后十周教案.docx
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后十周教案.docx
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后十周教案
文化理论课教案
NO1
课程名称
班级
教学方式
授课人
实施日期
现代企业管理
11工经4
讲述
张艳
2013年5月8日
教学目的、重点、教学难点及其处理办法,教材处理意见
教学目的:
掌握人力资源的概念、
人力资源管理的概念,熟悉人力资源
管理的基本原理,了解人力资源管理
的历史和发展
重点:
企业人力资源管理的概念
难点:
人力资源管理基本原理
教学过程设计方案(主要内容及其时间分配,板书、教具及电教安排等)
模块五企业人力资源管理
项目一企业人力资源管理概述
1.资源和人力资源
2.人力资源管理
3.人力资源管理的历史和发展
4.人力资源管理的功能
5.人力资源管理的基本原理
6、战略性人力资源管理
课堂课外小结作业
作业:
书上P148页强化题
小结:
企业人力资源管理概述
执
行
后
记
教学内容(写在另而备课纸上)
编号:
ZHGJ/QR/JW/037A/0
模块五企业人力资源管理
项目一企业人力资源管理概述
1、资源和人力资源
资源是指资产和财富的来源。
人力是一种宝贵资源,是与自然资源、资本资源和信息资源一起共同构成世界的主要资源,是任何组织单位发展的必要条件之一。
人力资源就是在一定范围内,能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和,包括现实的人力资源和潜在的人力资源。
人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。
1、人力资源的物质性是指有一定人口,才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的数量人口。
2、人力资源的可用性是指通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向的使用可以创造更大的价值。
3、人力资源的有限性是指人力资源有质和量的限制,只能在一定条件下形成,只能以一定的规模加以利用。
人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个的特点:
(1)人力资源以人为载体的资源。
有弹性、有效性、复杂性。
(2)人力资源具有能动性的资源:
人不同于自然界的其他生物,因为人有思想、情感,具有主观能动性,能够有目的地进行活动,能动地改造客观世界。
(3)人力资源具有动态性和时代性。
资源存在于人体职中,是一中有生命的“活”资源,与人的自然胜利特征相联系人力。
人力资源属于人类自身所有,具有不可剥夺性。
(4)人力资源具有再生性和增值性。
人力资源则不同,它是可连续开发的资源,尤其是智力型人力资源,其适用过程本身也是开发过程。
通过其智力活动,具有巨大的创造性,能够迟早出比资源本身更大的价值,促进生产力的发展。
人力资源的数量和质量是构成人力资源的两个重要方面。
二、人力资源管理
人力资源管理就是运用现代化的方法与技巧,对人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程,目的是做到人尽其才、才尽其用,释放人的潜能,充分实现组织目标。
3、人力资源管理的历史和发展
(1)人事管理阶段
(2)人力资源管理阶段
4、人力资源管理的功能
(1)获取
(2)整合
(3)保持
(4)评价
(5)发展
5、人力资源管理的基本原理
(1)同素异构原理
事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果,发生质的变化。
例如,在群体成员的组合上,同样数量和素质的一群人,由于排列组合不同,产生不同的效应;在生产过程中,同样人数和素质的劳动力,因组合方式不同,其劳动效率也不同。
(2)能级层序原理
人力资源开发与管理中,“能级”的含义:
指人的能级,也就是指一个人能力的大小;指管理职务中的级别高低
(1)人与人之间具有能级差异,这种差异是可以测评的;
(2)管理的能级必须分序列、按层次设置,不同的级次有不同的规范与标准;(3)人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度;(4)不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益;(5)人的能级具有动态性、可变性与开放性;(6)人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
(三)要素有用原理
任何要素(人员)都是有用的,换言之。
没有无用之人,只有没有用好之人,而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。
(四)互补增值原理
(1)、知识互补。
每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的,不同知识结构互为补充,整体的知识结构就比较全面;
(2)、能力互补。
在企业的人力资源系统中,各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势,以促进系统有效地运行;不同气质者之间互补,有助于将事物处理得更完善;
(3)、性别互补。
男女互补,能发挥不同性别的人的长处,形成工作优势;
(4)、年龄互补。
不同年龄层次的人结合在一起,优势互补,可以将工作做得更好;
(5)关系互补。
每个人都有自己特殊的社会关系,如果这些关系重合不多,具有较强的互补性,就可以形成集体的关系优势,增强对外部的适应性。
(五)动态优势原理
动态优势原理是指在动态中用好人、管好人,充分利用和开发人的潜能和聪明才智。
(六)激励强化原理
激励的目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性,尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力。
系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面,也包括正激励与负激励两大类型。
综合运用激励手段的基本原则是:
公平目标与效率目标结合,个体激励与群体激励结合,物质激励与精神激励结合,外激励与内激励结合,正激励与负激励结合。
(七)公平竞争原理
竞争协作原理是指在人力资源开发与管理过程中,既要引进竞争机制,以激发组织成员的进取心,培养他们的创新精神和开拓能力,发挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作用,又要强化协作机制,以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用,最终达到全面提高人力资源综合效益的目的。
(1)竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在;
(2)合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高,但不合理竞争会压抑个人发展,造成组织内耗等严重危害;(3)合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。
衡量竞争是否合理的主要标志是:
竞争以组织目标为导向,竞争以利益相容为前提,竞争以公平、适度为准则
(八)企业文化凝聚原理
文化企业文化凝聚原理是指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。
6、战略性人力资源管理
即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。
主要特点:
在书上P128页。
文化理论课教案
NO2
课程名称
班级
教学方式
授课人
实施日期
现代企业管理
11工经4
讲述
张艳
2013年5月10日
教学目的、重点、教学难点及其处理办法,教材处理意见
教学目的:
掌握人力资源规划含义、
主要内容,熟悉工作分析与工作设计,
了解人力资源需求预测
重点:
人力资源规划与预测
难点:
人力资源需求预测
教学过程设计方案(主要内容及其时间分配,板书、教具及电教安排等)
模块五企业人力资源管理
项目二人力资源规划与预测
1.人力资源规划
2.人力资源预测
课堂课外小结作业
作业:
书上P148页强化题
小结:
1.人力资源规划
2.人力资源预测
执
行
后
记
教学内容(写在另而备课纸上)
编号:
ZHGJ/QR/JW/037A/0
模块五企业人力资源管理
项目二人力资源规划与预测
1、人力资源规划
人力资源规划是企业建立战略型人力资源管理体系的前瞻性保障,通过对企业人力资源的供需分析,预见人才需求的数量和质量要求,以此确定人力资源工作策略。
人力资源规划咨询服务从企业战略出发,详尽分析企业所处行业和地域等外部环境,透彻了解企业现有的人力资源基础,结合强大的数据基础,准确预测企业未来发展所需的各类人力资源的数量、质量、结构等方面的要求,结合市场供需确定企业人力资源工作策略,制定确实可行的人力资源规划方案。
狭义:
企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义:
企业所有各类人力资源规划的总称。
(二)人力资源规划的主要内容
1、晋升规划
2、补充规划
3、培训开发规划
4、调配规划
5、工资规划
二、工作分析与工作设计
(1)工作分析
1、工作分析的概念
所谓工作分析,是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,是一种重要而普遍的人力资源管理技术。
解决6个问题。
(1)工人完成什么样的体力和脑力劳动
(2)工作将在什么时候完成
(3)工作将在哪里完成
(4)工人如何完成此项工作
(5)为什么要完成此项工作
(6)完成工作需要哪些条件
2、工作分析的方法
主要有:
访谈法、问卷法、资料分析法、直观观察法、技术会议法、工作日志法、工作参与法及关键事件法。
(2)工作设计
工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
也就是说,工作设计是一个根据组织及员工个人需要,规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。
岗位设计的方法有多种,但其中心思想是工作丰富化,而工作丰富化的核心是激励的工作特征模型。
工作轮换工作轮换工作轮换是属于工作设计的内容之一,指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。
目的在于让员工积累更多的工作经验。
工作扩大化工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责,但是这些工作与员工以前承担的工作内容非常相似,只是一种工作内容在水平方向上的扩展,不需要员工具备新的技能,所以,并没有改变员工工作的枯燥和单调。
工作丰富化所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。
工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同,它不是水平地增加员工工作的内容,而是垂直地增加工作内容。
这样员工会承担更多重的任务、更大的责任,员工有更大的自主权和更高程度的自我管理,还有对工作绩效的反馈。
3、人力资源需求预测
(1)人力资源需求
人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件,选择适当的预测技术,对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
人力资源需求预测是综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源需求进行估计的过程。
人力资源供给有两种途径:
一是企业内部人力资源供给;二是企业外部人员的补充。
1、企业内部人力资源供给的预测
根据企业内部人员信息状态预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。
是企业人力资源供给的主要部分
2、企业外部人力资源供给预测
对人力资源外部供给进行预测是必要的,尤其当内部供给不能满足需求时更有必要寻找外部供给的资源。
很多因素会影响到外部人力资源供给,比如人口变动,经流发展状况,人员的教育文化水平,对专门技能的要求,政府政策失业率等等。
目前在上海,寻找一些专门技能要求较低的工作人员还是有很大挑选余地的,因近几年企业改革和产业结构的调整和升级,出现了大量缺乏专门技能的下岗人员,但一些要求较高的管理职位或专业技术职位的人员供给就较为有限了。
难怪有些负责招聘的人事主管感叹找人容易,找人也难。
外部人力资源供给预测常可参考公布的统计资料,如每年大学毕业生的人数,企业的用人情况等。
预测某些人员的市场供给情况是供大于求还是供小于求,以便于采取相应的对策。
文化理论课教案
NO3
课程名称
班级
教学方式
授课人
实施日期
现代企业管理
11工经4
讲述
张艳
2013年5月15日
教学目的、重点、教学难点及其处理办法,教材处理意见
教学目的:
掌握人员招聘的渠道和方法
选聘的标准,选聘途径,员工培训
熟悉人员选拔的方法、选聘的程序和方法,
了解人员选聘的任务、人员招聘的程序
选聘的途径
重点:
人员招聘与培训
难点:
管理人员选聘
教学过程设计方案(主要内容及其时间分配,板书、教具及电教安排等)
模块五企业人力资源管理
项目三人员招聘与培训
1.人员招聘与选拔
2.管理人员选聘
3.员工培训
课堂课外小结作业
作业:
书上P148页强化题
小结:
1.人员招聘与选拔
2.管理人员选聘
3.员工培训
执
行
后
记
教学内容(写在另而备课纸上)
编号:
ZHGJ/QR/JW/037A/0
模块五企业人力资源管理
项目三人员招聘与培训
1、人员招聘与选拔
(1)人员招聘的任务
人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人,到本组织中任职和工作的过程。
人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。
组织需要招聘员工可能基于以下集中情况:
新设立一个组织;组织扩张;调整不合理的人员结构;员工因故离职而出现的职位空缺等等。
人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。
(二)人员招聘的程序
1、确定招聘需求
当组织中出现需要填补的工作职位时,有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定招聘计划,同时成立相应的选聘工作委员会或小组。
选聘工作机构可以是组织中现有的人事部门,也可以是代表所有者利益的董事会,或由各方利益代表组成的临时性机构。
选聘工作机构要以相应的方式,通过适当的媒介,公布待聘职务的数量、类型以及对候选人的具体要求等信息,向组织内外公开“招聘”,鼓励那些符合条件的候选人积极应聘。
2、制定招聘计划
在确定招聘需求后,需要制定完善的招聘计划,应包括:
确定招聘渠道、选择招聘方法以及制定招聘预算。
3、准备招聘信息
招聘信息有招聘广告,也包括公司内部的工作张榜、公司的宣传册、内部刊物等。
4、实施招聘活动
当应聘者数量很多时,选聘小组需要对每一位应聘者进行初步筛选。
内部候选人的初选可以根据以往的人事考评记录来进行;对外部应聘者则需要通过简短的初步面谈,尽可能多地了解每个申请人的工作及其他情况,观察他们的兴趣、观点、见解、独创性等,及时排除那些明显不符合基本要求的人。
(三)招聘渠道和方法
1、内部招聘方法
内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后,被委以比原来责任更大、职位更高的职务,以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。
内部提升制度具有以下优点:
有利于调动员工的工作积极性;有利于吸引外部人才;有利于保证选聘工作的正确性;有利于被聘者迅速开展工作。
当然,内部提升制度也可能会带来如下一些弊端:
可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生;可能会引起同事之间的矛盾等。
方法有:
工作张榜法、技能档案法、主管推荐法。
2、外部招聘方法
外部招聘就是组织根据制定的标准和程序,从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。
外部招聘具有以下优势:
具备难得的“外部竞争优势”;有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。
能给竞争者有一个自我发展的空间。
外部招聘也会有很多的局限性,主要表现在:
外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。
方法有:
广告招聘、招聘会、员工推荐、校园招聘、职业中介、猎头公司、毛遂自荐及网络招聘等。
(4)人员选拔的方法
从大量的应聘者中挑选出最有竞争力的候选人的过程,是招聘的扫尾工作,也可以算作是招聘的一种更高层次上的延伸。
简历或申请表的筛选——面试——专业或技能测试——背景调查。
二、管理人员选聘
管理人员的选聘是人员配备最关键的一个步骤,因为这一工作的好坏不仅直接影响到人员配备的其他方面,而且对整个管理过程的进行乃至整个组织的活动也都有着及其重要和深远的影响。
(1)选聘的标准
1、职位的要求
2、管理人员应具备的素质和能力
(二)选聘的途径
企业选聘管理人员的途径主要有两个:
内部选聘(主要是通过内部提升、内部调用、岗位轮换等形式)和外部选聘(主要是通过采取熟人介绍、发布广告信息、从人才机构、高校获取信息等方法)。
内部选聘的优点:
(1)内部选聘能对企业职工能产生激励作用,使其更加努力地提高自身工作水平,形成良好的工作情绪;
(2)内部选聘所获得的人员的素质比较保险可靠;
(3)企业对内部选聘的人员比较了解候选人的长处和弱点,内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解,能很快胜任工作;
(4)可节约费用,使组织内对成员的培训投资取得回报。
内部晋升的缺点:
①内部人才一脉相承,“近亲繁殖”,往往在观念上和思考中因循守旧,思考范围狭窄,缺乏创新与活力;
②提升的数量有限,在甄选过程中容易引起同事间的过度竞争,同时挫伤没有提升的人,发生内耗;
③当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大,且内部人才储备无法满足需要时,坚持从内部提升,会使组织既失去获得一流人才的机会,又会让不称职者占据管理位置。
外部选聘的优点:
①较广泛的人才来源。
外部选聘有利于因事求才,广招贤人,避免近亲繁殖;
②曾有工作经历的外聘人才往往能带来外单位的先进工作经验和新思想,防止僵化,如同新鲜血液注入企业,能够增加企业活力;
③避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫,避免组织内部成员间的不团结;
④可以节省对管理人员的培训费用。
外部征聘的缺点:
①外聘人才与用人单位职工之间因缺乏了解,故易产生配合上的困难,工作适应阶段较长;
②任用外部人才担任管理职务,会使企业职工感到升迁无望,从而挫伤工作积极性,产生与应聘者不合作的态度;
③容易被应聘者的表面现象(如学历、资历等)所蒙弊,而无法清楚了解其真实能力;
④外部征聘比通过内部晋升获取人才的费用高。
总之,一个企业在进行人员选聘时,到底是内部选聘还是外部选聘,应具体问题具体分析。
同时在选聘中要坚持计划性、公正性和科学性原则。
(3)选聘的程序和方法
(1)公开选聘
(2)粗选
(3)对初选合格者进行知识与能力的考核
(4)民意测验
(5)选定管理人员
3.员工培训
(1)员工培训
1、人力资源培训的概念和特征
人力资源培训是指企业为了提高员工的工作能力和知识水平,通过有计划地组织学习,来最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配,以提高员工现在和将来的工作绩效。
特性:
(1)培训的经常性
(2)培训的超前性
(3)培训的效果的后延性
2、培训的方法
(1)对非管理人员进行培训的方法
1)在职培训
2)分步指导
3)试听培训法
4)基于计算机培训法
5)应用互联网培训方法
此外还有传统的学徒式培训,企业职工学校等。
(2)对管理人员培训方法
1)在职培训
2)研讨会
3)案例教学法
4)管理游戏法
5)角色扮演
6)敏感性小组
3、培训评估
(1)受训者的反应
(2)学习测试
(3)行为影响
(4)评价结果
文化理论课教案
NO4
课程名称
班级
教学方式
授课人
实施日期
现代企业管理
11工经4
讲述
张艳
2013年5月17日
教学目的、重点、教学难点及其处理办法,教材处理意见
教学目的:
掌握绩效考核的概念、内容
方法、指标,熟悉绩效考核的功能
管理人员的考评方法,了解管理人员考评
的程序、目的和作用
重点:
绩效考核与考评
难点:
管理人员的考评
教学过程设计方案(主要内容及其时间分配,板书、教具及电教安排等)
模块五企业人力资源管理
项目四绩效考核与考评
1.绩效考核
2.管理人员的考评
课堂课外小结作业
作业:
书上P148页强化题
小结:
1.绩效考核
2.管理人员的考评
执
行
后
记
教学内容(写在另而备课纸上)
编号:
ZHGJ/QR/JW/037A/0
模块五企业人力资源管理
项目四绩效考核与考评
1、绩效考核
(1)绩效与绩效考核的概念
1、绩效
又称之为业绩、成效等,是在特定的时间里,特定的工作职能或活动过程中产出记录,是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。
2、绩效考核
绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程绩效考核是一项系统工程。
绩效考核的定义为:
企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
明确这个概念,可以明确绩效考核的目的及重点。
企业在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。
(2)绩效考核的功能
(1)控制功能
(2)激励功能
(3)标准功能
(4)发展功能
(5)沟通功能
(3)绩效考核的内容
(1)德是指人的政治思想素质、道德素质和心理素质
(2)能是指人的能力素质,即认识世界和改造世界的本领
(3)勤是指勤奋敬业的精神,主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。
(4)绩是指员工的工作绩效,包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。
(4)绩效考核的指标
(1)客观性指标是指可以客观衡量的一些数量化的工作指标
(2)主观性指标是对一些无法用具体客观的量化指标考核的内容,就需要用一些主观指标加以考核。
(5)绩效考核的
(1)量表考核法
(2)强迫选择法
(3)关键事件法
(4)行为锚定考核法
(5)正态分布法
(6)排队法
(7)两两比较法
(8)评语法
(9)综合评分法
2、管理人员的考评
(一)管理人员考评的目的和作用
(1)为确定管理人员的工作报酬提供依据
(2)为管理人员的提拔、调整提供依据
(3)为管理人员的培训提供依据
(4)促进组织内部的沟通和协调
(二)管理人员考评的内容
对管理人员考评的内容包括贡献考评和能力考评两方面。
贡献考评是指考核和评估管理人员在一定时期内担任某项职务的过程中对实现企业目标的贡献程度。
能力考评是指通过考察管理人员在一定时间内的管理工作来评估他们的现实能力和发展潜。
(3)管理人员考评的程序与方法
1、确定考评内容
2、确定考评方法
3、选择考评者实施考评
4、分析考评结果,辨识误差
5、传达考评结果
6、根据考评结果建立企业的人才档案
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