员工绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究毕业论文.docx

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员工绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究毕业论文

内容提要

随着我国市场经济的快速发展，企业的竞争日益激烈，企业的人力资源在市场竞争中的作用日趋重要，企业是否能留住员工，员工对企业满意与否，是否能够充分的调动自身的工作热情和主观能动性，为企业创造价值，是衡量企业人力资源管理有效程度的重要评判标准。

目前，我国很多大中型企业在注重产品质量的同时，积极开展科学化的员工绩效考核工作，旨在培养人才，留住人才，弥补企业在管理上的不足，使企业更加人性化，同时不断的丰富企业文化内涵。

本文以锦州合锦风电设备有限公司为例，对员工的绩效考核等方面做一定的研究和简单的探讨，具有积极的作用和现实意义。

关键词：

员工绩效考核人力资源管理研究

Abstract

WiththerapiddevelopmentofChina'smarketeconomy,theincreasinglyfiercecompetitionintheenterprise,theroleofhumanresourcesintheenterprisemarketcompetitionisbecomingincreasinglyimportant,whetheracompanycankeepemployeessatisfiedwiththestaffoftheenterpriseornot,whetherwecanfullymobilizetheirownworkenthusiasmandinitiative,tocreatevaluefortheenterprise,isanimportantcriteriatomeasuretheeffectivenessofcorporatehumanresourcesmanagement.Currently,manylargeandmedium-sizedenterprisesinChina,whilefocusingonproductquality,activelycarryoutscientificstaffperformanceappraisalwork,aimedatnurturingtalentandretainqualifiedpersonnel,tomakeupforthelackofenterprisemanagement,sothemorehumane,whilecontinuingtotherichcorporatecultureconnotation.TheJinzhouHopKamWindPowerEquipmentCo.,Ltd.,forexample,staffperformanceappraisalistodosomeresearchandsimpletoexplore,hasapositiveeffectandpracticalsignificance.

Keywords:

emploveeperformanceassessmentHumanResourceManagementresearch

目录

一、人力资源管理中的员工绩效…………………………………………………5

绩效评价概述……………………………………………………………………5

绩效评价原则……………………………………………………………………5

二、员工绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究

——以合锦有限公司为……………………………………………………………6

合锦有限公司人力资源管理中员工绩效现状…………………………………6

合锦有限公司人力资源管理中员工绩效存在的问题…………………………6

三、员工绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究建议……………………7

优化知识型员工的职业生涯发展规划…………………………………………7

营造适合员工发展的企业环境优化知识型员工的职业生涯发展规划………8

构建层次化系统化的薪酬制度…………………………………………………8

员工绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究

——以锦州合锦风电设备有限公司为例

一、人力资源管理中的员工绩效

随着社会的快速发展，市场经济改革的不断深化，现代企业的竞争越来越激烈，企业的竞争关键在人才，人才对于企业的发展将发挥巨大的作用。

目前，我国的各大企业都越发重视人力资源管理工作。

作为人力资源管理中重要的组成部分——员工绩效考核，也成为企业管理者们研究的重点。

本文对此进行简单的探讨，将对企业优化人力资源管理中的绩效考核工作，起到积极的参考价值和一定的指导作用。

（一）绩效评价概述

绩效评价体系即是各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效评价的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

（二）绩效评价原则

在员工绩效评价过程中应该遵循以下原则：

（1）面向目的。

绩效评价工作之前，应明确绩效评价的目的，以保证评价方向的准确性，才能保证评价的公正。

（2）公开与透明。

绩效评价进行中，应尽可能的将评价过程公开化以避免评价者和被评价者之间产生误解。

绩效评价使用的指标应当同员工商量产生，应当切合实际，不能脱离现实，否则会有损员工的工作积极性。

（3）积极反馈。

人力资源管理系统中讲到，绩效评价是一个整体的系统，缺少反馈的绩效管理是没有任何现实意义的。

绩效评价的结果要公开并及时的公布给员工并获得反馈。

公平的评价结果，是员工不断提高工作质量的依据。

（4）定期化和制度化。

绩效评价应当被视为一项制度，确定明确的执行日期和周期。

这样才能向员工强调其重要性，并且及时的发现组织中存在的问题。

（5）可行性和实用性。

可行性是指绩效评价过程应当实事求是，结合现实条件。

实用性是指，考核方案的设计要考虑到实际的情况，从员工的实际出发来设计绩效评价方案。

（6）定性和定量相结合。

定性的指标，能够反映员工的性质特点。

定量的指标能够量化工作进度和效果。

两者只有共同作用，才能避免评价不完全的现象。

二、员工绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究——以合锦有限公司为例

（一）合锦有限公司人力资源管理中员工绩效现状

锦州合锦风电设备有限公司是一家中小型私营企业，成立于2010年，目前拥有员工总数约百余人，总资产规模四千万元，随着公司近年来的发展，其市场占有率逐年提高，经营效益也稳步提升。

目前，公司的框架结构总体而言较为清晰，功能职权也较为明确，有生产部、技术部、供销部、市场部、财务部、研发部、行政部、质量部、综合办公室等部门。

从目前经营情况来看公司具有一定的市场潜力，且在经营方向上正向着企业化的方向发展，产品的市场占有率也逐步提升，销售范围不断扩大并开始向内地深入。

公司在发展的过程中，对于员工的绩效考核也由无到有，由小到大，现阶段公司员工的绩效考核主要集中在公司的行政部门，且根据公司的发展状况，已制定了一系列的绩效制度和管理计划。

但总体而论，该公司在绩效考核方面还是存在着一些问题，如：

绩效制度制定笼统，不细致，效果不佳；形式化较为严重，绩效考核专业技术人才不足等问题严重影响了人力资源管理的有效程度，阻碍了公司健康科学的发展。

（二）合锦有限公司人力资源管理中员工绩效存在的问题

目前，公司在员工绩效考核方面存在的问题主要表现为以下三个方面：

1.员工考核体系不完善

员工绩效考核是需要多方面共同支持和配合才能完成的一项系统性、科学性和严谨性的工作，这项工程比较复杂，在考核的每个环节必须要有针对性、合理性、经济性和适用性，且要形成长期化的考核机制，这样才能使得工作能够取得实效。

目前公司的员工绩效考核由公司行政部门负责，行政部在公司的运营和管理过程中承担着的任务较多，较杂，人员数量也比较有限。

此外，公司虽然制定了相关的绩效考核计划，但计划往往比较零散，不成体系，因此，在实际操作的过程中，效果并不是十分理想，且多流于形式，随意性大。

2、员工绩效考核的形式单一

员工绩效考核工作要形式多样，这样才能尽可能的调动员工参与的积极性，让员工感受到绩效的乐趣和意义，不断增强员工的认同感和归属感，与企业一起成长。

但目前，公司的员工绩效考核的形式和内容都比较枯燥和单一，员工参与绩效考核的热情不高。

3、绩效考核的保障不足

目前，公司员工的绩效考核工作存在保障不足的问题。

主要表现为，一是资金保障不足，公司对于绩效考核工作的资金投入不够。

二是企业在绩效考核培训方面的思想重视程度不足，缺少培训，导致公司绩效考核的水平不高，难以实现预期目标，绩效考核制度制定的科学性和合理性有待商榷。

三是绩效考核的专业技术人才不足，该公司尚无专业的绩效考核人力资源力量。

4、员工对于企业的绩效考核的满意度不高

员工对公司现在绩效考核满意度不高，主要表现在两方面：

一方面对于公司的薪酬福利不满意。

通过调查，目前该企业大部分员工认为薪酬缺乏公平性，影响了员工工作的积极性。

员工不满薪酬的原因有两大方面：

一是公司给付的工资确实比较低。

二是绩效考核处于静态化。

员工都希望得到较高的薪酬，同时也期望经过不断努力能获得加薪。

但目前该企业缺乏完善的工作业绩考核与评定体系，致使当公司给员工加薪时，管理者因缺乏加薪标准及分配依据，而凭个人感觉或情感因素而决定每个员工的加薪数额，或者全部一致，造成员工对加薪不满，未达到多劳多得的公平性和激励性。

另一方面在绩效考核中未能体现出对员工的尊重和关怀。

目前，该企业中的员工对公司在尊重和关怀员工方面所做出的努力基本持否定态度。

通过调查发现，该企业中大部分员工认为企业只是偶尔会给予尊重和关怀，只有少部分的员工表示经常能够得到企业对自我的尊重和关怀。

由此造成员工对企业未来期望缺乏信心，也使得员工未能将自身发展借托于企业的发展，并在工作投入及工作心态上均以一种把公司当作自身打工的一个过渡阶段的消极思想和低要求心态进行，最终导致员工的工作质量和效率均得不到满意度的效果,而这些结果最终则表现在具体的业绩上。

三、员工绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究建议

（一）优化知识型员工的职业生涯发展规划

职业生涯规划是指员工进入企业之后，根据员工个人的条件和背景，由员工和企业人力资源部门共同协商，为员工在企业的发展制定计划和线路。

企业通过为员工设计职业生涯的发展计划，明确员工在企业的发展前景和努力方向，从而增强企业的凝聚力和向心力，以及员工对于企业的归属感，使员工为自己良好的发展前景而不愿离开企业。

目前，公司人员的流动程度较大，很大一部分原因是员工认为企业没有了创业时期的激情。

所以要根据企业的发展状况和员工的发展要求，适时地根据实际情况，调整员工的岗位和工作任务，激发他们的工作积极性。

（1）把员工的职业生涯规划与企业的发展相互配合、相互促进

员工的职业生涯规划不是一成不变的，是要根据员工自身的实际发展情况和企业的现状来进行适时地调整。

当员工的职业生涯规划超过了企业的发展状况，就会让员工有种“蛟龙困于河滩”的苦恼，认为企业满足不了自身的发展，因而选择跳槽。

当员工的职业生涯规划与企业的发展步伐脱节就注定被淘汰。

因此，企业首先需要改变的就是把员工的职业生涯规划与企业的发展紧密结合，制定符合企业和员工发展规划的管理办法，从福利、薪资和职业生涯提升空间等方面，不断提高员工对企业的认同感和归属感。

（2）企业要加强与知识型员工之间的双向沟通

由于知识型员工拥有较高的知识水平和技能水平，一般都会被安排到企业的关键部门和关键岗位，对企业的发展有至关重要的作用，因此，企业要加强与他们之间的沟通，并且要双向沟通。

既要让企业及时地听取知识型员工的意见和建议，也应该把公司的发展战略、远景规划以及企业发展中所遇到的问题等向他们有所传达。

建议可定期召开企业员工座谈会，月度职工会议，班组会议、高管接待日等，并通过开展各类文体活动，如：

年终汇演、职业培训、带薪旅游等方式加强互动，这样一方面是可以听取知识型员工的意见，另外一方面是可以激发他们的斗志，更好地为企业的发展做出贡献。

（3）加强员工的培训和再教育。

员工渴望探索新知识，追求提升自身知识资本以及自我超越和自我完善。

因此，现代企业的员工更加有学习新知识和新技能的动力，所以必须建立合理有效的培训机制，为员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足员工学习发展的需求，使员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少人才流失的可能性。

（二）营造适合员工发展的企业环境优化知识型员工的职业生涯发展规划

现代企业的员工注重的是对自身价值实现的追求，所以营造一个适合员工发展的企业环境，这是防止知识型员工流失的主要方法。

如何营造适合员工的企业发展环境呢？

简单可以概括如下：

（1）建立交流沟通的平台，让信息可以便利地上通下达

在企业的内部，可以采取多种方式建立合适的平台，比如企业官方网站、信访留言箱，企业内部局域网BBS等方式，让信息可以上通下达。

员工可以了解企业的发展现状，根据企业的具体情况来衡量自身，也可以让企业决策者倾听到员工的心声和意见建议等。

（2）根据员工的发展状况，适时地予以岗位或者职位的调整

现代企业的员工喜欢具有挑战性的工作和能够发挥他们的才能的任务，工作就是为了追求自身价值的实现，所以对于现代企业的员工，要根据企业的发展状况和个人的发展需求，适时地调整岗位或者职位，让知识型员工都能够以饱满的热情投身到工作中去。

如公司目前已经实施的《合锦有限公司中层干部轮岗交流制度》、《合锦有限公司中层干部任命办法》等。

就是两项很好的激发员工工作积极性和提高工作技能，熟悉公司业务的举措。

（三）构建层次化系统化的薪酬制度

员工薪酬制度的管理，仅依靠对工资的调整是不够的，还要能够充分体现岗位和员工的工作价值，这样才能起到良好的激励作用。

美国哈佛大学詹姆斯教授得出结论:

如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%-30%;如果施以激励，将使一个人的努力发挥出80%-90%。

现实中，对于一个企业，薪酬制度的作用是显而易见的，一个好的薪酬设计有助于企业更有效地实现目标。

我们还应该认识到，薪酬绝对不仅仅只是一种薪酬，它还代表着员工个人的地位和荣誉。

当今企业的竞争是高技术的竞争，尤其是合锦这种靠技术生存的企业更要重视技术的发展。

随着技术的日新月异，产品的生命周期越来越短，这一切都需要企业加快新产品的开发，适应高科技发展的要求。

新产品的开发靠的是掌握高科技的人才，说到底当今企业的竞争就是人才的竞争。

用有效的激励措施，尤其是适合企业各方面条件的薪酬激励才会留住人才，让他们有展示自我的空间。

为了更好的吸引和留住人才，发挥薪酬的激励作用，我们应该建立一种个性化的薪酬制度。

合锦有限公司员工主要分为高级管理人员、技术人员和一般管理人员三大类，他们的工作性质、重要性程度差别很大，考核要求也不尽相同，个性化薪酬制度将适应不同类别的员工。

（1）高级管理人员薪酬制度。

作为企业的经营决策者，物质需要当然是其工作的重要动机，但马斯洛需求层次理论的尊重需要和自我实现需要，麦克利兰成就需要理论中的成就需要和权力需要等更是他们所追求的。

所以在设计高级管理人员的薪酬制度时应充分考虑上述因素，实现个人需要与企业发展的充分结合，最佳的选择就是实行年薪制。

年薪制有三个主要特点第一，以企业的一个生产经营周期年度为时间单位计发薪酬;第二，是一种风险薪酬制度，依靠的是约束和激励相互制衡的机制:

第三，这种制度将企业生产经营者的业绩与其薪酬相互挂钩。

（2）技术人员薪酬制度。

技术人员对于一个以知识型员工为主的企业的重要性不言而喻，他们对不合理薪酬的忍耐程度也较低。

这部分员工由于稀缺性高，其流失率也较高，为了提高这部分员工的工作效率及对公司的满意度，在设计其薪酬制度时必须考虑外在报酬与内在报酬相结合。

外在报酬主要是指与物质利益相关联的报酬，而内在报酬（IntrinsicRewards）是指员工从自身得到的报酬，是员工对自己工作比较满意的结果，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视的感觉、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

技术人员可以实行月度薪酬制，其薪酬由二部分构成:

基本薪酬和绩效薪酬。

基本薪酬指每月的固定收入，包括基本工资和岗位工资，保证员工日常生活的基本费用;绩效薪酬是根据员工工作能力及其创造价值的考评结果决定的奖励性薪酬。

让技术人员一方面能看到自己能力被公司肯定，另一方面让他们明确自己的表现与公司的绩效息息相关，对技术人员的自我成长有着的激励作用。

此外，技术人员更看重公司未来的发展前景和个自身发展的相融合，公司对他们技术的认同度和他们对公司的忠诚度成正比。

给与技术人员更多和更高的培训机会有利于将他们长久的留在公司中，为公司服务。

（3）一般管理人员薪酬制度。

一般管理人员的特点就是数量多，直接与基层员工接触、执行具体的管理事宜等，分布在公司的各个部门，构成了公司管理人员的主体，对公司的具体生产经营活动的执行起到直接的管理作用。

一般他们的薪酬由三部分构成:

基本薪酬、绩效薪酬、岗位津贴。

基本薪酬:

可以参照同行业的一般工资水平给与发放。

绩效薪酬:

一般管理人员的绩效薪酬应以公司的平均利润为参照，当公司的盈利水平处于较高水平时，则一般管理人员的绩效薪酬发放的数额会比较多。

岗位津贴:

这不是根据个人的表现而定的，而是根据这个岗位的工作性质来定的。

若管理人员不在其位，就无法享有这些补贴。

（四）多管齐下，完善激励措施，提高员工满意度

企业的发展离不开员工，员工是消极怠工还是努力拼搏，对于企业的发展至关重要，企业员工对企业认知度和归属感已上升为衡量企业核心竞争力的重要标准，是企业文化构建的重要组成部分，因此，积极加强员工满意度的测评，不仅是企业绩效考核的重要内容，也是企业提高运营管理，增强企业效益的重要方式。

（1）从员工心理角度考量满意度

上世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格研究表明：

“人们对诸如本组织的政策与管理、工作条件、人际关系、薪金等，如果得到满足就没有不满意，得不到满足就会不满意，赫茨伯格称之为“保健因素”，而对于成就、赏识、责任等，如果得到满足就会满意，得不到满足就不会产生满意感，但是也不会不满意，赫茨伯格称之为激励因素。

从现代心理学的角度而言，满意程度的量化分析即是满意度，满意程度的量化值越大、满意度就越高；满意程度的量化值越小，满意度就越低。

根据赫茨伯格关于满意度的理论，笔者认为满意度测评对员工的心理作用主要体现在以下两个方面：

一是员工的心理底线是对保健因素的需求。

保健因素将影响激励机制的功效。

企业员工对现任工作是否满意，对保健因素是否满意或认可，将直接影响到员工工作时的情绪，降低员工对企业的认同感和归属感，导致员工的流失或消极工作，不利于企业的正常运营。

二是激励因素和保健因素互补保健因素可以促进激励因素，激励因素可以弥补保健因素的不足，员工如果保健因素得不到满足时，往往会寻求激励因素的弥补，若激励因素和保健因素都得不到满足，势必会影响工作效率的提高，直接影响团队战斗力，不利于企业的正常运营和企业文化的构建，因此，企业要充分认识到保健和激励因素的双重功效。

因此，结合合锦有限公司的实际，作者认为提高公司员工满意度的具体对策如下：

一是从员工心理需求的角度去探索企业文化的构建。

一种良好的企业文化能培养一个积极、健康、上进、有凝聚力的团队，是企业持续发展的坚强后盾。

是以建立在符合企业未来发展需要及获得员工认可，并为之自豪的特色企业文化,但由于企业文化非一日之功，是企业各种行为及管理风格日积月累的一个文化沉淀，是企业倡导的体现。

所以，笔者认为要完善绩效考核在企业人力资源管理中的作用，就要加大对员工心理需求的探讨和研究，满足员工合理的心理需求，追求保健因素和激励因素的双平衡，达到员工心理的平衡点。

二是建立具有激励功效并能体现公平、合理为原则的薪酬管理体系。

合理的薪酬能满足员工心理需求，能有效的激发员工工作积极性以及体现工作能力的差异性，并给员工对自身的付出所产生的回报以及未来的目标有较大的信心。

同时也鞭策自身不断进取、自觉自律。

三是完善员工福利机制，加强企业文化基础建设，提升员工归属感。

由于员工对加薪的欲望是无止境的，所以单纯靠加薪永远无法满足员工对加薪的期望，而且稍有不平衡，就会引起人心动荡或不满情绪，打击员工的积极性。

所以建议在薪酬达到合理化的同时，在另外两大方面逐步完善和建立。

首先在员工福利设施及其举措方面进行完善。

例如五六万元放在涨工资上只怕员工一点感觉都没有，但放在福利设施建设及其他举措方面（例如完善食堂环境，提高用餐满意度；完善住宿环境，提高员工休息质量进而提供工作质量；完善办公环境提供工作现场舒适度；节日活动补助或发放小礼品等举措，每年总共不过七八千元），将极大的激励员工的积极性和创造力，每天能在舒适的环境中员工也将心情愉快，效率倍增，并经常挂在嘴边引以为豪，最终达到业绩及员工归属感的同步提升。

其二，逐步实施企业文化的基础工作。

例如员工生日会、组织团队活动小物品奖励、体育活动项目组织等这些都将令员工欣喜不已，并在企业培养一种积极、团结、互利的良好团队氛围与个人行为习惯。

四、总结

随着我国市场经济的快速发展，企业的竞争日益激烈，企业的人力资源在市场竞争中的作用日趋重要，企业是否能留住员工，员工对企业满意与否，是否能够充分的调动自身的工作热情和主观能动性，为企业创造价值，是衡量企业人力资源管理有效程度的重要评判标准。

目前，我国很多大中型企业在注重产品质量的同时，积极开展科学化的员工绩效考核工作，旨在培养人才，留住人才，弥补企业在管理上的不足，使企业的更加人性化，同时不断的丰富企业文化内涵。

本文以锦州合锦风电设备有限公司为例，对该企业在人力资源管理过程中的绩效考核工作进行分析研究，并结合其绩效考核存在的问题，提出了优化知识型员工的职业生涯发展规划、营造适合员工发展的企业环境、构建层次化的系统化的薪酬制度、多管齐下，完善激励措施，提高员工满意度等措施，对员工的绩效考核等方面做一定的研究和简单的探讨，具有积极的作用和现实意义。

参考文献：

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10李庆《试论国有企业绩效考核理论存在的问题及对策》商场现代化2012.06

11张玉燕《中小民营企业员工绩效考核体系的构建与应用研究》华南理工大学2012.04