考核工作情况说明.docx
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考核工作情况说明.docx
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考核工作情况说明
考核工作情况说明
1.考核工作业绩如何说明
“没有考核,就没有管理”已经成为管理的经典名言。
由于对考核目的不明确,对考核的方式和效果总是无法令人满足。
考核往往产生员工不满足、中层管理者不满足、高层不满足的“三不满足”现象。
考核是一个很好的管理工具,为何是应用起来无法落实到实处,缘由就是企业高层没有参加,业务部门没有成为考核的责任主体,考核与企业的战略和业务分别等等,有效的管理往往是简洁而有用的管理。
有效的考核必需明确三个根本性的问题:
一、为什么要考核?
1、什么是绩效考核绩效考核就是对人员完成任务状况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况的过程。
绩效考核的定义是:
绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结,目的是为了关心经理和员工改善绩效,获得更大的提升!
2、考核的真正目的,即改善工作业绩和提升员工力量,自下而上地达成公司的生产运营目标。
就是依据每个岗位的详细要求、工作内容、工作职责,对于详细从事这个岗位的人员,从工作完成状况上进行评估,比方说:
销售人员的绩效次要是考核他们的销售业绩;3、为什么要进行绩效考核?
有这样四点理由:
一是没有考核就没有管理,任何事没有考核、检查和监督就没有管理,就是会构成做好做坏一个样,做和不做一个样,由于我们不是大锅饭的时代了,由于公司的进展要规范。
大家想想,我们的每一项工作如是没有检查,没有考核,或是说支配了没有人过问是不是就会流于形式,董事长常常说的一句话是员工原意做领导检查的事----二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价,发觉问题并提出改进方案。
通过考核,看到问题所在,提高管理水平,提高员工的工作效率,供应员工晋升的依据;三是为了对员工有一个客观的评价,员工或是管理人员、工程师工作一段时间后,对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价,对其力量有一个公正的评价,如何做这样的评价呢?
口说无凭,是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。
通过现实来说明力量和你的业绩是不是更有劝说力。
四是为了提高工作绩效,实现工作过程的有效掌握,准时了解任何员工任一项工作的每一个环节。
是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核,检查员工生产运营和工作任务目标的完成状况,验证员工的工作力量和业务水平。
谁能干,谁不能干,考核结果一目了然。
用考核的方式来证明员工的业绩,具有客观性、真实性,从而为公司选拔任命和使用人才供应依据。
总之,现在不是吃大锅饭的时代了。
通过考核提高大家的工作乐观性,有效地激励好员工,促进公司更快进展!
保证公司各项任务的完成。
通过以上几点说明肯定要要进行绩效考核。
2二、考核什么?
业绩、工作任务、是不是达到工作标准绩效考核,实质强调的是过程,是对于绩效全过程的管理。
一种通过对人的管理去提高胜利概率的方法。
通过对人的管理来提高业绩。
实现工作过程的一种掌握;对员工实施绩效考核,就是要通过对员工业绩的评价,来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制,使其保持在肯定范围内和肯定界限中。
绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督,也是员工的自我训练和自我调控。
绩效考核的结果会以一种特别的力气引导员工,使公司得以驾驭生产运营管理的全过程,把握对员工的使用支配权,从而保证生产运营出成果、创效益。
员工本身价值的一种提升;对于力量强的员工来说,本身价值的实现比金钱更重要。
对员工实施绩效考核,关键在于让人才实现本身价值的提升。
如是把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段,管理者这么看,于是就根据该思想操作绩效考核。
员工这么看,就是采纳各种手段,以猎取考核高分。
最终,绩效考核成为大家最不情愿触及的事情,成为大家发泄生气和怨言的集中点,于是考核成了累赘,成了额外的工作负担。
首先,绩效考核不是简洁的打分,而是对绩效管理工作的总结。
那么,这里的关键词是绩效管理和总结,而绩效管理又包括绩效方案、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。
所以,绩效考核不是简洁地对着表格打分,而是对主管和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的胜利的一个总结。
在此基础上,找出双方在绩效周期内存在的不足,进而进行总结和提高。
由此看来,绩效考核肯定不只仅是对表格的内容的完成状况进行打分这么简洁,而是包含一系列的内容,包括主管和员工以什么样的方式确定考核目标,考核目标的详细内容是什么,怎样衡量,多长时间衡量一次,主管将如何以关心者和支持者的身份关心员工实现绩效目标并提升力量,部门主管和员工应当保持什么样的沟通方式,部门主管能否能准时地把员工的绩效表现反馈给员工,员工能否获得了足够的资源和领导力支持,等等。
绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结,而不是简洁的填表打分,填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。
管理者很简单就直接进入主题,抓住考核打分不放,认为考核打分做好就是完成了绩效考核,实际上不是。
次要是总结,要沟通。
2.考核工作业绩如何说明
“没有考核,就没有管理”已经成为管理的经典名言。
由于对考核目的不明确,对考核的方式和效果总是无法令人满足。
考核往往产生员工不满足、中层管理者不满足、高层不满足的“三不满足”现象。
考核是一个很好的管理工具,为何是应用起来无法落实到实处,缘由就是企业高层没有参加,业务部门没有成为考核的责任主体,考核与企业的战略和业务分别等等,有效的管理往往是简洁而有用的管理。
有效的考核必需明确三个根本性的问题:
一、为什么要考核?
1、什么是绩效考核绩效考核就是对人员完成任务状况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况的过程。
绩效考核的定义是:
绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结,目的是为了关心经理和员工改善绩效,获得更大的提升!
2、考核的真正目的,即改善工作业绩和提升员工力量,自下而上地达成公司的生产运营目标。
就是依据每个岗位的详细要求、工作内容、工作职责,对于详细从事这个岗位的人员,从工作完成状况上进行评估,比方说:
销售人员的绩效次要是考核他们的销售业绩;3、为什么要进行绩效考核?
有这样四点理由:
一是没有考核就没有管理,任何事没有考核、检查和监督就没有管理,就是会构成做好做坏一个样,做和不做一个样,由于我们不是大锅饭的时代了,由于公司的进展要规范。
大家想想,我们的每一项工作如是没有检查,没有考核,或是说支配了没有人过问是不是就会流于形式,董事长常常说的一句话是员工原意做领导检查的事----二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价,发觉问题并提出改进方案。
通过考核,看到问题所在,提高管理水平,提高员工的工作效率,供应员工晋升的依据;三是为了对员工有一个客观的评价,员工或是管理人员、工程师工作一段时间后,对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价,对其力量有一个公正的评价,如何做这样的评价呢?
口说无凭,是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。
通过现实来说明力量和你的业绩是不是更有劝说力。
四是为了提高工作绩效,实现工作过程的有效掌握,准时了解任何员工任一项工作的每一个环节。
是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核,检查员工生产运营和工作任务目标的完成状况,验证员工的工作力量和业务水平。
谁能干,谁不能干,考核结果一目了然。
用考核的方式来证明员工的业绩,具有客观性、真实性,从而为公司选拔任命和使用人才供应依据。
总之,现在不是吃大锅饭的时代了。
通过考核提高大家的工作乐观性,有效地激励好员工,促进公司更快进展!
保证公司各项任务的完成。
通过以上几点说明肯定要要进行绩效考核。
2二、考核什么?
业绩、工作任务、是不是达到工作标准绩效考核,实质强调的是过程,是对于绩效全过程的管理。
一种通过对人的管理去提高胜利概率的方法。
通过对人的管理来提高业绩。
实现工作过程的一种掌握;对员工实施绩效考核,就是要通过对员工业绩的评价,来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制,使其保持在肯定范围内和肯定界限中。
绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督,也是员工的自我训练和自我调控。
绩效考核的结果会以一种特别的力气引导员工,使公司得以驾驭生产运营管理的全过程,把握对员工的使用支配权,从而保证生产运营出成果、创效益。
员工本身价值的一种提升;对于力量强的员工来说,本身价值的实现比金钱更重要。
对员工实施绩效考核,关键在于让人才实现本身价值的提升。
如是把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段,管理者这么看,于是就根据该思想操作绩效考核。
员工这么看,就是采纳各种手段,以猎取考核高分。
最终,绩效考核成为大家最不情愿触及的事情,成为大家发泄生气和怨言的集中点,于是考核成了累赘,成了额外的工作负担。
首先,绩效考核不是简洁的打分,而是对绩效管理工作的总结。
那么,这里的关键词是绩效管理和总结,而绩效管理又包括绩效方案、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。
所以,绩效考核不是简洁地对着表格打分,而是对主管和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的胜利的一个总结。
在此基础上,找出双方在绩效周期内存在的不足,进而进行总结和提高。
由此看来,绩效考核肯定不只仅是对表格的内容的完成状况进行打分这么简洁,而是包含一系列的内容,包括主管和员工以什么样的方式确定考核目标,考核目标的详细内容是什么,怎样衡量,多长时间衡量一次,主管将如何以关心者和支持者的身份关心员工实现绩效目标并提升力量,部门主管和员工应当保持什么样的沟通方式,部门主管能否能准时地把员工的绩效表现反馈给员工,员工能否获得了足够的资源和领导力支持,等等。
绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结,而不是简洁的填表打分,填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。
管理者很简单就直接进入主题,抓住考核打分不放,认为考核打分做好就是完成了绩效考核,实际上不是。
次要是总结,要沟通。
有了总。
3.工作业绩描述怎样写
第一,基本状况概述
首先要概述工作内容、工作的主客观条件、有利和不利因素以及工作环境等。
虽然这些与业绩的取得没有必定的联系,但是,明显假如你处于不利的工作环境,工作条件也甚是恶劣的话,无疑能够使你所取得的业绩大放光荣。
比如说,你的工作是处理客户赞扬,这一工作的环境明显不是非常优越的,它要求员工能够忍耐客户的埋怨,甚至是谩骂、污辱。
环境本身的特别性实际上是业绩的一部分,因而应当把工作环境陈述出来,以使本人的业绩有所依托。
当然,在陈述不利条件和环境时,千万不要理直气壮,不管怎样说,这是工作性质所打算的,接受了这份工作就必需接受它所带来的特别的工作环境。
其次,陈述本人所取得的成果
陈述本人的成果是业绩报告的重点。
撰写业绩报告的根本目的就是要确定成果,突出本人的贡献,从而为公司考核和晋升供应参考。
在撰写业绩报告之前应仔细思索,尽可能把本人所取得的全部业绩都列出来,然后根据重要程度排序。
在陈述时,首先要清晰地表述本人所取得的成果有哪些,是在什么样的状况下取得的,每项成果的重量有多大,对企业有多大的贡献。
在陈述时,肯定要留意有条有理,突出重点,千万不能把各种成果堆在一起,让人事经理去选择对你有利的成果。
这种做法不但加重了人事经理的工作,而且还会给人马虎、做事没条理的印象。
试想,一个人连本人所取得的成果都理不出头绪,工作时怎样能够做得有条有理呢?
这里需要留意的是,虽然大部分的成果是看得见的,但是,有时候,也有很多不为人所知的成果或贡献。
这时候,需要把你那些不为人所知的成果或贡献明确地写出来,千万不要不好意思陈述,这样做丝毫不会给人留下坏印象,相反,很多公司都盼望员工能够对本人作出客观的评价,不隐瞒业绩,也不虚报业绩。
撰写业绩报告时,实事求是是最好的准绳。
第三,
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