绩效考核的话剧.docx
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绩效考核的话剧
绩效考核的话剧
篇一:
中国话剧历史
一、教学目的与要求:
本课程主要讲授20世纪以来中国现代和当代话剧的发展历史。
通过本课学习,要求学生做到:
1、了解中国话剧发展的概貌,掌握每一历史阶段话剧艺术的特点和代表性的剧作家、艺术家的情况;
2、熟悉中国话剧的传统特色及其戏剧观念的变化和发展,为今后从事戏剧创作和理论研究打下一定的基础。
二、教学方法和考核方法:
1、本课以教师授课为主,辅以适当的讨论。
学生应预先认真阅读指定的教材和剧本,并根据讨论题做好发言的准备。
2、本课的考核包括课堂讨论(30%)和期末考试(70%)两部分,合计总成绩。
三、授课提纲、讨论题和必读剧本目录:
(一)清末民初:
戏曲改良与早期话剧运动(19世纪末——1916)
1、晚清的戏曲改良
(1)梁启超等人的改革理论和新编杂剧、传奇
(2)汪笑侬等人的京剧改良(“时事新戏”)
2、早期话剧的诞生
(1)上海的学生演剧
(2)春柳社和《黑奴吁天录》
(3)国内早期话剧(文明戏)的正式形成
3、早期话剧的兴盛与没落
(1)辛亥革命与早期话剧的高潮
(2)兴盛期早期话剧的两大主要流派
(3)早期话剧的没落及历史教训
(二)“五四”及二十年代:
现代话剧的兴起(1917——1929)
1、“五四”新文化运动关于戏剧改革的理论倡导
(1)《新青年》关于“旧剧”存废的论争
(2)西方戏剧的引进
(3)现代话剧选择现实主义道路的历史原因
2、探索中的演剧形式
(1)“爱美的戏剧”运动(上海的民众戏剧社和北京的学生演剧)
(2)现代话剧现实主义演剧体制的建立(上海的戏剧协社、北京的艺专戏剧系、天津的南开话剧运动)
(3)南国社和以上海为中心的话剧高潮
3、开拓中的话剧文学
(1)第一代话剧作家的三个群体及其特色
(2)田汉、丁西林代表作分析
必读剧本:
田汉:
《获虎之夜》;丁西林:
《一只马蜂》、《压迫》、《三块钱国币》
讨论题:
1、中国现代话剧兴起之初,为什么选择了现实主义道路?
2、田汉早期剧作在思想和艺术上有哪些特点?
试以他的代表作加以分析。
3、丁西林的独幕戏剧有何主要风格特色?
结合剧本加以分析。
(三)三十年代:
现代话剧的成熟(1930——1937)
1、话剧运动的普遍开展
(1)从“左翼戏剧”运动到“国防戏剧”运动
(2)“左翼”以外的戏剧活动(广东戏剧研究所、定县戏剧大众化实验、中国旅行剧团、南京国立戏剧专科学校)
2、现代话剧的成熟
(1)现实主义剧本创作模式的形成
(2)职业化演剧和舞台艺术水平的提高
(3)戏剧理论的丰富和活跃
3、三十年代的话剧创作
(1)第二代剧作家的涌现和三十年代话剧创作的特色
(2)曹禺和抗战前“三部曲”——《雷雨》、《日出》、《原野》
(3)夏衍和《上海屋檐下》
必读剧本:
曹禺:
《雷雨》、《日出》、《原野》夏衍:
《上海屋檐下》
讨论题:
4、三十年代的“左翼戏剧”运动是在怎样的背景下兴起的?
如何对它作正确的历史评价?
5、中国现代话剧成熟于什么时期?
其标志是什么?
6、曹禺抗战前“三部曲”体现了作家怎样的艺术风格?
以一部作品为例谈谈你的感受。
7、夏衍的《上海屋檐下》在写实风格上与《雷雨》有何不同?
它体现了作家怎样的艺术个性?
(四)四十年代:
现代话剧的繁荣(1937——1949)
1、上海的话剧
(1)抗战初期的中心转移(上海——武汉——重庆)
(2)从“孤岛”到沦陷时期的上海话剧
2、西南大后方的话剧
(1)重庆的“雾季公演”
(2)桂林的“西南剧展”
3、解放区的戏剧
(1)从苏区“红色戏剧”到解放区话剧的概况
(2)延安整风前后的解放区话剧
4、四十年代话剧创作的新发展
(1)三代作家和两个群体
(2)多样化的题材内容与民族化的表现形式
(3)夏衍、曹禺、陈白尘、吴祖光等人的话剧创作
(4)郭沫若等人的历史剧创作
必读剧本:
夏衍:
《法西斯细菌》;曹禺:
《北京人》、《家》;陈白尘:
《升官图》;吴祖光:
《风雪夜归人》;郭沫若:
《屈原》、《虎符》
讨论题:
8、抗战期间上海和西南大后方的戏剧各有什么特点?
9、解放区戏剧取得了哪些成就与突破?
存在哪些局限与不足?
10、夏衍、曹禺、陈白尘、吴祖光等人的话剧创作各有哪些艺术特色?
试举例加以说明。
11、四十年代话剧创作中历史剧繁荣的原因是什么?
试以《屈原》为例分析郭沫若的史剧观和史剧创作的艺术特色。
(五)五十至七十年代:
当代戏剧的曲折发展(1949——1976)
1、建国后十七年戏剧的发展特点(话剧创作的两次高潮)
2、五十年代的话剧
(1)第一届全国话剧会演
(2)“第四种剧本”的出现
(3)老舍的不朽之作《茶馆》
(4)历史剧的再度兴盛(《关汉卿》、《蔡文姬》等)
3、六、七十年代的话剧
(1)社会主义教育剧的繁盛
(2)“文革”十年中的戏剧
必读剧本:
老舍:
《茶馆》;田汉:
《关汉卿》
讨论题:
12、试析老舍《茶馆》的艺术成就。
13、为什么说《关汉卿》是田汉话剧创作的顶峰之作?
(六)八、九十年代:
当代戏剧的创新与发展(1977——?
)
1、新时期(80年代)的话剧概况
(1)复兴与反思
(2)危机与探索
2、“戏剧观”讨论的理论成果
3、“探索戏剧”的实践及其历史意义
4、后新时期(90年代)话剧的新格局、新特点
5、“小剧场”戏剧的发展及其前景
必读剧本:
高行健:
《绝对信号》;锦云:
《狗儿爷涅槃》
讨论题:
14、八十年代的“戏剧观”大讨论是在怎样的背景下出现的?
为什么“写意戏剧观”引起众多戏剧家的兴趣?
你的看法如何?
15、试以《狗儿爷涅槃》为例,说明“探索戏剧”在思想和艺术上对传统话剧有哪些主要突破。
16、你如何看待中国小剧场戏剧的过去、现在和未来?
四、教学方法:
五、考核方法:
六、本课程教学中应注意的问题:
七、参考书目:
1、二十年代中国戏剧整体观(丁罗男)文汇出版社1999年版
2、中国当代戏剧史纲(王新民)社会科学文献出版社1997年版
3、中国话剧名著选读(丁罗男主编)中国美术学院出版社1999年版
篇二:
20XX年教师绩效考核方案
20XX年教师绩效考核(KPi)方案
一、绩效考评表(第3-8项按月考核)
二、绩效考核细则
1.每年考核两次三期:
(1)秋季考核:
以春学期、暑期的续班率、饱和度;6月10日-12月9日的KPi得分平均值为依据,一月份公布,年前发放。
(2)春季考核:
以上年秋学期续班率、饱和度;元月10日-5月9日的KPi得分平均值为依据,六月份公布,七月份发放。
2.绩效表
3.绩效奖励=绩效基数*相应学期课时
4.班级人数定编标准:
珠心算、昂立童话剧、主持人、绘画、书法、舞蹈15人/班
其它班级25人/班
三、招生奖励
(一)培训中心组织的公开课试听新生报名(一周内续全费)学费的1%
(二)幼儿园或小学公开课试听新生报名(一周内)2元/人(三)开学四周后试听报名或插班上课新生30元/人(四)陌生拜访(老生推荐)、邀约、视听、报名新生学费的5%(五)老生续班三期以上连报学费的2%(六)晚辅以学费的30%,一对一以学费的40%作薪酬奖励,不计课时(七)二个月内体验课,不计课时,不计入KPi续班、饱和度考核,奖励如下:
四、考级、竞赛辅导奖(赛前辅导不计课时,达到额定培训课时,以20元/生作薪酬奖励)
(一)特等奖学金学生300元/人“c币”教师300元/人1、剑桥考级连续两级获得十五个盾牌2、“希望杯”全国数学邀请赛全国一,二等奖3、小桔灯作文全国竞赛特等奖
4、“ccTV”英语风采大赛江苏省特等奖、一等奖
(二)一等奖学金学生200元/人“c币”教师50元/人1.剑桥英语考级十五个盾牌
2.“希望杯”全国数学邀请赛全国三等奖,江苏省一等奖3.小桔灯作文全国竞赛一等奖
4.“ccTV”英语风采大赛江苏省二等奖、泰州一等奖
(:
绩效考核的话剧)(三)二等奖学金学生100元/人“c币”教师30元/人1.剑桥英语考级十四个盾牌
2.“希望杯”全国数学邀请赛江苏省二等奖3.小桔灯作文全国竞赛二等奖
4.“ccTV”英语风采大赛江苏省三等奖、泰州市二等奖
(四)三等奖学金学生30元/人“c币”教师10元/人1.剑桥英语考级十三个盾牌
2.“希望杯”全国数学邀请赛江苏省三等奖3.小桔灯作文全国竞赛三等奖4.“ccTV”英语风采大赛泰州市三等奖
20XX年教研组长绩效考核(KPi)方案
一、积效考评表
二、20XX年培训目标任务
三、积效考核细则
1.每年考核两次三期,与本小组培训学生人数挂钩(考核时间同上)。
2.绩效表4.老师本期培训学生人数达到人均数,月工资奖100元,每增加一人再奖30元
20XX年拓展、服务人员积效考核(KPi)方案
一、积效考评表
二、绩效考核细则
1、每月考核一次,一年三期(四个月),每学期以四个月KPi平均值作为考核数据2、新生、老生报名、邀约目标一览表
说明:
春学期人均新生32人,暑期92人,秋学期22人
3、奖励百分比:
单期学费的1%,两门、两期学费的2%,三门三期以上学费的3%4、拓展、服务组长提取本小组奖金5%,行政主管提取各小组奖金5%作为管理奖5、绩效奖励基数=个人新生人数*全额学费*奖励百分比(政策性优惠除外)6、绩效表7、绩效奖励=奖励基数*KPi百分数
三、招生奖励
1、三期以上联(连)报,老生奖学费的1%,新生奖学费的2%2、五十元体验学生,每生奖20元;体验续班按新生计入KPi考核3、淡季冲刺招生按实际招生办法奖励
4、加盟校招生宣传,统筹安排,以外派单形式通知加盟校,由加盟校支付奖励5、校外短期班(三公里外)、电脑培训,签定安全责任书,学费的30%作为拓展奖励
篇三:
终极版人力资源剧本面试培训
酒店升职记
——人力资源剧本
角色安排:
拉拉:
延霞悠悠:
小燕
副总经理:
江南总经理:
士博
董事长:
汉杰(兼面试经理a)人力资源总监:
永亮
旁白:
慧芹(兼酒店经理x)王丽:
忠骋
开场:
拉拉:
我是拉拉,酒店管理专业本科毕业生。
想找份酒店主管工作,我相信自己一定可以成为白领一族的!
场景一:
旁白:
烈日炎炎,海南大学校园招聘现场,人潮流动(校园招聘)
拉拉:
你好,我想应聘你们的高层主管人员的。
某酒店人事部经理:
(指着对面的椅子)你好,请坐,先填一份求职申请表吧。
(入职申请表)拉拉:
填好了,经理,还有这是我的简历。
某酒店人事部经理:
好,假如我们酒店有一位老顾客对你提出了不正当要求,那你怎么办?
拉拉当然拒绝啊(情景面试)
经理:
对不起,我们招聘的主管或经理,要求是男士,(性别歧视)况且你很明显不具备高层主管的素质,直接拒绝只会得罪我们的老顾客,所以我们不能录用你。
拉拉:
(走出办公室)哎,招个经历跟男女有什么关系?
又不是生孩子。
还是看看前几天在网上看到的招聘启事吧!
希望能靠谱点!
(网上招聘)
(2)(电话声叮叮叮~)
拉拉:
喂,您好。
经理X:
您好,请问是拉拉吗?
我是XX酒店人事部经理。
我看过你在网上给我们投的简历,想现在对你进行一个简短的电话面试。
(电话招聘)
拉拉:
(惊喜)行~您说。
.........是的,恩,好。
经理X:
你有过这方面的经验吗?
或者做相关兼职吗?
拉拉:
(失落)没有。
经理X:
我们找有相关经验的人,你才毕业,没有任何经验,所以,对不起!
拉拉:
没关系。
副总经理:
王总!
总经理:
彭总,对了,这次的招聘进行的的怎样了?
副总经理:
这是收到的所有简历,我已经筛选出几份比较好的,您看一下(筛选简历)总经理:
(看了看)嗯~这个杜拉拉照片拍得不错,不错,我比较满意……你有对她的背景做调查吗?
副总经理:
嗯,在获得她的同意后,我对她简历内容作了调查,完全属实(背景调查),而
且在招聘会上投简历的时候,她也衣着言谈得体,身材高挑,长得漂亮,惹人怜爱,的确很优秀,对她印象很好!
(第一印象)我做事你放心!
总经理:
好,我知道啦,我会亲自给她打电话的。
副总经理:
好的。
(3)(电话声叮叮叮~)
拉拉:
喂,您好。
经理:
你好,我是万豪酒店经理。
我看过你的简历,现在我们有一份总机接线员的工作你是否感兴趣?
拉拉:
可是我应聘的是酒店主管或者经理的位置啊。
经理:
年轻人,现在的社会,你光有文凭是不可能直接应聘酒店的高层管理人士的。
凡事都要从基层做起,如果你有意向的话,明天就来签合同吧,我们会对你做相关的培训。
拉拉:
(犹豫不决,不自然地摸着自己的口袋,像是下定决心)好!
经理:
那好,我明天等你来报道!
拉拉:
谢谢经理!
经理:
嗯。
场景二
拉拉:
经理,我是来报道的。
经理:
(抬头)嗯,进来先坐一下吧。
我先给你介绍下话务员的具体工作,我们酒店的话务员主要负责酒店电话预定,受理客户电话投诉以及酒店客服业务。
(职位描述)其他方面你还什么疑问吗?
拉拉:
关于非工作时间的薪酬上,具体是?
经理:
这点上你放心,节假日我们会按照规定提供三倍的工资的。
每个月可享受一天的带薪病假。
如果在合同期内你怀孕了,我们会为你提供三个月的非带薪产假。
如果没有其他问题,这是我们的合同。
(休假)
拉拉那酒店会为我们缴纳保险吗?
经理五险一金一样不少,不过是酒店与个人共同缴纳(五险一金)
拉拉最后一个问题,退休待遇呢?
经理放心,女性55岁退休,每月500退休补助,免费提供再就业培训,这下没问题了吧?
(退休计划)
拉拉:
好的,没啦没啦。
(接过,签了。
)
场景三
副总经理:
经理,这是我们本次培训的名单,我已经设计了一份培训方案(设计培训方案)本次培训主要由我们酒店人力资源总监,小亮负责,为期一周,主要目的是要新员工尽快接
受企业文化,熟悉工作流程,了解公司规章制度和福利政策,请您过目。
(入职培训目的)经理:
纳尼?
不是只面试了一个人,怎么培训两个人了
副总经理:
我们客服部现在人手紧张,所以从别的部门调来了一位,她叫悠悠(职位轮换)
经理:
恩,好的。
还有,一定要让我们的hr做工作日志,不然日后的绩效考评不好做啊。
(工作日志)
副总经理:
好的。
(拉拉,悠悠进来)
总监:
大家好,欢迎大家加入万豪大酒店。
我们本次的培训分为两期,第一期由我负责为大
家教授基本话务礼仪。
(课堂讲授)第二期会为大家指派公司有经验的老员工来带领大家进行一对一学习(学徒制)。
那我们的培训就现在开始了。
首先我为大家介绍下我们的企业文化:
顾客是我们的永远的上帝,正因为如此,我们要全面提高自己的服务意识和服务能力,希望大家都能早日融入到我们酒店的企业文化里来。
接下来,就由我扮演顾客,你们俩分别扮演接线员,悠悠你先来。
(角色扮演)
总监喂,手机自动关机啦,亲问现在几点啦?
悠悠你妹啊,手机自动关机还能打电话,有病啊!
额,对不起啊,总监,我不是故意的,我没有说您,我就是脾气有点急,真没有针对您,我骂的是打电话的那个人。
总监我。
你妹啊,我就是打电话的那个人。
。
那就适合做老板娘。
。
。
。
。
拉拉,你来。
拉拉:
好!
先生晚上好,请问有什么可以帮你的吗?
总监:
请问现在几点了?
拉拉:
(晕)先生现在是凌晨2点25分?
请问您要预定酒店吗?
总监:
哦!
这么晚了你怎么还不睡觉.
拉拉:
(晕)对不起先生,这是我的工作,我们酒店现在还有房间,您要预定吗?
总监:
不预定酒店不可以打电话了吗?
拉拉:
对不起先生,我不是这个意思。
总监:
好了好了,你们不是一直秉承顾客是上帝的宗旨吗?
那上帝饿了.我把我家地址给你.你来我家给我做点吃的好不好。
拉拉:
先生对不起,我们没有这项服务。
总监:
你们对上帝的服务还挑三拣四吗?
拉拉:
先生对不起,我们只对客户提出的业务方面问题所做解答。
请问现在还有什么问题吗?
总监:
我不是不讲理的人。
这样你回答我3个问题,回答正确我就不纠缠你了。
。
拉拉:
(吐血)请您讲。
总监:
第一。
万里长征一共走了多少里。
拉拉:
2万5千里吧。
总监:
第二,参加人数多少人。
拉拉:
8万6千人吧。
总监:
还懂点历史,最后一个问题,他们都叫什么名字?
拉拉:
.................这个................................
总监:
这么简单的问题都回答不上来,你对工作的态度很不认真,而且还有抵触情绪。
拉拉:
(哭)这。
。
这。
。
这个简单吗?
(狂哭)先生你还是把你的地址给我吧,我去给你做饭吧!
总监:
恩,杜拉拉表现还不错,可是那万万不应该答应去他家,万一她对你图谋不轨,我们酒店还得给你赔偿肉体损失费。
好了,通过这次模拟,你们能得出什么结论?
拉拉悠悠。
。
。
总监:
好了,其实就是想让你们知道,业务员的基本素质,要做到耐心,贴心,爱心。
最后发给你们一本员工手册,(员工手册)里面有我们酒店的所有规章制度,不许迟到早退,不许上班聊天约会秀恩爱!
要关心同事,关爱领导。
(规章制度)
小李,小王你们两进来下,这俩个新人就交给你们啦,好好带她们。
小李总监放心,我会好好待她们的的(色眯眯的看着悠悠)
总监,哦,我忘了做培训总结啦,回来回来。
(培训总结)
众人擦汗。
。
。
总监:
拉拉,态度端正,但很明显缺乏社会经验,悠悠刚从别的部门掉过来,性子太急,必须得改正,好了,下去跟着师傅好好学吧。
场景四
场景四
旁白:
一个月后,在酒店的会议室里开会。
U型会议室,金灿灿地墙壁。
所有接线的工作人员坐在会议室里。
王经理站在主讲台上。
王经理:
昨天晚上我们接到一个投诉,说我们的接线员素质太差,服务态度很不好,负责人是拉拉。
(顾客投诉)
拉拉:
(起身,惊讶)王经理,我……。
王经理:
(打断拉拉的话)因为这个投诉,对于我们损失的利益,将从拉拉的工资里扣除!
并对拉拉记一次过!
散会。
(员工处分)
拉拉无力坐下,王丽出现在拉拉面前。
王丽:
怎么回事?
拉拉:
我也不知道,昨天晚上我根本没上班,领班休我半天的假,所以是yoyo提前接了我的班。
王丽:
yoyo?
拉拉:
对!
那个投诉应该是她接到了吧?
!
王丽:
肯定是张茵故意写上你的名字的。
她一定是故意陷害你。
拉拉:
是这样吗?
可是她为什么要陷害我?
王丽:
我们的一个领班要请产假,所以现在王经理准备提升我们中的一个,张茵最想坐上领班这个位置,上次王经理找你谈话吧?
!
估计她是以为王经理要提升你了。
拉拉:
王经理根本就没和我说这件事。
王丽:
你自己小心点,我现在只是给你一个提醒。
像yoyo这种人,你身边到处都是!
拉拉:
嗯,谢谢你,丽姐。
两个人不约而同地笑出声。
王经理:
(冲迎面走来的拉拉大声的训斥)拉拉,你吃饭用了多久的时间啊?
拉拉:
(看了一眼墙壁上的钟表)20分钟。
王经理:
只有20分钟吗?
那悠悠说你是11点30下午的,现在已经是12点30了。
你足足用了一个小时,怎么只有20分钟?
拉拉:
(情急地辩解)不是,我是12点10下去的。
王经理:
(生气)你要是不想呆在这里,可以直接递交辞职信!
悠悠是你的同事,她现在都还没吃饭,怎么不关心一下同事?
她到现在都还没有怨言等你来接班,你是怎么接班的?
拉拉:
(看着幸灾乐祸的悠悠)对不起!
王经理:
上次的投诉,你都是怎么解决的?
我都没追究,你如果这样消沉下去,我建议你还是直接递交辞职书!
拉拉:
我……。
王经理:
好了!
悠悠下去吃饭吧,如果食堂已经关了,我准许你有一个小时的时间去外面吃饭。
悠悠:
谢谢王经理!
王经理拂袖而去,悠悠幸灾乐祸地在拉拉耳边耳语。
悠悠:
不好意思,我要出去一个小时咯,你先顶一下咯。
王丽:
(走到拉拉的面前,怒视悠悠的背影)算了,别伤心了,真卑鄙!
我可以在酒店内部申诉,副总经理就为人很正直。
(员工内部申诉)
拉拉:
恩,好的,谢谢你,王丽。
场景五
三个月后,总经理找人力资源总监做绩效考评(绩效考评)
总经理小亮啊,之前让你做的绩效考核方案做的怎么样啦?
总监做好了已经,我根据行为锚定等级评价法制订了一份方案。
总经理好,那你的考评结果怎么样?
总监这是我做的工作日志,您过目
总经理不用看啦,你直接说吧
总监悠悠累计迟到5次,上班期间上网聊天,表现不好。
拉拉工作认真积极,对客户耐心体贴,表现良好。
悠悠的工作时间和工作质量均比不上拉拉(配对比较法)
总经理:
那个拉拉不是之前还受到客户投诉吗?
总监:
经过我们仔细调查,上次事件是悠悠陷害拉拉,所以我觉得悠悠职业道德有问题(职业道德),我觉得不适合我们客服部的工作,个人建议辞退。
总监:
好的,我考虑一下。
旁白:
两周后,总经理与优优进行了离职面谈。
悠悠:
(敲门)总监,我可以进来吗?
总经理:
哦,悠悠啊,进来坐吧。
对于你近期的工作你先做个自我评价吧。
(员工自我评价)悠悠我觉得做得还不错呀,除了有点偷懒,其他一切ok!
总经理:
由于你的工作业绩达不到工作要求,有些行为违反了员工手册的规定,所以建议你还是辞职吧。
悠悠:
不?
我的合同还没到期,凭什么让我辞职?
总经理:
原因我刚才已经说得很明确了,现在走,还可以给你三个月工作作为遣散费。
悠悠:
我就是不甘心比拉拉差。
总经理:
我相信你在以后的工作中会做的更好,这是解聘协议,你下去看一下,如果没有问题就交一份辞职信,在这上面签字吧。
然后去财务部领三个月的工资吧。
悠悠好吧。
。
。
。
场景六:
旁白:
同时,副总经理找拉拉进行谈话
拉拉:
(敲门)经理我可以进来吗?
副总经理:
进来吧,拉拉,有什么事吗?
拉拉:
是这样的,我在原部门做的很好,为什么调我去外事部呢?
而且工作时间较短,很多老员工会有意见。
副总经理:
你来得正好,我正要找你谈谈呢,你能来找我,说明是信任我。
拉拉恩,上次我被投诉的事多亏您仔细调查,才让总经理知道了真想,我还一直没有好好谢谢您呢
副总经理没事,处理员工申诉是我的工作,其实酒店为了你有一个更好的职业生涯发展,已经指派我为你的职业导师。
(职业导师)你要知道接待外宾是我们酒店很重要的一部分,
而且你的英语很好,如果你能做好这块业务,把以后我们就会送你出国深造,回国后就可以晋升为中层领导,五年后就可以成为酒店的骨干。
(职业生涯规划)
拉拉:
哦,好的,谢谢经理,我一定会努力工作,不辜负公司对我的培养,不辜负您对我的厚望。
半年后,拉拉外派归来来到董事长办公室
董事长:
感觉怎么样,出国深造之后?
(升职面谈)
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