培训需求调研报告模版.docx

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培训需求调研报告模版

培训需求调研报告

A有限公司

单位：

_________

2021年×月×日

2021年度培训需求调研报告

一、培训需求调查概况

（一）调研目的

为全面了解201×年度培训需求方向，有效落实培训计划的开展与实施，加强需求调研结果对计划制定的有效指导性。

整体掌握2015年度培训需求范围和培训内容，同时，针对培训资源的支持与满意程度做摸底与分析。

（二）调研对象及方式

此次201×年度需求调研，地面服务部年度培训需求调研小组对本序列46个岗位，××专业序列，××层级，进行了深入的需求访谈和问卷调研，共计调研××人次，回收问卷××份，访谈××人（其中：

总经理×人、高级经理×人、经理/主管×人、员工××人）。

调研分别以问卷数据采集、一对一和小组访谈的方式完成。

（三）调研工具说明

培训需求调研工具针对不同专业序列与层级开发了管理者与员工两个层级的调研问卷，调研方法采用在线问卷填写与线下发放回收两种形式，同时，配以访谈提纲，从维度到需求点完成全方位数据收集。

（四）调研情况说明

1）调研问卷的发放与回收情况

此次需求调研共发放纸制问卷××份，回收××份，在线填写并回收问卷××份，达到了问卷数据回收的最低抽样回收标准，问卷数据有效。

2）访谈（一对一、小组）情况

依据抽样比例标准，分别对总经理和高级经理级管理者做了一对一访谈，对经理及主管以下的管理者与员工进行了小组访谈，根据访谈收回的数据信息进行了整理和定性分析，定性数据分析采用团队列名法完成，数据分析结果共提出紧迫培训需求××项，分别来自××序列，××岗位的年度绩效提升需求，同时在线填报了汇集培训内容项。

二、培训需求调研统计结果及分析

（一）针对问卷调研中问题的统计结果及分析

1）培训现状

A.管理者

1.请在下列关键绩效指标中，勾选出最适合于您以及您团队的前五项考核指标（对于未被涵盖的绩效指标，请在“其他”空白处填写）。

答案选项

回复情况

百分比

安全

85

68.0%

工作效率

82

65.6%

员工满意度

58

46.4%

员工流失率

48

38.4%

人才培养数量

47

37.6%

客户满意度

47

37.6%

客户投诉率

41

32.8%

人才成长速度

37

29.6%

员工缺勤率

34

27.2%

员工抱怨度

31

24.8%

成本管理过程

30

24.0%

客户反应速度（时间长短）

15

12.0%

重点工作完成情况

8

6.4%

内部管理

5

4.0%

其他（请详细说明）

4

3.2%

销售额/业务收入

2

1.6%

受访人数:

125

统计数据表明，对于地服人员而言，最关注的5项绩效考核指标分别是：

●安全

●工作效率

●员工满意度

●员工流失率

●人才培养数量

B.员工

2）培训需求

A.战略目标/关键KPI考核指标

B.影响战略目标/关键KPI考核指标达成的因素、障碍或困难

C.所需的关键能力（知识、技能和态度）

3）改进意见和建议

A.课程效果

B.学习方式

C.讲师

D.课程开发

E.资源建设

（二）针对访谈中关键问题的总结分析

1）培训现状

A.总经理/副总经理

1.       请描述一下乘务部明年的业务目标或工作重点是什么？

●安全运行是最重要的工作

●重要运输；

●服务效率和效益：

任何一支队伍的系统建设和体系建设要进一步去。

●还有一个干部人员的培养。

●团队建设－正开发班组建设。

●运行部门来讲，运行风险的控制。

2.       要达成这个目标，对乘务长和乘务员的能力分别有什么要求？

协作能力的提升是重要，客观的问题是其一：

知识面的问题看不到工作的意义和衔接的地方，还有是工和态度的问题，从意识和能力上需要提升。

能有一些基础性的东西。

很多干部没有接受过系统性的知识。

专业人员的通病，学管理的比较少。

3.       您认为这两部分群体目前的能力和您期望的能力存在哪些差距？

新雇员的入职培训：

资质类培训、资格类培训、在岗培训；

资格和在岗类培训偏薄弱一些。

需要比较规范的培训提纲、教材、教员，各类的考核，参加培训人的资格和条件。

现在是我们做得多还是培训部做的多。

资格类我们自己做。

发展快，需要人比较多，人也比较年轻，在理想的周期内培养出合格的人才。

4.       以上哪些能力是迫切需要提升的？

团队+专业知识＝明年的培训期望。

配合公司做好战略发展的规划，专业化相对偏强。

战略的发展的规划，改革创新的一些东西。

需要一个是眼界、二是执行力。

5.       就您个人的工作和发展而言，您感觉需要提高哪些方面的能力？

目前是零散没有规划的培养，很多教员是根据个人能力考上的，当了干部就脱离了教员的队伍，我们能不能正向的考虑这事儿，每年必须有多少授课的经历。

管理者的一个沟通能力很重要。

管理者的授课的定额和要求定下来。

而不是现在一提干就不是教员了。

全部是小学五年级教小学一年级。

项目经理有当高级教员的，其他没有了。

很少了，上了项目经理就不讲课了。

全部是那些，当干部就当残废了。

当了就认为金饭碗，好像不懂业务就是管理能力很强，我们管理干部没有一线强。

能不能给他们加一些课时加一些课件。

这个现象比较普遍，他没有能力，也比较费心思。

还有一个是机制的问题：

教员得有准入，教员得接受培训、还要提高，像保持资料一样的，比如：

尤其在专业口比较特殊，专业能力强、业务能力强，基本的心理学知识，在教员里面都需要有，有一个比较规范的选拔、培训、使用、评聘的机制。

还要有一些权益的保障。

兼职教员。

20块一小时，不是为钱是一种价值的体现。

当教员要有那种自豪感，这个很有意义，这种有时候超过给他报酬。

要么有激励、要么有约束，现在都没有，讲也没认同，不讲也没要求，当干部不是必须得讲，包括KPI，这工作非常重要。

没有传导的作用就造成组织绩效降低。

B.主管/经理/高级经理

1.    您参与公司培训的机会如何？

都参加过12或13年度公司主办的高级经理级培训，个别参加.民航大学MBA学习

2.    您觉得公司提供培训的效果如何？

C.员工

2）培训需求

A.战略目标/关键KPI考核指标

B.影响战略目标/关键KPI考核指标达成的因素、障碍或困难

C.所需的关键能力（知识、技能和态度）

3）改进意见和建议

A.课程效果

B.学习方式

C.讲师

D.课程开发

E.资源建设

三、下年度培训计划

（一）各层级培训内容规划（通过A公司培训管理系统上报）

（二）改进事项

1）课程效果

2）学习方式

3）讲师

4）课程开发

5）资源建设