在防范和治理用人上不正之风座谈会上的发言.docx
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在防范和治理用人上不正之风座谈会上的发言
选人用人问题,从全局讲,事关党的兴衰成败和国家的前途命运;从局部讲,事关一个地方的经济发展和社会稳定。
近年来,随着对外开放的深入和市场经济的建立,“跑官要官、买官卖官”等不正之风在个别地方有滋生蔓延之势,成为广大干部群众反映强烈的难点热点问题。
针对这些问题,中央和省委组织部门相继作出了从源头上预防和治理的具体规定。
实践证明,只要各级各部门创造性地贯彻执行这些制度规定,就能够有效地防范和治理用人上的各种不正之风,不断提高干部选拔任用工作质量。
下面,围绕如何防范和治理用人上的不正之风,结合的实际,谈一点粗浅的认识。
一、防范和治理用人上的不正之风,必须要有正确的用人导向
正确的用人导向,就等于树起一面旗帜,就会对干部产生积极的引导和示范作用,促进地方的发展和党风的好转。
是革命老区,由于底子薄、基础差等原因,全市经济一直处于市落后位置,是市重点帮扶的后进县。
由于长期落后,干部中不同程度地存在着畏难发愁、妄自菲薄的情绪,对前景悲观失望,对发展失去信心。
针对这一状况,年初新一届市委成立以来,我们从启动干部队伍的活力入手,倡导确立了“不论资格论贡献,不论基础论发展,不吃老本立新功,领导无功便是过”的用人导向,引导广大干部把发展作为第一导向。
(一)每个单位都有明确的任务。
只有目标任务明确,监督考核才能有的放矢,发挥作用。
根据全市的中心工作,结合镇区、街道和市直部门的不同特点,市里统一确定各级的工作重点和考核重点:
镇(街道)以园区建设、项目投入、招商引资、大绿化、经济发展贡献榜为重点;经济开发区、碧城工业区、旅游度假区以项目投入、合同利用外资、实际利用外资为重点;市直部门在做好业务工作的前提下,以项目投入、四争两请(争资金、争项目、争政策、争人才,请外商、请专家)为重点。
重点工作在考核中,具有能够左右考核结果的地位,对一些靠行政手段能够推动的常规性工作,不列入考核范围,从而使全市的中心工作更加突出,各级各部门的目标任务各有侧重、更加明确,集中精力搞好突破。
(二)每名干部都有明确的分工。
工作分工越明确、具体,考核的针对性、操作性就越强,就越易于科学公正地评价干部。
因此,我们对工作分工由以往只限于镇区街道和部门的基础上,更进一步,更深一层,细化分解到各级各部门领导班子的每一位成员。
具体规定:
镇区(街道)党(工)委书记,在统揽全局的前提下侧重抓项目、园区和对外开放;镇长(主任)主要抓农业;分管工业和对外经贸副书记全力抓项目、园区和对外开放;政工书记全力抓稳定工作。
在一般干部的搭配上,各镇分别用三分之一的人员抓工业、农业和稳定;街道用五分之二的人员抓工业,其它三个五分之一的人员分别抓农业、城市管理和稳定。
市直部门努力实现“管理-服务-招商”的转变,部门“一把手”在立足本职业务工作的前提下,重抓招商引资和项目投入工作,其他班子成员按照分工,抓部门业务工作。
各级各部门都把本单位承担的目标任务,层层分解落实责任,逐级设定目标任务,使每名干部肩上都有担子,每个人都有奋斗的目标和努力的方向,实现了责任逐级明确,压力层层传递。
(三)每项工作都有明确的标准。
工作标准是考核的依据和评价的尺度。
为防止工作部署在落实声中落空,市里制定了考核工作的具体实施意见,对每个镇区(街道)的工作都有具体的指标和明确的要求,同时对重点工作予以重点考核,分别制定了农业经济、工业经济、“四争两请”、经济发展贡献榜、项目投入责任制等5个具体的考核办法,每项工作的年度目标、标准、要求、所占分值比重等都一一细化明确。
如项目投入工作,每个部门都有年度任务,对市内、域外、境外的任务指标都作出了分类分解,而且对项目单体规模等也有详细、具体的规定。
每项工作目标的设定,按照“重在发展”的要求,科学合理设置目标的高度和难度,既不能高不可攀,又不能垂手可得,每年都按照一定的幅度递增,保证全市的发展能有一个较高的速度,并采取上不封顶的政策,鼓励各考核组整体进入级次,有效地激发了广大干部的工作积极性、主动性。
二、防范和治理用人上的不正之风,必须要有科学的评价手段
工作导向确定后,关键就是要对干部的政绩作出科学的评价。
能否做到这一点,直接关系到干部主观能动性的发挥。
对此,我们彻底打破了不利于干部竞争的一切条条框框,以科学的方法、严格的监督考核检验工作、评价干部,营造“有发展才有作为,有作为才有地位,以发展论输赢,以贡献论高低”的氛围。
(一)同类同考,一个舞台赛高低。
变分口为分组,实行同类同考。
以往,由于实行分口考核,单位与单位、部门与部门间缺乏可比性,一些“强势”单位工作不须用力也照样能年年当先进,而有的“弱势”单位往往是工作再努力也与先进无缘,很大程度上压抑了一些单位、一批干部积极性的发挥,造成了发展活力不足,工作局面沉闷。
因此,我们大胆突破陈规,合理分组,把职能、财力、人员、基础相近或相似的部门和单位划为一个考核组,分别确定统一的考核内容和标准。
全市个考核单位划分为个考核组,把处镇街道党委(工委)书记、镇长(主任)、各副书记分类分组,年终根据考核结果排出名次;市直部门则在个考核组内,分别进行考核、排序,这样既较好解决了部门间发展起点不同的问题,又增强了单位和领导干部个人之间的可比性,使同一个考核组内的单位和干部具备了平等竞争的基础,实现了在同一起点争先后、同一舞台比高低,充分体现了平等竞争的原则。
(二)统一尺度,一把尺子量到底。
为了保证干部实绩考核结果真实准确,客观公正,我们把监督考核作为全市的一项重要工作来抓,成立了机构、编制、人员、工资四单列的考核办公室,集中全力抓好干部的监督考核工作。
一是明确监督考核分工。
对所要考核的指标进行了合理分类,分别制定了农业经济、镇(街道)工业经济、“四争两请”、经济发展贡献榜和项目投入责任制等单项考核办法。
对监督考核工作进行统一分工,按考核指标的分类,分别由个业务主管部门负责考核并提报结果。
对考核意见中规定的其他一些临时性、综合性和不宜由哪一个部门单独考核的指标,则由市考核办牵头直接进行考核。
二是统一监督考核办法。
在监督考核的实施上,实行月考、季考和半年、年终考核相结合的办法,对项目投入等个时效性强、工作量大的指标,每月一次考核通报;对有一定时间跨度的指标每季度一考核通报。
在此基础上,半年、年终分别组织一次全面考核,由市考核办牵头,抽调专业人员组成考核小组,在同一时间、以统一的形式深入同一镇区街道、部门的工作现场,不听汇报,直接看结果、测数据、查证据,做到一次考结,减轻基层负担。
三是严格监督考核标准。
考核组坚持一个起点、一把尺子、一个办法、一组人员考核到底,自始至终掌握统一、严格的标准尺度。
同时,建立了考核查证举报、错考责任追究和考核结果反馈等一系列严格的制度规范,严格规范考核操作程序,从严约束考核部门和考核人员的考核行为。
考核结束后,统一公开、反馈考核结果,充分接受各方面的质疑、监督和查询,保证了考核结果的公正、公开、公平。
(三)量化计绩,一个标准定位次。
为了增强监督考核结果的准确性和干部评价的可比性,我们在监督考核指标的设置上坚持以数量为主的原则,凡是有数量要求的,如各类经济指标,就确定数量标准,量化工作任务;凡是有质量要求的,如大绿化的苗木规格及成活率、保存率等,就确定质量标准,再把质量标准转化为数量标准。
如对市直部门的考核指标中,单列了一项由市级班子、基层、人大代表、政协委员等共同参与的评议性指标,对这一难以用分数来量化的指标,就要求参评人员对所评议的对象由高到低排出名次,再由考核办负责,按评议结果排序计分。
年终对考核结果由高到底排出名次,统一公布,使各个单位得了多少分、排在什么位次,并且具体到哪项工作得了多少分、哪个干部的成绩如何,与往年比前进或后退了多少个名次等等,都通过一张成绩表体现得一目了然,大大增强了干部评价的可比性和竞争性。
三、防范和治理用人上的不正之风,必须要有公正的用人原则
好的用人导向、好的评价机制,如果不能把干部的政绩反映到干部的任用上,就难以达到预期的效果。
对此,我们坚持把干部的考核结果直接运用到干部的选拔任用上,强化“干部的命运掌握在党的手中,掌握在群众手中,掌握在自己手中”的意识,激励广大干部把工作作为第一追求,把实干作为第一措施。
(一)干部的优劣用考核来检验。
以往对干部做出的评价,往往是定性的多、定量的少,对干部实绩的界定往往是纵向比得多、横向比得少,在干部的任用标准上往往是笼统的多、细化具体的少,影响了干部积极性和创造力的发挥。
新的干部监督考核体系建立并实施后,考核成为检验干部优劣的刚性标准,在坚持德才兼备的前提下,工作实绩的考核结果成为评价干部的最重要依据。
镇区(街道)党(工)委书记、市直部门主要负责人的考核成绩与所在单位的考核结果一致,镇区(街道)副书记的考核成绩与所分管工作一致,单位和个人全年得分由高到低确定后,再按一级、二级和无级次三个档次确定单位和干部的级次,各个级次各1/3左右。
级次是通过考核对干部优劣作出最终评价,由组织部门建档备案,与干部的任用直接挂钩,获得一级、二级的,优先向上级推荐和提拔重用;无级次的,一律不予提拔重用。
机制一变,活力无限,人人都有压力感、进取心和创造力,形成了你追我赶、竞相发展的浓厚氛围。
(二)干部的任用凭实绩来决定。
我们坚持把监督考核的结果作为选拔任用干部的重要依据,对德才兼备、实绩突出、群众公认的干部,政治上有前途,使用上重考虑;对德才平庸、力不胜任、相形见绌的,一律没有市场、没有地位,不仅不予提拔重用,还要给予必要的惩诫。
按考核结果,对评价为一级的前5名镇(街道)党(工)委书记、镇长(主任)、副书记,授予“再造红旗个人”荣誉,颁发功勋金牌;对评价为二级、排序为6-10名的,授予“再造先进个人”荣誉,颁发功勋金牌。
按既定的19个考核分组,对考核评价为一级、二级的市直部门负责人,分别授予“再造红旗个人”、“再造先进个人”荣誉,并颁发功勋金牌。
对获得“再造红旗个人”、“再造先进个人”荣誉的镇(街道)党(工)委书记、镇长(主任)、副书记和市直部门负责人,分类型列入提拔重用的人选范围,在此范围以外的,一律不予考虑。
同时,按照“重在发展”的原则,对干部不仅仅以一年的考核定使用,组织部门建立了干部考核档案,今年的考核结果与去年比,新提拔任用的干部与同岗位、同职位往年的位次比,上升幅度大的优先提拔重用,对无起色和位次后移的采取惩诫措施,切实体现了“按德才论干部,凭实绩用干部,以级次定升降”的用人导向,真正做到了付出多、贡献大的干部在政治上“先人一步”,经济上“多得一份”。
(三)干部的抱负靠实干来实现。
把提拔重用的对象放在政绩突出的干部上,干部的贡献越大、成绩越优秀,提拔重用的机率就越高。
既重以往的表现,又重当年的成绩;既重日常工作作为,又重关键时期贡献;既重综合考核结果,又重分管领导评价,使干部的历史和现实统一,领导的管事和管人统一,综合评价,好中选优。
四、防范和治理用人上的不正之风,必须要有规范的选人程序
严格按程序办事,是选准用好干部的重要保障。
中央颁布实施的《干部任用条例》,对干部的推荐、考察、酝酿、讨论决定、交流回避、辞职降职、纪律监督等各个环节,从程序上作出了严格规定,这对于从源头上预防和治理用人上的不正之风具有很强的针对性。
近年来,市在贯彻落实《干部任用条例》过程中,始始终突出程序规范这个重点,对照条例规定,对干部选拔任用的每个环节、每个步骤都进行了规范和理顺,参照省委组织部下发的《党政领导干部选拔任用工作基本程序图》,研究制定了《党政领导干部考察工作基本流程图》和《股级干部选拔任用工作基本流程图》;对民主推荐、考察、讨论决定等重要环节,研究了具体的操作办法。
如规定:
在民主推荐环节,凡谈话推荐和投票推荐“双不过半”的,一律不列为重点考察对象;在考察环节,未经单位党委党组集体研究决定的不上报;在讨论决定环节,未经组织推荐、考察的人选不上会。
为切实保证干部任拔任用质量,防止干部“带病上岗”、“带病提拔”,对拟提拔重用的人选,在酝酿时认真听取市人大、市政府、市政协领导班子成员的意见;在提交常委会研究决定前,书面征求纪检监察部门的意见;讨论决定时,吸收市人大、市政协主要领导参加常委会,认真听取他们的意见和建议。
通过以上措施,切实做到了坚持程序一步不缺,履行程序一步不错,有效地提高了干部选拔任用质量。
五、防范和治理用人上的不正之风,必须要有有效的监督机制
加强对干部选拔任用工作的监督,是选贤任能、防止和克服用人上不正之风的有效措施。
强化干部选拔任用工作的监督,必须建立相应的工作机制,从机制上解决少数人甚至是个别人操控干部人事权的状况,铲除导致“跑官要官”与“买官卖官”滋生的土壤。
近年来,市在严格按条例选拔任用干部的同时,采取有效措施,加大对干部选拔任用工作的监督。
在加强“一把手”的监督方面,我们实行了“一把手”退二线异部门安排制度,防止“一把手”在临近退二线时突击提拔安排干部,或者在退下来后继续干预单位的干部选拔任用;为提高干部考察的真实性、准确性,防止用人失察失误,我们在民主推荐和考察干部时,对参加民主推荐、谈话的人员范围做出了严格限定,并采取“单人单桌、现场填票”的方式,提高民主推荐的质量;对经单位党委(党组)研究确定的重点考察对象和拟提拔重用人选,都按规定在一定范围内进行公示;建立健全了实绩考核每月通报、结果公示、质疑查询、假绩追究、跟踪考核等制度;每次干部调整前,都给自己立下规矩:
凡考核取得级次、实绩突出,符合《干部任用条例》规定、具备提拔重用条件的,不用跑、不用找,市委都列入提拔重用范围予以重点考虑。
相反,凡考核无级次、政绩平平的干部,再跑再要也无济于事;方案出台后,都把调整原则下发到各部门、各单位,让干部群众知道选人用人的原则、依据、导向和标准条件,从而让干部“上”得硬气,“下”得服气。
通过以上措施,有效地提高了干部工作的透明度,落实了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。
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