广东省民营企业人才流失的思考.docx
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广东省民营企业人才流失的思考
毕业论文
题目广东省民营企业人才流失的思考
英文题目TheThoughtofthePrivate
EnterpriseofGuangdongProvinceBrainDraining
毕业论文(设计)《选题报告》
院(系):
商
学生姓名
指导教师
论文(设计)题目
广东省民营企业人才流失的思考
题目
来源
及
意义
题目来源:
在老师指导下自选
意义:
民营经济是最具活力的经济增长点,是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。
随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善,传统的民营企业管理体制和管理方式及观念制约着民营企业的发展。
而现在广东省民营企业中的关键人才流失的情况比较严重。
据调查,民营企业近几年人才流失率达30%以上,一些生产企业人才流失率竟达70%,民营企业中的中高层人才以及科技人员,在公司的工作年限普遍较短,一般为2~3年,最长的也不过5年。
文章分析了广东省民营企业管理上存在的问题和人才流失的原因,提出了民营企业应对人才流失而实施的相应管理对策。
通过对这一课题的研究可以加深对民营企业人才流失问题的重视。
论文
题目
研究
领域
状况
在经济全球化和知识经济不断发展的今天,企业的生存和发展的关键是人才。
人才已成为企业发展的第一资源,受到国内许多专家学者的重视。
然而目前很多企业存在不同程度人才流失现象。
据统计,正常人才流动率是5%之多,民营企业人才流动率高达50%之多,远高于正常水平,引起许多人士的关注。
在报纸和书籍上出现了好多有关民营企业人才流失方面的探讨,但是,对广东省民营企业人才流失的研究较少,没有完整详细的解决方案。
内容
提要
或
实施
方案
内容提要:
一.广东省民营企业人才流失的现状
二.广东省民营企业人才流失的原因分析
三.广东省民营企业人才流失问题的对策分析
实施方案:
第一步:
调研,2007年10月到10月25日
第二步:
资料收集,2007年10月26日到11月25日
第三步:
分析整理资料,2007年11月26日到12月7日
第四步:
写开题报告,写作时间2007年12月8日到1月15日
第五步:
写作第一稿,2008年3月1日到2008年3月25日
第六步:
写作第二稿,2008年4月1日到2008年5月5日
第七步:
完成定稿,2008年5月6日到2008年5月19日
主要观点
或
主要
技术
指标
一.广东省民营企业人才流失的现状及特点
1.1广东省民营企业的概述
1.2人才流失和人才流动的区别
1.3广东省民营企业人才流失的现状
1.4民营企业人才流失的特点
二.广东省民营企业人才流失的弊端及原因分析
2.1民营企业人才流失产生的不利影响
2.2广东省民营企业人才流失的原因分析
2.2.1民营企业管理制度不健全
2.2.2民营企业用人环境欠佳
2.2.3民营企业薪酬.福利制度不完善
2.2.4外部环境因素
2.2.5没有先进的企业文化
三.广东省民营企业人才流失的对策分析
3.1建立完善现代企业制度
3.2对员工进行职业生涯规划及培训
3.3用感情凝聚人心
3.4健全公司的薪酬激励制度
3.5积极营造良好的企业文化
四.结束语
主要
参考
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广东省民营企业人才流失的思考
摘要
近几年来,广东省民营企业发展非常迅猛,一大批民营大中企业迅速崛起,涌现出一批全国和世界知名的民营企业集团。
民营经济与国有企业和外资企业成为“三分天下”的主要群体,成为推动广东省经济社会发展的重要力量和经济增长的新亮点。
然而,广东省仍然是人才流失规模最大,最活跃的省份之一,如何减少广东省民营企业人才流失成为我们当前研究的重要话题。
本文在全方位分析广东省民营企业人才流失问题的基础上,有针对性地提出了治理对策。
[关键词]民营企业 人才流失企业文化
ABSTRACT
Inthelastfewyears,theGuangdongProvincePrivateenterprisedevelopsswiftlyandviolentlyandalargequantitiesofprivateoperatedLeadingenterpriserisesrapidly,whichemergedonebatchofnationsandtheworld-knownPrivateenterprisegroup.Theprivateeconomyandstate-ownedenterprisesandforeign-fundedenterprisesbecomethe"thirdworld"ofmajorgroupswhichbecomeimportantforceandeconomicgrowthnewluminescentspotoftheGuangdongProvinceeconomicsocietydevelopment.However,GuangdongProvinceisstillthelargestbraindrain,andoneofthemostactiveprovinces.howtoreducethebraindrainprivateenterprisesinGuangdongProvinceisourcurrentimportanttopic.Thisarticlewhichinomni-directionalanalyzestheGuangdongProvinceprivateenterprisebraindraininginthefoundation,hadadivisedforthegovernmentscountermeasure.
[KEYWORDS]PrivateenterpriseBraindrainEnterpriseculture
引言
近年来,广东省民营经济迅猛发展。
涌现出一批全国和世界知名的民营企业集团。
在全省经济总量中,民营经济已是“三分天下有其一”,主要经济指标增幅均超出了其它类型经济。
到2006年末,全省民营企业达279万家,位居全国首位,从业人员1500多万人;民营经济完成国内生产总值8602.5亿元,占全省生产总值的39.6%。
民营经济已经成为广东省经济社会发展的重要力量和经济增长的新亮点。
然而,广东省民营企业的发展也存在一些问题,比如融资渠道的限制、信息化水平有待加强等,而更为突出的是企业人才大量流失。
第一章广东省民营企业人才流失的现状及特点
1.1民营企业的概述
在“公司法”中,是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有:
国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定,除国有独资、国有控股外,其他类型的企业中只要没有国有资本,均属民营企业。
随着改革开放的不断深入,广东省民营经济从无到有、从小到大,从“公有制经济有益的补充”到“重要组成部分”,其地位显得越来越重要。
改革开放以来,广东省取得的经济成就与民营企业的发展密不可分,民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。
据统计,到2006年11月末,全省私营企业已发展到279万家,比2002年底增加了77.9万家;私营企业总户数稳居全国各省市之首。
值得注意的是,全省民营经济单位上缴税金已过千亿元,是2002年的两倍多,比内地一些省份同期的全部财政收入还要多。
2民营企业在全省经济中的重要地位是显而易见的,它对全省的经济和社会发展发挥了重要作用。
民营企业正确地引导了社会闲散资金的流向,缓解了国家的资金困难;缓解就业压力;推动服务业的发展,也繁荣了当地经济;促进广东省社会主义市场经济体制的形成和完善;民营企业多为中小企业,经营分散、灵活而受经济危机冲击较小;民营企业参与领域不断拓展,有力地促进了县域经济发展和城市化进程。
1.2人才流失和人才流动的区别
对于企业而言,人才的流入流出是一种正常的现象,保持适度的人才流动率能够不断地为企业带来新的活力,淘汰不合格人员,引进高素质人才,可以推动企业早日实现组织目标。
但是,当这种人才流动超出了合理的范围(正常的人才流动率不超过15%),即是所谓的人才流失,则是不正常的、有害的,过高的人才流动率会让企业的员工缺乏一种归属感在工作中难免出现短期行为和损害企业利益的行为。
人才流失是企业资源的一种损失。
从个人角度来说,各种人才都希望通过流动,寻找有利于自己发展的最佳位置,实现个人价值的最大化。
合理的人才流动,使企业对人才的使用能随时按照人才与岗位的要求以及客观环境的变化不断进行调整,有利于优化企业人才结构,强化竞争意识和人才意识。
从社会角度来看,合理的人才流动是劳动力市场成熟的标志,是社会进步的象征,有利于做到人尽其用,从而达到社会人才配置的最优化。
1.3广东省民营企业人才流失的现状
民营企业机制灵活、经营自主,在获取和拥有优秀人才有较大的优势,也正是它本身自主性导致了较高的人才流失率。
虽然企业人员有合理的流动是正常的,但当前广东省民营企业人才流动却存在着不合理的因素:
一、人才流失率过高。
一般优秀企业的人才流动率应在15%左右,然而据统计广东省民营企业的人才流动率接近50%,一些民营企业甚至达到了70%。
3如原“小霸王”CEO段永平毅然选择了出走,到东莞创办了步步高电子科技,在他走后小霸王的总经理助理外销部长、内销部长、计划部长、生产部长、后勤部长、供应部长、工程部长等先后辞职到步步高公司,人数多达几百人给小霸王带来的损失难以估量。
几年后,步步高迅速发展壮大,经营业绩超过了小霸王,而小霸王却陷入重重危机。
这表明民营企业人事极不稳定,劳资关系存在较严重的问题,它必然影响到民营企业经营的稳定性、连续性以及在职员工的稳定性,同时也增加了人力重置成本导致民营企业的效率低下,利润率下降。
二、流失人才中有较大比例是中上层管理人才和专业技术人员。
最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案,陆强华从创维公司的出走中,带走了150多名企业精英,独自创业。
这些人具有某些专长和管理经验,是民营企业的中坚力量,他们的流失不仅带走了商业技术秘密,带走了客户,使原民营企业遭受直接的损失,而且更有甚者投奔竞争对手或自立门户,使民营企业面临更加激烈的竞争局面。
在市场经济体制下,广东省民企在留住人才方面有着很大的先天不足。
一些企业为了减少开发费用和开发时间,往往会通过各种正当、不正当的手段收买其他企业的研发人员,以获得现成的研究成果。
虽然它在成长、壮大时期能够通过高薪等条件招来大量优秀人才,但只要私企出现效益下滑或有人来招揽其人才,人才就会迅速外流,几乎无法阻止。
这两类企业在管理上所暴露出的问题和近利的作风,往往造成内部人才流动比率居高不下,而且去向复杂。
1.4民营企业人才流失的特点
实际上,企业的人才流失是一种普遍现象,民营企业也不例外。
但在,广东省民营企业的人才流失呈现如下特点:
1.4.1民营企业员工流失率较高
同国有和外资企业相比,民营企业员工流出率明显偏高。
据统计,国企年均员工流出率超过15%,有的外企员工流失率高达6%—7%,而民营企业普通员工有50%的年流动率,中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动率。
4可见,民营企业员工的高流失现象己是不争的事实,跳槽己是令民企老板十分头痛的问题。
1.4.2流失员工以中低层管理人员和专业技术人员为主
这一层次的员工有专长、有理想,对企业的经营管理状况有独到的见解,但企业对这些人的重视和利用程度不够。
他们往往苦于找不到与企业的结合点,从而成为流动性较高的一类员工。
1.4.3员工流失较严重的民营企业以中小企业为主
由于中小民营企业规模小、力量弱、技术落后等原因,致使企业竞争力不强,效益一般,从而使企业员工感到希望渺茫。
而大型民营企业规模大、实力强、员工收入状况较好,因而其员工的流失率相对较低。
1.4.4工资水平较低,消费水平高是人才流失的主要原因
在珠江三角洲,工资水平最高的是深圳市,劳动保障部门预测,企业在招聘员工时开出的工资待遇将有所提高,但涨幅不大,大多集中在1000元~1500元/月之间。
但是,消费水平很高,对刚毕业的大学生而言,连衣食住行都不够。
如在市区附近房租要700元,屋内不提供床。
许多民营企业人才流向长三角。
1.4.5人才集体流失现象涌现
俗话说:
“树倒,猴狲散”。
近年来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”,广东格兰仕集团有限公司在高速发展期也曾出现十多位高级营销区域经理集体跳槽的现象。
这些事件均在业界引起了轩然大波,而且有着愈演愈烈的苗头。
随着这种现象的增多,其背后的原因也值得我们认真思考。
第二章广东省民营企业人才流失弊端及原因分析
2.1民营企业人才流失产生的不利影响
人才流动是社会发展的必然趋势。
人才流动是一把双刃剑,它对全省某个地区、企业和个人带来好处的同时,也会对广东省的其它地区、企业造成损害。
用案例对人才流失的负面影响进行分析。
TCL前任总裁万明坚也已经加盟了长虹旗下的国虹通讯,成为国虹通讯的掌门人,TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹。
诸如此类的例子尚有很多,王志骏作为华为的高层,忽然间的离职并且带着20多名技术高层另起炉灶创建沪科,不仅涉及到了在职科研成果的知识产权问题,而且同时引起了法律诉讼,最终导致沪科三名高层入狱而陷入经营瘫痪的局面。
以下从民营企业人才流失对企业、个人和社会的危害性来分析:
2.1.1人才流失对企业的不利影响
第一,成本增加
企业经济上的损失也是不可避免的。
离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等,以及人才重置成本,是企业必须承受的。
国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
第二,使公司形象受损,元气大伤
由于集体跳槽中间有一个这些人认为的精神领袖,有没有他是企业存亡的关键,或者这一集体在合作过程中已经形成了配合默契。
如果其中某个人离开,其共同利益就受到威协。
这类事件中,最好的例子当属万明坚离职TCL,集体跳槽已经成为企业管理的最致命伤害,不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理,更严重地破坏了公司的形象和商誉,造成的损害短时间很难弥补。
TCL通讯2004年在中国市场以TCL品牌仅售出了670万部手机,比2003年下滑。
不知道TCL老板李东生作何感想,曾经号称“手机狂人”的万明坚及其手机团队,转眼成为TCL通讯的“眼中钉”。
5因此,他们这种如一个集体共进退、大跳槽的人才流失直接关系到公司形象、公司的生死存亡。
第三,造成技术的流失或商业秘密的泄露
华为的高层经理人王志骏,忽然间的辞职并且带着20多名技术高层管理人员创办沪科,涉及到了在职科研成果的知识产权。
在现代企业中,流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。
这些人离开企业后,其所掌握的技术、客户将随之流失,一些商业秘密也会被泄露,这对企业是非常不利的。
第四,对企业职员士气的影响
TCL人才流失很可能会刺激更大范围的人才流失,而且向其他雇员提示还有其他的选择机会存在。
特别是前任总裁万明坚和事业部高层加盟了长虹旗下的国虹通讯,向公司其他人表明流失的人员得到了更好的发展机会或因流出而获得更高的薪酬福利时,留在岗位上的人员就会心动,工作积极性受到影响。
2.1.2人才流失对流出者个人的影响
人才流动是一把双刃剑,对流出者个人也不例外,任何决策的不当或思考的不周全都可能对流失本人带来负面影响。
前任总裁万明坚和事业部高层加盟了长虹旗下的国虹通讯,得到了更好的发展空间或因流出而获得更高的收益外,也失去了在原企业的资深阅历、人际关系、工资以外的津贴及福利、熟悉的工作环境等,而面对新的工作与环境,这需要良好的适应能力。
如果这些人频频跳槽会引起社会舆论道德的谴责,将来招聘企业还很难委以重任。
王志骏带着20多名技术高层另立沪科,不仅失去了在原来公司的一切权益,还因在职的知识产权问题,引起法律诉讼,最终导致沪科三名高层入狱而陷入经营瘫痪。
2.1.3人才流失对社会的消极影响
从社会发展的角度看,全省民营企业人员流向造成珠三角优秀企业,造成人才过剩,也会造成不必要的人力资源浪费。
广东省的东西两翼,粤北地区则人才短缺,从而加大地区间差距,并使一些关系国家利益、关系国计民生但位置偏僻的企业或其他机构得不到需要的人才,影响这些企业或事业的发展。
2.2广东省民营企业人才流失的原因分析
2.2.1民营企业管理制度不健全
第一,家族式的管理模式。
民营企业以家族所有、家族经营、家族管理合为一体的现象很普遍,其产权制度特征上具有鲜明的血缘、亲缘、地缘的“三缘”特点,重要职位均由家族成员担任,企业的所有权与管理权紧密结合,决策权和管理权高度集中在企业主手中。
随着企业规模扩大和竞争力提高,家族制的弊端开始凸现。
如:
决策主观个人化,任人唯亲,社会融资难等等,尤其是在三株集团的破产,更是暴露出了家族式的弊端。
第二,企业管理事务上主要是人治而非法制。
企业缺少成文的制度规范,即使有了部分规范,在实际上也得不到很好的贯彻执行,做事情一味过于讲求简单直接,工作还是以前小规模时的老习惯,离现代企业管理制度距离有点远。
第三,没有充分授权。
民营企业家大多个人能力很强,社会交际很广,但不愿授权,他们不相信员工的忠诚度或感觉员工忠诚度不够,害怕手下跳槽,或另立门户。
企业主整天拉业务跑单子,忙的不亦乐乎,而手下员工不清楚自己的工作职责,不知道怎样做才能符合公司的工作标准。
2.2.2民营企业用人环境欠佳
长期以来,民营企业的老板一味追求高利润而忽视对人才的关心照顾。
有的民营企业工作环境简陋,许多设施简单、老化,企业内的员工交流活动较少,未能形成良好的工作氛围。
第一,对工作环境不满意
首先,对自己的工作不满意。
现在准备就业的大学生大都抱着“先就业后择业”想法,开始就业的单位,只是一块跳板,为以后找份满意的工作积累工作经验。
因此,员工跳槽是必然的。
再者,员工长时间从事单一的工作,晋升和培训的机会又不多,长此以往,就会对自己承担的工作失去热情、缺乏兴趣无新鲜感缺乏挑战性,缺乏个人成就感。
其次,对工作气氛不满意。
一方面,意识淡薄,他们认为员工除了获得工资、奖金等物质待遇外,不该再有其他的任何要求,从而忽视了在思想上和感情上与员工交流。
老板个人的权威太高,独断专行,根本不重视员工的个人意见,员工个人工作业绩得不到肯定,产生了一种失落感。
另一方面,缺少时间。
多数民营企业主把大量的时间和精力投入到了社会交际和客户应酬等方面,因而用于企业内部沟通和协调的时间比较少。
在缺乏开诚布公、主动诚恳沟通的情况下,企业主与员工在目标和利益上难以达成一致。
同时,由于很多企业主没坚持“用人不疑,疑人不用”的原则,这就更加深了彼此间的不信任,最终导致人才的流失。
第二,对个人职业生涯缺少考虑
目前,很多民营企业都关注这个问题,但真正重视这个问题的企业不多。
在广东只有少数有实力的民营企业(如广州立白集团)为公司员工做了职业生涯发展规划。
这是因为做职业生涯规划见效周期长,加上民营企业员工流动性大,企业认为这样的投入不合算。
在这种情况下,企业人才受培训机会少,职业生涯计划又难以实现,使得人才的发展空间、成长机会就十分有限,而这正是许多优秀人才选择企业的首要条件。
第三,民营企业家自身素质
民营企业家素质相对较低,对员工不够尊重。
不可否认的是民营企业中有很多优秀的企业家,但是也有很多民营企业家的素质相对较低。
改革开放以来,凭借国家的优惠政策和当初的拼搏精神,使大量的民营企业主获得了成功,但是,随着企业规模的扩大,他们依然采用经验式、家族式、粗放式的管理模式,并没有自觉的去提高自身素质,而且他们任人唯亲、独断专行,对人才粗言秽语,经常进行人格侮辱,连对员工最起码的人格尊重也没有。
导致雇主和员工的关系紧张,员工一肚子怨气,忍无可忍,很快就离开公司另寻发展。
第四,工作压力大,人际关系紧张
由于许多民营企业在工作中多采取任务管理模式,管理以工作为中心,再加上工作职责设计不合理,使得一些员工的任务过于繁重。
而且,很多企业都存在加班加点的现象,使得员工超负荷工作,但没加班费或象征性给一点。
随着加班的“普及”,年轻人死在办公室的例子屡见不鲜。
年仅25岁的深圳华为公司员工胡新宇因工作任务紧迫持续加班近1个月,导致过度劳累,全身多个器官衰竭,离开人世。
另外,这种管理模式也使得员工在工作竞争上过于激烈,员工间的技术、信息相互保密,人与人之间的沟通减少,隔阂增多。
同时,由于一些企业在工作及红包的发放上实行保密制,员工之间容易形成相互猜忌的心理,以至于人际关系日趋紧张。
员工长期工作在这种环境中会感到压抑,因此,一些员工就必然选择离开。
2.2.3外部环境因素
第一,国家宏观经济格局的变迁
广东省作为改革开放的前沿阵地,一直以来都是内地人才的最大输入地。
但随着国家宏观经济格局的变迁,异地经济的迅速崛起,珠三角经济“一枝独秀”的格局被打破。
令人向往的珠三角,近年来却不断地经受着“长三角经济圈”、“环渤海经济圈”、“西部大开发”、“中部崛起”等的影响。
珠三角对各类人才的吸引力已不如从前,全国人才从内地流向东部沿海地区。
第二,外资企业的吸引力
外国企业在进入中国市场,实施本土化战略,大量争夺中国的优秀人才,广东省也不例外。
外国企
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