人力资源管理师三级考试计算题型汇总讲解.docx
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人力资源管理师三级考试计算题型汇总讲解
第一章人力资源规划
一、核定用人数量的基本方法P27-32
1、按劳动效率定员:
定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率×出勤率)
例1:
计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件,每个工人的班产量定额为5件,定额完成率预计平均为125%,出勤率为90%,计算该工种每班的定员人数。
解:
定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率×出勤率)=1000/(5×1.25×0.9)≈178(人)
例2:
某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台,其单台工时定额分别为20、30、40、50小时,计划期内定额完成率为125%,出勤率为90%,废品率为8%,计算该车间该工种的定员人数。
解:
2、按设备定员:
定员人数=(需要开动设备台数×每台设备开动班次)/(工人看管定额×出勤率)
例1:
某车间为完成生产任务需开动自动车床40台,每台开动班次为两班,看管定额为每人看管2台,出勤率为96%,则该工种定员人数为:
定员人数=(40×2)/(2×0.96)≈42(人)
3、按岗位定员:
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要与休息宽放时间)
例1:
某车间有一套制氧50㎡/h的空气分离设备,现有3个岗位共同操作,通过工作日写实,甲岗位生产工作时间为260工分,乙岗位为300工分,丙岗位为240工分,根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素,规定个人需要与休息宽放时间为60工分,计算岗位定员人数:
班定员人数=(260+300+240)/(60×8-60)≈2(人)
二、运用概率推断确定经济合理的医务人员总数P33(重点)
某医务所连续一天的就诊人数如下表所示,已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟,医务人员的时间利用率为85%,求:
1、在保证95%可靠性(
﹦1.6)的前提下,该医务所每夡的就诊人数上限;2、需要安排的医务人员数量。
就诊人数统计表
时间
就诊人数
时间
就诊人数
1
130
6
115
2
125
7
125
3
110
8
120
4
132
9
135
5
128
10
110
解:
(1)根据十天内的就诊统计数据,可求得每天的就诊人数的均值
和标准差
如下:
123(人)
﹦8.47≈8(人次)
且已知保证95%可靠性前提下,
﹦1.6,所以,医务所每天就诊人数的上限为:
+
X
﹦123+1.6X8﹦135.8≈136(人)
(2)
除了必要的医务人员外,还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员(此处各配备1人)。
同时考虑到医务人员需要值夜班,应再增加1名医务人员,因此,该医务所需要安排的医务人员数量为:
5+2+1=8人。
第二章招聘与配置
一、员工招聘活动的评估P83-84
成本效益评估
数量评估
招聘总成本=直接成本+间接成本
录用比=录用人数/应聘人数×100%
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
总成本效用=录用人数/招聘总成本
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
例1:
某公司进行招聘活动,准备招聘副总经理1人,生产部经理1人,销售部经理1人;副总经理应聘者38人,参加招聘测试25人,送企业候选3人,录用0;生产部经理应聘者19人,参加招聘测试14人,送企业候选3人,录用1人;销售部经理应聘者35人,参加招聘测试29人,送企业候选3人,录用1人。
招聘经费:
广告费20000元,招聘测试费15000元,体格体检费2000元,应聘者纪念品1000元,招待费3000元,杂费3500元,录用人员家属安置费用5000元。
求:
总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。
解:
招聘总成本=20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)
总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)
招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%越小,说明人员素质越高
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%越大,说明信息发布效果好
二、员工录用决策中的补偿式P82
例:
假设在甲、乙两人中录用一人,两人的基本情况与考核得分,各种项目的权重情况如下表所示:
技术能力
学历
政治思想水平
组织领导能力
事业心
解决问题能力
适应能力
甲的得分
0.9
0.5
1
1
0.8
0.8
1
乙的得分
0.7
0.9
0.8
0.8
1
1
0.7
权重
W1
1
1
1
1
1
1
1
W2
1
0.5
1
0.8
0.8
0.7
0.6
W3
0.5
1
0.8
1
0.8
0.7
0.6
如果个考核因素的权重均相同,则甲综合得分为6,乙为5.9,甲为优;如果突出技术能力与政治思想水平,则甲综合得分为4.75,乙为4.51,甲为优;如果突出学历与组织领导能力,则甲综合得分为4.55,乙为4.61,乙为优。
三、员工配置的基本方法:
以人为标准、以岗位为标准、双向选择为标准P93-95
例:
10位应聘者在5种岗位上的综合测试的分如下表所示,假设5种岗位所需的最低测试分数分别为3.5,2.5,2.5,3.0,3.5,请分别以三种方法对10位应聘者进行配置
10位应聘者在5种岗位上的综合测试得分
应聘者
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
岗位
1
4.5
3.5
2.0
2.0
1.5
1.5
4.0
2.5
2.0
1.0
2
3.5
3.0
2.5
2.5
2.5
2.0
3.5
2.0
2.5
0.5
3
4.0
2.0
3.5
3.0
0.5
2.5
3.0
3.0
1.0
1.5
4
3.0
2.0
2.5
1.5
2.0
2.0
3.5
2.0
0.5
0.5
5
3.5
4.5
2.5
1.0
2.0
2.0
1.5
1.5
1.0
0.5
1、以人为标准,其结果只能是A(4.5)从事岗位1,E(2.5)或I(2.5)从事岗位2,C(3.5)从事岗位3,B(4.5)从事岗位5,岗位4空缺,分数计为0分,配置表如下:
应聘者
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
岗位
1
4.5
3.5
2.0
2.0
1.5
1.5
4.0
2.5
2.0
1.0
2
3.5
3.0
2.5
2.5
2.5
2.0
3.5
2.0
2.5
0.5
3
4.0
2.0
3.5
3.0
0.5
2.5
3.0
3.0
1.0
1.5
4
3.0
2.0
2.5
1.5
2.0
2.0
3.5
2.0
0.5
0.5
5
3.5
4.5
2.5
1.0
2.0
2.0
1.5
1.5
1.0
0.5
若考虑空缺岗位的影响,其录用人员的平均分数为:
(4.5+4.5+3.5+2.5+0)/5=3.0;
若不考虑空缺岗位的影响,其录用人员的平均分数为:
(4.5+4.5+3.5+2.5)/4=3.75
2、以岗位为标准,其结果是岗位1只能由A做(在岗位3上A的得分最高,但一人不能从事二职,因此岗位3出现空缺),岗位2或岗位4由G做,岗位5由B做,配置表如下:
应聘者
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
岗位
1
4.5
3.5
2.0
2.0
1.5
1.5
4.0
2.5
2.0
1.0
2
3.5
3.0
2.5
2.5
2.5
2.0
3.5
2.0
2.5
0.5
3
4.0
2.0
3.5
3.0
0.5
2.5
3.0
3.0
1.0
1.5
4
3.0
2.0
2.5
1.5
2.0
2.0
3.5
2.0
0.5
0.5
5
3.5
4.5
2.5
1.0
2.0
2.0
1.5
1.5
1.0
0.5
若考虑空缺岗位的影响,其录用人员的平均分数为:
(4.5+4.5+3.5+0+0)/5=2.5;
若不考虑空缺岗位的影响,其录用人员的平均分数为:
(4.5+4.5+3.5)/3=4.17
3、以双向为标准,其结果是岗位1只能由A(4.5)做,岗位2由E(2.5)或I(2.5)做,岗位3由C(3.5)从事,岗位4由G(3.5)做,岗位5由B(4.5)做,配置表如下:
应聘者
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
岗位
1
4.5
3.5
2.0
2.0
1.5
1.5
4.0
2.5
2.0
1.0
2
3.5
3.0
2.5
2.5
2.5
2.0
3.5
2.0
2.5
0.5
3
4.0
2.0
3.5
3.0
0.5
2.5
3.0
3.0
1.0
1.5
4
3.0
2.0
2.5
1.5
2.0
2.0
3.5
2.0
0.5
0.5
5
3.5
4.5
2.5
1.0
2.0
2.0
1.5
1.5
1.0
0.5
其录用人员的平均分数为:
(4.5+4.5+3.5+2.5+3.5+2.5)/5=3.7
四、员工任务的指派方法(匈牙利法,重点)P95
例:
假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工,需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务,每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的,如下表所示
不同员工从事不同工作的耗时
赵
钱
孙
李
A
10
5
9
18
B
13
18
6
12
C
3
2
4
4
D
18
9
10
16
计算:
根据匈牙利法,四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。
解:
计算步骤如下:
(1)建立矩阵
10
5
9
18
(-5)
13
18
6
12
(-6)
3
2
4
4
(-2)
18
9
10
16
(-9)
(2)对以上矩阵进行行约减,即每一行数据减去本行数据中的最小数,得新矩阵如下:
5
0
4
13
7
12
0
6
1
0
2
2
9
0
1
7
(-1)
(-2)
矩阵中第一列和第四列都不含“0”,因此转入第三步,进行列约减。
(3)对以上矩阵进行列约减,即每一行数据减去本行数据中的最小数,得新矩阵如下:
4
0
4
11
6
12
0
4
0
0
2
0
8
0
1
5
(4)在上述矩阵中画“盖0”线。
即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住。
“盖0”线只有3条,小于矩阵的维数4,因此转入第五步,进行数据转换。
(5)数据转换。
上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数
为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1,“盖0”线交叉点处的数加1,得新矩阵如下:
3
0
3
10
6
13
0
4
0
1
2
0
7
0
0
4
(6)在上述矩阵中画“盖0”线。
“盖0”线只有3条,小于矩阵的维数4,因此转入第七步,进行数据转换。
(7)数据转换。
上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数
为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3,“盖0”线交叉点处的数加3,得新矩阵如下:
0
0
3
7
3
13
0
1
0
4
5
0
4
0
0
1
(8)在上述矩阵中画“盖0”线。
“盖0”线有4条,等于矩阵的维数4,因此转入第九步,求最优解。
(9)求最优解。
最后一列只含有一个“0”,将该列中的“0”打“√”。
将第三行中另外一个“0”打“
”。
将第一列中另外一个“0”打“√”。
将第一行中另外一个“0”打“
”。
将第二列中另外一个“0”打“√”。
将第四行中另外一个“0”打“
”。
将第三列中另外一个“0”打“√”。
最终结果见以下矩阵
0√
0×
3
7
3
13
0√
1
0×
4
5
0√
4
0√
0×
1
得到最优解如下:
赵——A;钱——D;孙——B;李——C。
对照工时消耗表,完成任务的总时间为10+9+6+4=29
第三章培训与开发
1、某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯,其生产的次品率一直维持在3%,每个节能灯的出厂价为10元。
为了提高产品质量,降低次品率,该厂对流水线上的60名员工进行培训,培训费用如下:
项目购买费用10000元,材料费2000元,受训者工资和福利16000元,教师费用5000元,设备租赁费3000元,其他杂费3000元。
经过培训,该厂次品率下降了1%,假定该厂的年工作日为240天。
请计算:
总的培训成本和培训收益。
(1)项目总成本=10000+2000+16000+5000+3000+3000=39000(元)
(2)项目总收益=6000×1%×10×240=144000(元)
2、亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中出现了三个问题。
第一,每年生产的皮鞋有2%由于质量太差而被退货;第二,车间生产作业环境管理不好,如车间地上的钉子可能会伤到员工;第三,可避免的事故发生率高于行业平均水平。
为了消除这些问题,厂部对管理人员进行了如下培训:
(1)开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训;
(2)如何表彰绩效有提高的员工。
一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。
培训在工厂附近的一家酒店内进行。
培训项目是从一家咨询机构引进的,其中包括了录像资料和专用教材。
而且,该项目的指导者是一名培训专家。
有关资料如表一和表二所示。
(1)计算总的培训成本和每个受训者的成本
(2)计算收益成本比和投资回报率
表一培训费用
支出项目
金额
项目购买费用
8000
材料费
2000
受训者工资和福利
16000
教师课时补贴
3500
教室租赁及设备租赁费
1200
培训管理费
2400
餐费
800
表二培训前后生产管理状况对比
经营
结果
衡量指标
培训前
情况
培训后
情况
差异
以货币
计算
质量
退货率
2%
每年
4000双
1%
每年
2000双
降低
1%
每年2000双
节省120000
环境
卫生
用24项内容清单
12处不
合格
4处不
合格
减少8处
无法用货币表示
可避免事故
事故数量
直接成本
每年20次
每年120000元
每年10次
每年60000元
减少10次
每年60000元
节省
60000元
3、三特公司是一家非常注重培训的企业,现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下:
培训使用的教材每人60元,培训后的自学材料每人25元,培训教室和视听设备租赁费7000元,每天每人餐费6元,培训管理人员工资及福利6000元,受训员工的工资每人每天50元,企业内培训教师的受训费用1200元,培训教师的课时补贴2000元,管理费用占已支总培训费用的10%。
经过培训后,企业新增收益为300万元,其中由培训产生的收益为150万元,由技术改造产生的收益为90万元,其他原因为60万元。
请计算:
(1)总的培训成本和每个受训者的成本;
(2)本培训项目的投资回报率。
(1)已支总培训费用=(60+25)×60+7000+6×10×60+6000+50×10×60+1200+2000=5100+7000+3600+6000+30000+1200+2000=54900(元)
总的培训成本=54900×10%+54900=60390(元)
每个受训者的成本=60390÷60=1006.5(元)
(2)投资回报率=(1500000÷60390)×100%=2484%
4、某公司专门生产手机专用的滤波器,日产量200件(产品单价20元/件),现有60名工人,6名一线主管,2名监督管理员和1名项目主管。
该公司在生产中出现了10%的不合格品,而且工人的生产情绪以至于缺勤率高。
公司决定进行培训。
该项目4月份开始实施,并在5月初完成。
经过一个多月的实践,到6月底时,产品质量问题彻头彻尾改观;产品产量每天增加了40件。
成本如表
直接
成本
培训项目购买费用
8000
咨询专家费用
6500
场地租借费用
3000
视听设备租借费用
1200
间接
成本
培训组织者及辅助员工的工资
7250
受训者工资及福利
36250
因联系培训分摊的电话费
680
企业高层管理者的时间成本
(直接成本+间接成本)X10%
6288
总成本
合计
69168
问题:
如果单价不变,下半年公司的收益为多少?
投资回报率为多少?
该公司用多少天就可收回培训成本?
第四章绩效管理
1、某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法,每项打分最高6分,最低1分,考评结果如下表。
请你在空白栏处填写相关内容。
某公司360度绩效考评表
考评尺度与分数:
杰出6分优秀5分良好4分一般3分较差2分极差1分
考评项目
权重(%)
考评得分
上级考评70%
同事考评10%
下级考评10%
自我考评5%
客户考评5%
本栏得分
个人特征
事业心
10
4
5
4
5
5
主动性
10
3
4
4
5
4
工作行为
合作能力
10
4
5
4
4
5
服务水平
10
4
4
4
5
4
工作成果
合同维持
30
3
3
4
4
4
业务开拓
30
4
4
5
5
4
总分=
2、成对比较法P199岗位价值由高到低的是:
FCDBEA
A
B
C
D
E
F
排序
A
0
+
+
+
+
+
6
B
-
0
+
+
-
+
4
C
-
-
0
-
-
+
2
D
-
-
+
0
-
+
3
E
-
+
+
+
0
+
5
F
-
-
-
-
-
0
1
汇总
-5
-1
+3
+1
-3
+5
注:
用表纵列上员工与横行员工对比,以横行的员工作为对比的基础,如果比本员工(例如A员工)优,划上正号“+”,如果比本员工差者,划上负号“-”。
本表是以横行的员工作为对比的基础,如果以纵列的员工作为对比的基础,所得出的结果正好相反。
第五章薪酬管理
一、某工程师岗位的薪酬调查数据如下:
请计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资
被调查企业
平均月工资
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
3900
520090%点处
520075%点处
4800
4300
560050%点处
3900
350025%点处
3200
3000
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
二、某员工月度标准工资为2400元,5月份的加班为:
五一劳动节期间加班一天,休息日加班一天,其他时间加班两天。
那么,如果不考虑个人所得税和各项保险,其5月份实发工资是多少?
日工资标准=2400/21.75=110.35元
五月份实发工资=2400+110.35X2X1+110.35X1.5X2+110.35X3X1
三、合理确定人工成本的方法P258-260
1、劳动分配率基准法(看P259例子)
合理的人工费用率=人工费用/销货额=(净产值/销货额)×(人工费用/净产值)
=目标附加价值率×目标劳动分配率
目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/(目标净产值率×目标劳动分配率)
例1:
假设某公司目标净产值率为40%,目标劳动分配率为45%,目标人工成本为2600万元,按人工费用比率之基准计算,其目标销售额应为多少?
目标销售额=2600/(40%×45%)=14444.44万元
目标劳动分配率=目标人工费用/目标净产值
例2:
某公司上年度人工成本为2382万元,净产值为8780万元,本年度确定目标净产值为10975万元,目标劳动分配率同上年,该企业本年度人工成本总额为多少?
人工成本增长率多少?
上年度劳动分配率=2382÷8780=27.13%
本年度人工成本总额=10975×27.13%=2977.52万元
人工成本增长率=(2977.52÷2382)×100%=25%
2、销售净额基准法
目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×(1+计划平均薪酬增长率)
目标销售额=目标人工成本/人工费用率
例1:
某公司人工费用率为18%,上年平均薪酬为6600元,本年度计划平均人数为108人,平均薪酬增长25%,本年销售额应为多少?
目标人工成本=108×6600×(1+25%)=891000(元)
目标销售额=891000÷18%=495(万元)
销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率
例1:
某公司推销员的人工费用率约为1.24%,月薪平均为720元(含奖金),且年度薪给共为13个月,该公司推销员年度销售目标是多少?
该公司推销员年度销售目标=(720×13)/1.24%=75.48(万元)
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利率
目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率
例1:
某公司毛利金额为3400万元,销售人工成本600万元,公司中某销售人员月工资为860元,每年薪给13个月,该推销员年度目标销售毛利是多少?
月目标销售毛利是多少?
推销人员人工费用率=600/3400=17.65%
该推销员年目标毛利=(860×13)/17.65%=63343(元)
月目标销售毛利=63343/12=5279元
该公司推销员销售毛利与其工资之比是5279÷860=6.14,也就是必须达到月工资6.14倍的毛利额
3、损益分歧点基准法
销售收入=制造成本+销售及管理费用
销售收入=固定成本+变动成本
P:
单位产品售价V:
单位产品变动成本F:
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