制度考试题库.docx

制度考试题库.docx

《制度考试题库.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《制度考试题库.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

制度考试题库

制度考试题库-20151022

一、填空题

1、本期岗位价值评估，是依据岗位评价方法，从、

、、5个要素出发，科学和系统的对岗位进行分级和定位。

答案：

岗位层级参照系（）

知识、沟通、解决问题、贡献/领导力、业务影响范围

2、新的绩效管理体系中，个人的绩效结果分别为：

、、、四个等级。

答案：

1、2+、2、3

3、业务管理者的指标类别比例为：

个业务指标：

个人指标=；非管理者的指标类别比例为：

个业务指标：

个人指标=。

答案：

70:

30；80:

20

4、自2015年第二季度开始区域公司负责人绩效考核的考核人分别为、

、、、。

答案：

战略与运营部、事业部总经理、区域副总裁、职能副总裁、财务总经理

5、新薪酬体系下，南储集团公司的整体薪酬策略是，。

答案：

薪酬水平对齐行业中位水平，绩优者可达到市场领先水平

6、未来员工的调薪类型包括常规调薪中的、和个体调薪中的、

共四类。

答案：

绩效调薪、市场调薪、岗位变动调薪、年功调薪

7、依据岗位参照系及南储现状，南储岗位层级划分为十二个层级，其中管理类岗位包含层级，专业类岗位包含层级，操作类岗位包含层级。

答案：

6-12层级，4-8层级，1-6层级

8、南储岗位体系是人力资源管理“三位一体”动力机制的基石，这个体系包括：

岗位体系、、。

答案：

个人绩效体系、薪酬体系

9、南储岗位职业发展通道包含和两种路径。

答案：

族群内纵向发展、族群系列间横向发展

10、长期看来，南储可以从和两个主要维度评估人岗匹配。

答案：

能力、绩效

11、有效的绩效沟通反馈需要贯穿整个绩效考核周期，具体包含、、和。

答案：

制定目标时沟通、日常绩效数据统计时沟通、绩效评估时沟通、评估应用时沟通

12、本次薪酬改革的核心原则是和。

答案：

谁能做到谁就涨、谁在前线谁先调

13、员工外派补贴标准为元/月，期限为年，若遇特殊情形，需单独申请2000或3000，需核准。

答案：

500,3，总裁

14、常用的收入绩效指标分解方法有、和三种。

答案：

按片区划分、按客户划分、按产品线划分

二、填表题

1、请补充完整有季度达成奖人员的年度岗位工资和目标季度达成奖的对应关系：

层级

岗位工资：

目标季度达成奖（年度）

营销

运作

 8-10

80:

20

85:

15

 6-7

85:

15

85:

15

 4-5

90:

10

90:

10

2、请补充完整各类人员的年终奖情况：

人群

层级

年终奖形式

发放底线

高级管理人员

10-12级

年终奖总包分配

完成80%集团利润目标

事业部/区域公司业务人员

事业部/区域公司营销及运作管理人员

4-10级

年终奖总包分配

完成80%业务/区域利润目标*

事业部/区域公司运作支持人员

4-5级

标准年终奖

业务/区域利润不亏损，且个人绩效合格

（统计员、制单员等）

（即13薪）

年终奖总包分配

业务/区域利润达成100%以上

职能人员

4-7专业类

标准年终奖

集团/业务/区域利润不亏损，且个人绩效合格

（即13薪）

6-9管理类

标准年终奖

集团/业务/区域利润不亏损，且个人绩效合格

（即13薪）

年终奖总包分配

集团/业务/区域利润达成100%以上

3、请补充完整员工在下述情况下绩效调薪和市场调薪情况即调薪幅度：

员工情况

单项调薪幅度

绩效调薪

市场调薪

全年涨薪幅度

约510%

约10%

员工A

上年度个人绩效等级为优异

√

×

约10%

员工B

现薪酬水平低于市场30分位，且低于同等条件（绩效、资历、能力）其他员工平均水平

×

√

约10%

员工C

①上年度个人绩效等级为优异；

②现薪酬水平低于市场30分位，且低于同等条件（绩效、资历、能力）其他员工平均水平

√

√

1520%

员工D

①上年度个人绩效等级为合格；

②现薪酬水平高于市场50分位

×

×

0

三、单项选择题

1、以下不属于独立业务线的是（）

A、商务信息B、南储得壹C、小商品仓储D、船运

答案：

C

2、2015年公司高管团队职责进行了分工，以下错误的是（）

A、业务副总裁由总裁彭舜章兼任

B、区域副总裁由常务副总裁李文杰担任

C、财务总经理黎庆城负责财务部和投资管理部

D、副总裁叶君伟负责除财务部和投资管理部外的其他所有总部职能部门

答案：

D

3、区域公司以下业务部门中属于总部直属（总部实线区域虚线）的是（）

A、大宗商品营销部B、仓储服务部

C、商品融资管理服务部D、运输营销部

答案：

D

4、某员工①上年度个人绩效等级为优异；②现薪酬水平低于市场30分位，且低于同等条件（绩效、资历、能力）其他员工平均水平。

那么，该员工在今年的薪酬涨幅大概为。

（）

A、510%B、10%C、1015%D、1520%

答案：

D

5、某区域公司a，年度经营目标为收入855万，净利润175万，截止到6月底，共完成收入504万，净利润158万。

（）

某区域公司b，年度经营目标为收入1120万，净利润290万，截止到6月底，共完成收入420万，净利润150万。

请问，上述两家公司的能否参与三季度的套档：

答案：

A

A、a参与，b不参与；B、a和b都参与C、a不参与，b参与D、a和b都参与

6、不符合个人层面考核成绩评定与薪酬挂钩的主要功能作用的有（）。

A、季度考核成绩可用于对员工绩效奖金发放系数折算

B、年度考核成绩可用于对员工年终奖金发放系数折算

C、年度考核成绩可作为下一年度员工个人薪酬调整的依据

D、季度考核低于94分的可以给员工降级。

答案：

D

7、下列哪个不是综合部经理绩效考核中的考核人（）。

A、区域公司负责人B、总公司行政部C、总公司人力资源部D、总公司财务部E、审计监察部

答案：

E

8、公司/部门负责人的业务指标=；其他员工的业务指标=，为管理者特有指标。

A、个人的业务指标、所在组织目标分解来的个人业务指标、上级评价指标

B、个人的业务指标、所在组织目标分解来的个人业务指标、上级评价指标

C、所在组织的组织绩效指标、所在组织目标分解来的个人业务指标、人员管理指标

D、所在组织的组织绩效指标、所在组织目标分解来的个人业务指标、管理改进指标

答案：

c

9、某区域公司的商品融资管理营销部三季度的组织绩效分数为90分，若该部门经理个人绩效指标的得分为满分，请问，该管理者三季度的绩效总分为分，对应的绩效等级为：

。

A、931B、932+C、921D、922+E没有排序，无法确定等级

答案：

B

业务指标得分90*0.7=63分，个人指标满分30分，合计：

93分；对应等级为：

2+

90*0.8=722092

四、简答题

1、请简述本期绩效改进意义以及改进的绩效管理的关键提升点

答案：

将集团目标层层分解，最终需要各岗位承接集团战略指标

对组织•组织目标层层分解、责任到人，支撑南储整体目标达成

对业务管理者：

分解团队目标、传递压力的有效管理工具

•“抓两头，促中间”，推动业务单位/部门整体业绩提升

•识别、激励优秀员工，区分出绩效有待提升的员工

对个人：

明确组织要求，提高员工的工作效率

•明确与薪酬和晋升挂钩，绩优员工可上浮绩效工资、奖金，且有绩效调薪机会

2、请罗列岗位体系中，南储公司的4大族群及相应的序列。

3、请说出任期奖的发放群体及发放的前提条件、任期奖的总额算法。

答案：

前提条件:

完成所在组织的三年业绩目标且南储完成三年战略目标则发放任期奖，具体发放额度在目标任期奖基础上、根据当年业绩完成情况调整。

发放群体：

分/子公司负责人、事业部负责人、事业部部门负责人、总部职能部门负责人及总部高级管理人员

任期奖总额=年度岗位工资总额×150%（18个月岗位工资）

4、岗位体系优化改革对区域及总部部门管理者的价值及要求是什么？

答案：

对管理者的价值：

1、招聘有定位：

在人员配置时，更容易明确岗位的定位要求；

2、付薪有依据：

职级的区分及其与薪酬的对应可承认员工的不同贡献程度，激励员工不断提升专业能力与绩效水平；

3、留人有手段：

职业发展通道的打开，使员工获得更多的晋升与发展机会，便于管理者对人才的保留与激励；

对管理者的要求：

1、熟悉岗位族群与层级设置；

2、确认所管理岗位的族群序列划分与岗位层级套入结果；

3、根据指导标准进行人岗匹配评估；

4、理解职业发展通道设计及晋升管理规则；

5、公正、公平，不轻易破坏规则。

5、本次个人绩效体系优化所完善的个人绩效管理的闭环流程包括哪些环节？

1、目标设定：

将公司的战略落实于组织绩效，再层层分解到个人的绩效目标；

2、绩效反馈：

重视绩效反馈与沟通，使上下级通过沟通进一步实现目标一致；

3、绩效评价：

使用强制分布，综合考虑同一层级比较和部门业绩因素，促进结果公平性；

4、结果应用：

形成多元化结果应用，包括岗位上下、薪酬调薪、下一轮绩效考核的输入等。

6、南储岗位体系优化的核心价值与成果总结？

1、牵引业务发展：

承接战略与组织设计成果，根据不同成熟度业务/区域管理者的贡献、区分其岗位价值，同时将业务管理者的岗位级别（相应薪级）与业务规模挂钩，可上下浮动，强力牵引做大业务的积极性；

2、区分岗位价值：

将南储岗位纳入统一的岗位层级体系，根据一致的评估维度确定各岗位所在的职级及核心定位，明确了付薪基础与绩效要求的出发点；

3、打开发展通道：

设计了面向四个关键岗位的发展通道，以利于快速发展、提前培养关键岗位人才；同时打开专业岗位职业发展通道，强化职业发展激励；

4、建立动态管理：

澄清岗位的动态管理原则（包括人岗匹配的相关原则），实现岗位有序的动态管理，推动个人发展需求与组织、业务需求更好的结合。

7、假设一位5级的融资区域营销主任2016年每月岗位工资为3600元，该营销主任当年度一季度个人绩效等级为优异，在不考虑提职加薪的情况下，该营销主任2016年的季度达成奖的情况是怎么样的呢？

答案：

岗位工资：

3600元/月

基本工资=3600×802880元/月

个人绩效工资=3600×20720元/月

目标季度达成奖=（3600/903600）×3=1200元/季

当该营销主任一季度个人绩效等级为优异，绩效奖金系数为1.2，即个人绩效工资与达成奖均可上浮1.2倍：

实发个人绩效工资=720×1.2=864元/月

一季度达成奖=1200×1.2=1440元/季

8、简述薪酬保密的必要性与相关要求

必要性：

1、保护员工收入的隐私权；

2、避免盲目的比较与攀比，使员工将关注重点放在自己工作绩效与工作能力的提升上；

3、密薪制度有利于保护、稳定和激励关键人才；

4、有利营造健康向上、高绩效的文化氛围；

相关要求：

1、严禁任何人以任何方式探询、议论他人的工资；

2、不得将自己的薪资透露给他人；

3、对于薪酬机密外泄或相互打听薪酬而造成负面影响的，一经核实，对应绩效周期内个人绩效评价等级为“不合格”。

五、画图题

1、请画出你所在区域的岗位图谱。