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浅谈家族企业
摘要
文章研究对象是当今中国经济生活中较为普遍存在的企业组织形态——家族企业,着重分析了中国家族企业发展过程中种种阻碍企业持续稳定发展的问题,发现这些问题产生的根源更多的反应在企业公司治理结构方面,并对家族企业制度的创新进行了初步探索。
在文章中,首先对国内外关于家族企业的研究进行了综述,然后给出家族企业及公司治理结构的含义界定。
第三部分运用现代产权、委托代理等基本理论系统分析了家族企业公司治理结构的合理性以及存在的问题,而问题的研究是文章研究的重点。
最后是文章的对策部分,提出切实可行的方案,为促进家族企业健康发展出谋划策。
关键字:
家族企业;公司治理结构;激励机制;产权结构
Abstract
TheresearchobjectisoneofcomparativelyubiquitousenterpriseorganizationformsInChina'seconomiclife-thefamilyfirms,andthepaperfocusonanalyzingallkindsofproblemswhichhinderenterprise'ssustainableandstabledevelopmentintheevolutionofChinesefamilyfirmsandfindtherootsthatproblemsproducemorelayontheenterpriseadministrativestructure.atthesametime,conductedapreliminaryexplorationofinnovation.Inthearticle,firstofall,athomeandabroadonfamilybusinessresearcharereviewed,andthengivethefamilybusinessandcorporategovernancestructuretodefinethemeaning.Thethirdpartoftheapplicationofmodernpropertyrights,thebasictheoryofprincipal-agentanalysisofthefamilybusiness,corporategovernancestructure,aswellastherationalityoftheexistenceoftheissue,researchisthefocusofthestudyarticle.Finally,thereissomeresponsetothearticle,putforwardpracticalprogramstopromotethehealthydevelopmentoffamilybusinessadvice.
Keyword:
Familyenterprise;Corporategovernance;Incentivemechanism;Thestructureofpropertyrights
目录
摘要I
AbstractII
第一章引言1
1.1选题背景1
1.2选题意义1
1.3文献综述2
1.3.1国外相关研究概况2
1.3.2国内相关研究概况3
第二章家族企业及公司治理结构概述4
1.1家族企业定义4
1.2公司治理结构概述4
1.2.1公司治理结构含义4
1.2.2特征及基本功能5
第三章我国家族企业治理结构优势分析6
3.1有利于初期资源整合6
3.2决策效率较高6
3.3内部信息通畅6
第四章我国家族企业治理结构存在的问题7
4.1产权、股权结构不合理7
4.1.1产权结构模糊7
4.1.2股权结构不合理8
4.2缺乏激励机制8
4.2.1短期激励与长期激励存在的问题9
4.2.2人力资本投资问题9
4.3缺乏内部制约机制10
4.4法律法规不健全10
第五章我国家族企业治理结构解决对策11
4.1实行股权多元化11
4.1.1股权多元化必要性分析11
4.1.2股权多元化实现方式和途径11
4.2企业激励机制的完善与创新13
4.2.1建立合理的薪酬结构13
4.2.2建立全面激励机制14
4.3完善约束机制15
结束语16
致谢17
参考文献18
第一章引言
1.1选题背景
从远古社会到当今社会,从东方到西方,“家庭”都是人们最基本的生活单位,家庭关系都是人们最基本的关系圈层。
当家庭所具备的社会经济功能发挥作用时,家庭或家族涉足生产、分配、交换、消费的各个环节,并将家族中的血缘关系、伦理规范、家庭制度等投射于社会经济活动中,此时家庭或家族就成为了企业的生长点。
因此,家族企业成了人类最古老的一种企业形式。
而且,即使在当今世界,无论在发达国家,还是在发展中国家,家族企业都在顽强的生存和发展着,并在社会经济生活中占据着重要地位。
《财富》500家大公司被家族控制的在1/3以上,公开上市公司中有43%属于家族企业,像摩托罗拉、杜邦等都是家族控股的;在亚洲,家族企业也相当普遍,日本松下、韩国的现代、泰国的四大金融集团等都是家族控制的企业。
家族企业是中国经济发展中的一股重要力量。
但从中国家族企业目前的发展环境来看,公司治理机制还没有真正有效发挥作用。
如何克服家族企业存在的弊端,实现可持续发展,这是中国家族企业必须面对的现实问题因此构建与完善中国家族企业治理机制非常重要。
1.2选题意义
未来十几年以至几十年之内,中国的国有企业、外资企业和民营企业都会共存,上市公司队伍中也会逐渐增加外资背景和民营背景的企业。
家族企业则是各种经济力量中成长最快的力量,在我国国民经济中占据及其重要的地位。
家族企业在发展初期,有着其他形式的企业组织不可比拟的优势,但随着企业规模的扩大,市场竞争加剧等因素,家族企业逐步失去原有的优势,而自身存在的一些弊端又可能导致家族企业的衰亡,不能逃脱“富不过三代”的怪圈。
文章是在中国家族企业上述背景下产生的,系统分析了中国家族企业产生的历史背景和现状,从家族企业的治理结构入手分析研究,具有以下两个方面的意义:
(1)着重从中国家族企业的产权安排、内部运行机制建立的研究出发,寻找适合中国的家族企业治理结构模式,具有一定的理论意义。
(2)通过对中国家族企业治理结构现状进行分析找出家族企业在治理结构方面存在的问题和形成原因,为家族企业的治理结构完善、创新提供思路,具有一定的现实意义。
1.3文献综述
家族企业这种企业组织形式,普遍存在与于世界范围内,与非家族企业长期共存,显示出强大的生命力和在世界经济生活中重要地位。
特别近年来,家族企业现象得到了来自社会学、管理学、历史学界的广泛关注,国内外理论界对家族企业研究取得了很大进展。
1.3.1国外相关研究概况
国外关于家族企业的研究,主要可以分为经济学、组织管理学和社会学三个方面。
其中,经济学中关于企业和交易成本的研究为我们构建了一个对家族企业内部治理结构效率进行分析的基本思路和框架;而组织管理学中针对家族企业在生命周期发展、代际传承、融资模式方面的研究则主要是立足于解决在家族企业发展中所面临的一些现实问题和困境;此外,社会学中的研究主要是从文化和家庭的角度出发,着力分析了因文化因素在家庭企业发展中所产生的重要影响和作用。
国外有关公司治理的研究最早可以追溯到200多年前的亚当•斯密,他在著名的《国富论》中提出,当企业的管理者不是企业的所有者时,就会出现疏忽和浪费现象。
显然,当时他已经注意到企业所有权与控制权的分离,可能导致管理者与股东的利益不一致问题。
100年以后,Berle和Means发表了《现代企业与私有产权》一书。
他们认为,现代大企业的所有权分散导致企业控制权集中在管理者手中,而管理者的利益与股东的利益并不一致,因而所有权分散很可能导致企业管理者利用企业资源谋取私利,而不是追求股东利益最大化。
Berle和Means的研究标志着现代公司治理研究的开始。
上世纪年代,得益于产权理论、金融理论,尤其是代理理论的发展,和讯对管理者与股东之间的代理问题进行了系统的研究,大大地推进了公司治理理论的发展,他们的研究对后来的公司治理研究产生了深远的影响。
1.3.2国内相关研究概况
伴随着改革开放的实施和进行,国内在80年代初开始关注对家族企业和家族式管理的研究。
《中国私有企业主阶层研究》课题组发表了《我国私有企业的经营状况与私有企业主的群体特征》,以大量的篇幅罗列了我国私营企业的产值、人员状况、分布领域、资金状况和发展前景,从宏观经济研究的角度论述了我国私营企业在国民经济中的地位和作用,认为我国家族管理己经普遍存在。
而由德国大众汽车基金会资助、并由德国著名学者何梦笔(CarstenHermanPiIlath)和中国社会科学院农村发展研究所陈吉元教授共同主持的大型研究项目《中国乡镇企业的领导与决策:
文化和经济转变模式》也对家族规则和现代的商业规则的包容问题作了很有价值的探讨。
中国是一个家族文化传统最为悠久和深厚的国度,对我国而言,研究家族企业有着特殊的理论与实践意义。
我国学者主要在家族企业的合理性及效率方面进行探讨,归纳起来大致有以下几种对家族企业持消极的评价:
认为不能摆脱传统规范,他们要想增强自己的竞争能力,就必须改变家族企业家族化的状况,肯定家族企业的积极意义,认为“注重家族血亲关系,而不注重企业所有权和经营权的分离”并没有成为经济发展的障碍。
在家族企业中,家族成员更易建立共同利益和目标,从而更易进行合作,有更强的凝聚力,有利于家族企业在初创阶段即获得良好的发展基础,对家族企业持一分为二的评价,大多数学者既肯定家族企业在特定条件下存在的积极意义,又注意分析其消极的一面。
有的学者关注私营企业在中国崛起的政治学含义,有的学者关注其在资源配置体系中从再分配权力和市场化转换的过程中所起的社会平等作用,有的关注其在中国国民经济体系中的地位与作用,有的关注私营企业家的成长过程及其与国家制度变迁的关系,有的从各种经济成分的比较治理角度来考察私营企业,有的从建立现代企业制度的旨趣出发探究私营企业尤其是家族企业的种种弊端与问题,有的从海外华人家族企业的发展来探讨中国家族企业。
但是,把中国家族企业本身作为对象的专门研究相当薄弱,且大多是从社会学、经济学的角度或沿用旧有的企业理论对家族企业和家族管理进行阐释,理论研究几乎是空白,尽管欧洲国家对家族企业的研究己有几十年的历史,但大多也只是从提供咨询的角度来进行研究,未能构成系统的理论框架。
第二章家族企业及公司治理结构概述
1.1家族企业定义
所谓家族企业,美国著名企业史学家钱德勒给出了家族企业的经典定义,企业创始人极其家族成员掌握大部分股权,他们与经理人维持紧密的关系,且保留高层管理的重要决策权,特别是有关财务政策、资源分配、高层人员的选拔等方面。
其基本特征有:
家族企业产权结构单一,所有权与经营权高度统一,股权和控制权为家族力量所掌握并拥有剩余索取权;家族企业的组织基础是以血缘关系为核心的多缘群体,在用人方面体现了“差序格局”;关键权力为家族核心成员所把持;家族规则和伦理规范代替企业规则和经济规范。
为便于理解,判断一个企业是否是家族企业,主要应根据两个家族企业的核心特征,一是家族企业的股权是否为家族所有,二是家族企业的经营管理是否为家族控制。
若一个企业由家族所有并由家族控制,即企业所有权和经营权的两权合一,该企业就应当定性为家族企业。
因此,家族企业就是企业股权由家族所有、企业的经营管理也主要由家族控制的企业。
1.2公司治理结构概述
1.2.1公司治理结构含义
公司治理结构(corporategovernance,又译法人治理结构、公司治理)是一种对公司进行管理和控制的体系。
它不仅规定了公司的各个参与者,例如,董事会、经理层、股东和其他利害相关者的责任和权利分布,而且明确了决策公司事务时所应遵循的规则和程序。
公司治理的核心是在所有权和经营权分离的条件下,由于所有者和经营者的利益不一致而产生的委托——代理关系。
公司治理的目标是降低代理成本,使所有者不干预公司的日常经营,同时又保证经理层能以股东的利益和公司的利润最大化为目标
公司治理的本质就是平衡,一个好的公司治理结构其实就是各种力量的平衡。
公司治理的目的是要解决两个问题:
一是经营者选择问题,二是激励问题。
公司治理问题起因于现代公司的所有权与经营权的分离而产生的代理问题。
由于我国家族企业大部分尚处于起步阶段,两权分离程度较低,因而代理问题不是很突出,但受家族企业本身特征影响,在治理结构上存在很多缺陷,制约了家族企业的发展。
1.2.2特征及基本功能
公司治理结构的特征主要为:
责权分明,各司其职;委托代理,纵向授权;激励和制衡机制并存。
具体说来,就是要求在企业中,经营权和所有权要两权分离,通过委托代理,用职业经营人员来管理企业,加强企业内部的激励和监督制度。
公司治理结构基本功能首先体现为权力配备功能,公司治理结构的权力配置功能是对剩余控制权的配置。
其次是权力制衡功能。
公司治理结构就是为了制衡公司中各种权力关系而设立的,它的核心是明确划分股东会、董事会、监事会及经理人员各自的权力、责任和利益,形成四者之间的权力制衡关系,确保公司制度的有效运行。
然后是激励和约束功能。
激励功能是指通过公司治理结构的作用,使代理人除了按照代理契约的要求去完成应该完成的任务外,还能给代理人产生强大的激励,促使其在追求自身利益的同时,能够更好地实现委托人的利益或目标。
约束功能是通过公司治理结构中提供的监督与惩罚机制以及合约关系,对代理人行为产生的一种约束力,以保证代理人的行为不能牟取个人利益而损害委托人的利益。
最后是协调功能。
公司治理结构的协调功能是指通过公司治理结构来协调委托人和代理人及其它利益相关者之间的利益关系,使不同利益主体都能尽最大努力为公司工作。
第三章我国家族企业治理结构优势分析
3.1有利于初期资源整合
家庭是社会的基本单位,在创立企业时利用血缘关系和亲缘关系,家族式企业容易获得创办企业所需的人力资本和物质资本,降低企业创立的成本。
企业主及其家族成员具有以感情为纽带的“向心力”,从很大程度上降低了管理成本和管理风险。
家族企业所具有的家族和企业合一的特征,使得家族成员视企业资产为家族财产,凭借家族成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源,利用中国传统家族制度和伦理道德资源,以较低的成本迅速集聚人才,能够在很短的一个时期内获得竞争优势,较快的完成原始资本的积累。
家族成员在血统上和心理上的天然纽带,使得彼此间的信任了解要远高于其他非家族成员。
他们之间所担负的心理契约成本大大低于非家族成员,使得家族企业的监督成本较非家族企业要低得多。
3.2决策效率较高
首先,家族利益的一致性导致决策过程较短,从而提高了决策的效率。
在家族企业中,决策层大多来自同一家族,各成员对企业外部环境之变化具有天然的、敏感的一致性,决策效率大为提高。
其次,家族企业的管理体制以家长居多,创业者一般都是家长或前辈,企业重大决策由他们最后决定。
这种家长制的权威领导,可以使得企业决策速度最快。
再次,家族企业由家族成员绝对控股,所有者与决策者合一。
企业的决策在某种程度上来说就是所有者对其资产的一种处置。
企业的所有者就是决策者,这迫使家族企业的决策者谨慎决策,不存在经理制公司常见的偷懒、疏忽、作弊的行为,这种决策的制定是自由的,不受外人干涉的,因而决策的效率也就很高。
3.3内部信息通畅
大多数家族企业的所有者和经营者事实上是合二为一的。
这一特殊性使得企业内部组织结构的形式往往表现为董事长兼总经理,即决策层与执行层实际上是重叠在一起的,而不是两套独立的机构。
这样就不存在代理成本的问题,这就使决策层与执行层之间的信息传递过程不存在,并且无论是在决策层还是在执行层这个单一层面上,企业的各种信息传递都较为通畅。
而家族企业特有的模式又必然导致决策与执行的速度快、效率高,故其执行必然是坚决的、彻底的,从而使企业行为效率大为提高。
我国家族企业和其他国家家族企业相比,有着独特的文化背景和发展历程,在家族企业发展的初期阶段,家族化治理结构的作用是显而易见的。
但是当企业发展到一定规模,家族化治理结构就开始成为阻碍企业发展的因素,总的来说,中国家族企业的公司治理结构建设先天不足,存在种种弊端。
第四章我国家族企业治理结构存在的问题
4.1产权、股权结构不合理
4.1.1产权结构模糊
从我国的家族企业发展历史来看,经历了模糊产权到清晰产权的过程。
产权模糊在我国家族企业发展初期几乎是普遍存在的现象。
首先,家族企业在资本原始积累阶段,基于血缘关系,彼此信任,对于财产分割不清,导致企业规模发展壮大后,家族成员内部产权界定不清,埋下了日后家族成员间产权纠纷的隐患;其次,家族企业与外界产权关系不清,这是由于我国当时特定的经济政治社会背景决定的。
为获得各种政策支持,良好的声誉,甚至只是为了避免在经济(比如融资)、政治等各方面可能遇到的歧视性待遇,家族企业自愿以产权的模糊性来获取种种政策支持。
随着对私营经济等非公有经济政策的放开,社会环境的逐渐宽松,企业的迅速膨胀,这些因素最终都导致了大量的产权纠纷。
创业者们之间因为经济利益的矛盾、对企业控制权的争夺、企业的战略决策意见不合,产生强烈的明晰产权的欲望。
这种明晰产权的纷争往往导致“分家”,同患难易共富贵难,企业一旦做大容易产生纠纷,出现父子反目、兄弟成仇的局面,高昂的分裂成本往往削弱了企业的实力,使企业走向衰败。
即使产权界定可能使企业付出巨大的成本,但这种“阵痛”毕竟对企业未来发展有利。
4.1.2股权结构不合理
根据一份对私营企业治理结构的调查表显示,私营企业股权结构基本情况是:
其中企业主个人股份比例高达66%,同姓弟兄(2-3人)股份比例为17%,异姓弟兄(2-3人)股份比例为6%,技术人员、管理人员和其他人员各占3%的股份;集体股份约占4%;其他法人股份约占2%;乡镇政府约有2%的股份公司。
(具体如下图1)这一些数据表明,私营企业具有典型的家族制企业特征,而且股权结构极为不合理。
根据第三次全国私营企业普查资料,私营企业中已婚企业主的配偶50.5%在本企业中从事管理工作,9.8%负责购销,企业主的己成年子女20.3%在本企业中从事管理工作,13.8%负责购销,呈现典型家族化管理症状。
图1私营企业股权结构基本情况比例分析(%)
通过分析家企业资金构成的情况与变化,可以看出目前我国家族企业所有权高度集中在家族手中,企业资本的社会化程度很低,企业主家庭或家族在企业所有权结构中占绝对优势,除家族外的其它投资者在企业所有权结构中的比例还非常小,掌握企业的往往是一位家族权威。
单一的产权结构使家族企业获得企业发展资金的途径受到限制,不利于企业规模的扩大。
家族企业特别是中小规模的家族企业的资金来源主要依赖于家族内部,往往在量上无法保证企业进一步发展所需要的巨额资金。
家族企业产权的高度集中阻碍了企业实现向现代企业制度的转变,不利于吸引作为人力资本的优秀技术人才和管理人才,成为企业可持续发展的巨大障碍。
4.2缺乏激励机制
家族企业在企业发展到一定规模后,不可避免的引进企业外部人才,外部人才积极性的发挥对家族企业的可持续发展有着深远影响。
虽然家族企业很重视对外来人才的激励,给予人才优厚的物质待遇,但还是留不住人才,外来人才缺乏对企业忠诚,这种现象的产生,除了家族企业缺乏足够的发展前景和良好的企业文化等因素外,还在于家族企业缺乏长期激励机制和人力资本激励概念。
4.2.1短期激励与长期激励存在的问题
经营者的薪酬以基本工资、效益工资、奖金、福利、补贴、职务消费、股票等多种形式来体现。
一般说来基本工资、奖金等属于短期激励,都是按月以现金结算,短期激励可以在一定程度上激发经营者的积极性。
在我国家族企业中,这种按月发放的现金薪酬在经营者整个收入比例过高,甚至全部。
这完全可能使经营者为了自身利益,做出不利于企业长期发展的短期经营行为。
很多家族企业没有推行年薪制、员工持股等长期激励措施,没有使经营者的行为和企业长远发展联系在一起,经营者不能共享企业发展的成果。
对人才的激励上,短期激励较多,缺乏长期激励机制,导致经营者为了自己的私欲产生短期行为和机会主义,使家族企业对外来人才怀有戒备心理。
4.2.2人力资本投资问题
按照人力资本理论,人力资源已上升到第一资源的重要位置,其重要性也日渐凸显。
教育投资是人力投资的主要部分。
对企业外来人才的教育投资,也是一种长期激励的有效手段,通过建立人才的培训、激励机制,帮助外来人才的成长,以此激励人才对企业的忠诚。
但在我国家族企业中,很难理解对外来人才的教育投资,家族企业对待人才有一种错误的看法,在潜意识中,仅仅把外来人才看作打工仔,是简单的雇佣关系,不注重通过对人才成长的培养来达到激励的作用。
不愿意自己投资培养,不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险,总想坐享其成,挖其他企业人才墙脚;或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘,由于时间仓促,很难保证录用人员的质量。
致使企业人才匮乏,员工素质普遍不高,难以达到企业发展所必须的要求,从而致使企业发展底气不足,在同现代企业以人才为核心的竞争中败下阵来。
4.3缺乏内部制约机制
中国家族企业在渡过初创期后,由于企业规模扩大,直接面临人才、资源危机,缺乏专业管理人才,从家族内部不可能获得,只有从企业外部获取。
中国家族企业都相继引进职业经理人体制,利用职业经理人的专业知识技术管理企业。
但职业经理人进入企业除带来专业知识技术外,还会给企业带来其它影响。
在中国企业发生的职业经理人信用危机,如“中国职业经理人第一案”的“王惟尊事件”、2002年的“陆强华事件”,表现为资本和职业经理人之间尖锐的矛盾,,其结果都是两败俱伤。
中国家族企业主经历了公有到私有的变革,深深知道创业的艰难,由此对企业的控制权力十分看重。
企业主害怕财产、权力的外流而导致中国家族企业对职业经理制度的恐惧和对职业经理人的防备.中国家族企业的股权特别集中而往往又没有任何约束,企业对企业的支配权力异常之大,可以说是没有限制的。
在现实社会中,家庭是经济结构的基本单位,人们只信任与自己有血缘关系的人,很难信任家庭和亲属以外的人,即使是朋友和熟人,也只有在建立了相互依赖的关系,并承担投资的风险才能达到信任的程度。
控股权与决策权的高度集中,使得老板成了事实上的“皇帝”,职业经理人的独立性变得十分有限,没有公平对话的地位与权力,在企业重大战略决策方面、即使是在其自身的管理领域也缺乏相应的话语权。
4.4法律法规不健全
中国家族企业己经开始尝试引入委托代理制机制,实现“两权”分离,在没有完善的约束监督机制的情况下,很容易出现“内部人控制”现象。
公司治理涉及到诸多法律问题,必须由国家通过法律途径来加以规范,它不可能仅仅通过设立一个相互制衡的组织结构就能完成,更为重要的是通过法律的形式明确各利益关系人的权、责、利,强化对各利益关系人约束,并通过法律的最终威慑力来达到公司治理的目的。
鉴于目前我国法律法规建设现状,还存在无法可依的状况,在很多领域都存在法律空白;而且司法介入公司治理结构的程度也较低,对家族企业的法律保护不够。
政府不能改变以往“人治”家族企业为“法治”家族企业的状况,这对中国家族企业的长远发展是极为不利的。
第五章我国家族企业治理结构解决对策
家族企业治理结构的目标就是结合家族企业
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