措施
(一)外部措施:
主要是对派遣机构的选择上。
1、综合考虑劳务派遣机构的判断和选择
(1)现有合作机构
a、到期或即将到期的严格按规定判断选择
b、未到期的关注其整体情况(股东、业务、业绩、口碑),能在规定期限内过渡合法的视具体情况选择,明显不能过渡的终止合同。
(2)新合作机构的选择基本条件
a、符合法律规定;
b、现有的业务覆盖地区、相关对接人员专业能力;
c、所在地社保缴费基数及最低要求;
d、派遣协议、劳动合同内容
e、服务收费情况等
(3)本地派遣机构与全国性派遣机构的比较
本地:
优点:
就地办公、业务办理便利、背景容易掌握、劳动行政领域资源丰富等;弊端:
服务意识不强、业务能力不专业、合作模式死板等。
全国性连锁:
优点:
增值服务配套、专业性强、业务模式灵活;
弊端:
文件往来周期长、本地资源有限等。
(二)内部措施
1、合理利用《劳动合同法》第四条关于用人单位规章制度的规定,充分行使自治权。
关键点:
关于薪酬制度、岗位制度等,在内容、程序合法的基础上尽量做到内部岗位“三性”清晰,为劳务派遣工作奠定内部基础。
2、合理合法运用“同工同酬”
(1)同工同酬的规定:
《劳动法》第四十六条、《劳动合同法》第十一条、第六十三条、关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明第四十六条。
(2)同工同酬要具备的条件
a、劳动者的工作岗位、工作内容相同;
b、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;
c、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
关键点:
同岗位、同工作量,衡量起来还比较容易,但是对于同样的工作业绩衡量起来就比较困难,因此不同的人从事相同的工作,有时待遇会有很大出入。
用人单位需要尽快制定分岗定级标准以及完善绩效考核管理制度,用以体现用人单位履行了“同工同酬”的规则。
3、正确选择用工模式和劳动合同模式降低用工成本
a、全日制用工、非全日制用工
b、全日制用工(固定期、无固定期)、以完成一定任务为期限
关键点:
全日制用工、全日制用工并非唯一的用工方式,企业需针对具体情况合理选择多种用工方式,合理降低用工成本。
承揽等方式并非不可考虑。
4、全面理解同工同酬中“酬”,发挥“福利费”的调节作用,合理合法设置“劳动报酬分配办法”,最大限度维护劳务派遣关系的合法、稳定。
《关于工资总额组成的规定》第十一条下列各项不列入工资总额的范围:
(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;
(四)劳动保护的各项支出;?
?
《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》有效运行
【篇二:
劳动合同法修正案2012】
劳动合同法修正案2012
2012年12月28日第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《劳动合同法(修正案)》,这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来第一次修改,修改的内容聚焦在劳务派遣上。
1.劳务派遣业务经营门槛提至200万元
全国人大法律委员会24日向全国人大常委会作劳动合同法修正案草案审议结果的报告时,建议规定经营劳务派遣业务注册资本不得少于人民币二百万元。
现行劳动合同法规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
劳动合同法修正案草案提请全国人大常委会审议时,这一数字提高到一百万元,此次审议结果报告再次建议提升至二百万元,同时建议增加规定,经营劳务派遣业务应当“有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施”。
2.落实劳务派遣劳动者同工同酬
全国人大法律委员会建议,在草案中增加规定:
用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。
3.劳务派遣不能成为用工主渠道
劳动合同法修正案草案规定,劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,并进一步明确了“三性”岗位的具体含义。
一些常委会委员和地方、部门提出,针对实践中劳务派遣用工被滥用的突出问题,应进一步明确劳动合同用工是我国企业基本用工形式,劳务派遣用工不能成为用工主渠道,只能是一种补充形式。
为此,全国人大法律委员会建议将草案修改为:
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
农业法
农业技术推广机构不可提供有偿服务
24日提请全国人大常委会审议的关于修改农业法个别条款的决定草案提出,为做好法律之间的衔接,拟扩大国家农业技术推广机构履行公益性职责的条款,删除国家农业技术推广机构可以提供有偿服务的规定。
今年8月,全国人大通过了修改农业技术推广法的决定,于2013年1月1日实施。
其中明确各级国家农业技术推广机构属于公共服务机构,履行各级人民政府确定的关键农业技术的引进、试验、示范等公益性职责,向农业劳动者和农业生产经营组织推广农业技术,实行无偿服务。
全国人大农业与农村委员会副主任委员刘振伟表示,与现行农业法相比,二者在国家农业技术推广机构承担公益性职责的范围和能否提供有偿服务等方面出现不一致。
为做好法律之间的衔接,建议对农业法的有关规定作出衔接性修改。
商标法修正案
1.提高侵权赔偿额
24日提交十一届全国人大常委会第30次会议审议的商标法修正案草案拟加强商标专用权保护,增加惩罚性赔偿规定,提高侵权赔偿额。
针对目前实践中权利人维权成本高、往往得不偿失的现象,草案引入了惩罚性赔偿制度,规定对恶意侵犯商标专用权、情节严重的,可以在权利人因侵权受到的损失、侵权人因侵权获得的利益或者注册商标使用许可费的1到3倍的范围内确定赔偿数额。
同时,草案还将在上述三种依据都无法查清的情况下法院可以酌情决定的法定赔偿额上限从50万元提高到100万元。
2.简化注册申请程序
草案针对目前商标注册程序较繁琐、商标确权时间过长等问题作出修改,拟进一步简化程序、缩短周期,方便申请人注册商标。
据了解,自2008年以来,工商总局商标局组织实施了系列举措,将商标注册审查周期由36个月缩短到了目前的10个月之内,但仍难以适应实践需要。
现行商标法规定,对初步审定的商标,自公告之日起三个月内,任何人均可提出异议,公告期满无异议的才予核准注册。
修正案草案进一步限定提出异议的主体和理由,从而解决异议程序被滥用的问题。
3.遏制恶意抢注等商标侵权
为维护公平竞争的市场秩序,草案拟针对近年来屡禁不止的“傍名牌”、恶意注册商标等现象增加针对性规制条款。
为防止恶意抢注,草案禁止抢注因业务往来等关系明知他人已经在先使用的商标。
草案规定,与他人具有合同、业务往来关系或者其他关系明知他人商标存在,而将他人在先使用的商标申请注册的,不予注册。
针对实践中有人将他人商标用作企业字号的“傍名牌”行为,草案规定,将他人驰名商标、注册商标作为企业名称中的字号使用,误导公众,构成不正当竞争行为的,依据反不正当竞争法处理。
本栏据新华社12月24日电
2012年12月28日第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《劳动合同法(修正案)》,这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来第一次修改,修改的内容聚焦在劳务派遣上。
劳务派遣是一种新型的、非典型的用工方式,与传统用工方式相比,其具有较大的灵活性,在经济全球化的背景下被作为用工的补充形式在许多国家获得迅速发展。
我国上世纪90年代末,劳务派遣开始被大量使用,尤其是《劳动合同法》实施以来,其发展速度及适用人数更是超出了人们的预期,在相当一些企业,劳务派遣成为了主要用工方式,已超出了劳务派遣所承载的制度功能。
据中华全国总工会数据表明,目前劳务派遣人数为3700万人,约占全国职工总人数的13.1%。
劳务派遣“繁荣”发展的背后,是企业为了降低用人成本,追求用工的灵活性。
由于《劳动合同法》对劳务派遣的规定留有空白,使得劳务派遣存在滥用现象,在实践中引发了很多问题,损害了劳动者的权
益。
劳务派遣存在的突出问题包括:
劳动者职业稳定性差,被派遣劳动者受歧视问题突出,被派遣劳动者参加工会难,容易引发劳动者阶层的分化等。
这使得被派遣劳动者成为新的弱势群体。
特别是,一些企业将劳动者整体打包给劳务派遣公司,将正式用工变为劳务派遣,或者以外包承揽等方式伪装派遣,规避建立劳动关系。
而随着劳务派遣的发展,劳务派遣机构数量也在激增,并长期呈现快速无序发展、经营状况混乱的现象。
被派遣劳动者权益得不到应有保障,导致劳动争议频发,严重影响到职工队伍和社会稳定。
针对上述问题,需要通过修法给予完善。
修改后的《劳动合同法》对此有了明确规范,要求对经营劳务派遣业务实行行政许可。
由于劳务派遣是一个特殊的行业,以派遣劳动者为其业务范围,关系到劳动者的劳动权问题,因此对于从事这一行业的企业应当实行较为严格的规制。
按照现行法律规定,成立劳务派遣公司只要具有50万元的注册资本即可,此外无任何特别限制,不需要预先行政审批,事实上采取了准则主义的设立原则,这与劳务派遣行业的特殊性与敏感性相悖,也与国际惯例不相符合。
事实上,对于劳务派遣机构的设立实行许可制是许多国家的通行做法。
《劳动合同法》修改后明确规定经营劳务派遣业务,“应当向劳动行政部门依法申请行政许可”,“未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”。
同时,还进一步明确了经营劳务派遣业务应当具备的条件,包括注册资本不得少于人民币200万元;有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;法律、行政法规规定的其他条件。
可以预见的是,这些规定将经营劳务派遣从原来的准则主义变为核准主义,有利于规范劳务派遣市场秩序。
《劳动合同法》的修改,从立法上解决了当前劳务派遣规范缺失和模糊问题,有利于实现劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨,对于构建和谐劳动关系、维持劳动力资源可持续发展具有重要的意义。
法律的生命在于实施,对于《劳动合同法》修改后的实施,最根本的是用人单位需加强守法意识,适时调整用工方式,以符合立法的精神,通过建立和谐稳定劳动关系,实现劳资双方的共赢。
【篇三:
界定“三性”岗位——劳动合同法修正案最大亮点】
这些天来,随着劳动合同法修正案(草案)自7月6日起向全社会公开征求意见,“三性”岗位成为一个广受关注的热词。
何谓“三性”岗位?
根据劳动合同法第六十六条规定,“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”,“三性”岗位就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
可是,如果再追问一句,何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位?
劳动合同法没有明确界定,而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作具体规定,这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内涵有不同的解读。
这种不确定性导致法律执行不一致。
有些用工单位比较严格地执行法律规定,有些用工单位游走于边缘地带,有些用工单位则故意钻法律空子。
事实上,不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱,不仅在非“三性”岗位长期大量使用劳务派遣工,而且实行“逆向派遣”,即将原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工,这些职工岗位不变、工作不变,但身份却发生了根本变化,成为了劳务派遣工的他们在劳动
报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。
职工的合法利益受到侵害,企业却因此增加了利润。
显然,这些做法和实际后果,与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。
众所周知,劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式,从其产生那一天起,就扮演拾遗补缺的角色,从来都不是主流用工方式。
即便在市场经济发达国家,劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5%。
道理很简单:
劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系,享有同其他劳动者平等的待遇,而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开,用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥,并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约;同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”,特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多,一旦出现争议处理难度大,不利于劳动者维权和劳动关系稳定。
因此,如果任由劳务派遣用工规模无限制扩大,不仅直接损害劳动者的合法权益,而且必然会冲击常规的用工方式和劳动合同制度,最终殃及劳动关系和谐与社会稳定。
在这个意义上,全国人大常委会正式启动劳动合同法修改工作,明确“严格规范劳务派遣用工,不能把劳务派遣变成用工主渠道”是这次修法的原则和重点之一,严格限制劳务派遣用工岗位范围,不仅规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施,而且对“三性”岗位的具体含
义作了进一步界定,确实抓在点上、做在实处,可谓此次修法的最大亮点。
根据修正案草案对“三性”的界定,“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月;辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务;替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内,可以由被派遣劳动者替代工作”,这将从根本上解决“三性”岗位内涵的模糊性问题。
不过,一些劳动法律专家也表示,修正案草案对“辅助性”岗位的解释仍过于原则,建议限定辅助性岗位的存续时间,界定为“辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供不超过两年的服务”。
原因是在“主营业务”目前还难以准确界定的现实背景下,如果不能科学、合理地限定辅助性岗位的存续时间,那么用工单位将很有可能随意加以解释,并在所谓的辅助性岗位继续长期、大量使用劳务派遣。
但无论如何,劳动合同法修正案草案传递出明确界定“三性”岗位的修法方向,已足以让广大劳动者特别是劳务派遣工倍感欣慰,并看到公平合理享受劳动者权利和尊严的希望!
(王娇萍)
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