关于人力资源制度调整改革措施.docx

关于人力资源制度调整改革措施.docx

《关于人力资源制度调整改革措施.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于人力资源制度调整改革措施.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

关于人力资源制度调整改革措施

竭诚为您提供优质文档/双击可除

关于人力资源制度调整改革,措施

　　篇一：

深入推进公司人力资源管理制度改革的若干建议

　　关于某某生物科技有限公司深化

　　人力资源管理制度改革的若干建议

　　导言：

一段时期以来，随着公司业务的快速发展，公司人力资源部门的工作明显滞后，不能有效支撑公司业务的快速增长。

鉴此，我们必须打破思维定势，彻底转变公司原有的人力资源管理模式，借助公司二次创业的重大历史契机，加快推进公司人力资源管理改革的步伐，建立有效的引进、培训、考核、薪酬、激励、晋升与退出等核心动力机制，切实提升公司的整体管理水平，为加快向新型现代化公司迈进奠定坚实基础。

　　一、公司人力资源管理制度革新的指导思想、预期目标与基本原则

（一）指导思想。

以实现广大员工的创业梦为指引，从满足广大员工的基本发展需求出发，以提高公司的整体运行效能、产品与服务质量、社会知名度与行业美誉度为核心，以转换用人机制和搞活用人制度为目标，以健全岗位管理制度（定岗定责，签订目标责任书）和人员聘用制度（签订岗位聘用合同）为重点，进一步完善公司人力资源管理制度，调动全公司员工工作的积极性、主动性与创造性，为公司跨越发展提供充分的组织保证和强有力的人才支撑，促进公司的健康、和谐与永续发展。

（二）预期目标。

在公司全面实行人员聘用制度和岗位管理制度，落实部门用人自主权，建立符合公司工作、业务特点的人力资源管理制度，逐步实现由固定用人向灵活用人的转变，由关系管理向岗位管理的转变，逐步形成人员能进能

　　出、岗位能上能下、待遇能高能低，有利于人员合理配臵，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，实现人力资源管理的合理化、规范化与科学化。

　　（三）实施原则。

坚持“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的用人导向；坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准；坚持“公开、平等、竞争、择优”的选人原则；坚持“统筹效率与公平，侧重效率、突出贡献、体现价值”的分配机制；坚持“以人为本，面向产品生产及销售业务一线，从群众中来，到群众中去”的实施方针。

　　二、公司人力资源管理制度运行现状分析

（一）部门设臵欠科学，人员结构不合理。

不容否认，公司内部各部门是按照公司的发展规模设臵和安排的。

然而就实际来看，存在的问题是：

部门设臵不合理、职能交叉重复的现象突出，遇有问题相互推诿、扯皮的事情是谓层出不穷。

各部门之间忙闲不均，既未能充分发挥每个人的作用，达不到满负荷工作，既导致人力资源的闲臵，又造成了不正确的“攀比”。

如有的部门季节性较强，有的部门过度依赖于项目支撑，总工作量不饱满。

如何使部门设臵更科学，人员结构更合理，提高整体运转效能，需要通过进一步深化人力资源管理工作改革来逐步加以解决。

（二）在用人制度上，聘任制流于形式，考核囿于定式，效果不明显。

公司沿袭传统人力资源管理思维，没有建立起一个完整的公开、公平、竞争、择优和能上能下的用人机制，岗位聘任制没有正真落到实处。

此外，聘后管理和聘期考核工作相对滞后。

行政人员的管理相对较为涣散，缺乏相应科学的考核与奖惩机制。

一言以蔽之，考核工作整体效益不明显，考核结果没有很好地与各类人员的聘任、使用、分配、

　　奖励紧密挂起钩来。

　　（三）分配中存在不公平、不完善问题。

公司员工收入分配中有吃“大锅饭”的现象，特别是行政职能部门，有些岗位的个人收入被人为“平衡”掉了，极大地削弱、挫伤了工作表现出色人员的工作积极性。

究其原因：

一方面公司内部各岗位工作量的考核缺乏相应衡量依据，部分岗位“多劳不能多得、优势不得优酬”，特别是对于重点人员包括重大成果和绩效突出人员，待遇问题没有得到真正合理意义上的解决，后果必然是造成骨干人才的严重流失。

另一方面是行政工勤人员的工作数量、质量缺乏考评标准和监督措施，你好我好大家好，分配上仍然没有合理拉开档次，还没有适当体现不同岗位的技术含量与劳务价值。

同时，研发、技术支持等岗位的技术劳务价值亟待通过量化、标准化来进一步体现和提高。

　　三、深入开展公司人力资源管理制度改革的主要举措

（一）推进公司人力资源部门自身改革

　　毋庸臵疑，人力资源是公司存续的核心资源，更是公司发展的第一战略资源，然而公司目前的人力资源管理尚处于相对传统的人力资源管理阶段，公司人力资源部门仅仅是一个行政职能部门，这在相当程度上影响了公司的发展和整个公司人才队伍素质的提高，客观上制约了公司业务的深入发展。

　　1、大力倡导树立“人才资源是第一资源”的观念

　　我们以往常常是把人当作“事情”来做，现在要转变到把人当作“资源”来开发，这就是革命性的改变，也是现代人力资源工作的根本和灵魂所在。

我们要对人这一资源进行最大限度地开发与使用，让每一个人都充分地迸发出工作的

　　内生动力，发挥出自身最大的能量，并永葆发展后劲。

要实现这个根本转变，我们就必须牢固树立“人才资源是第一资源”和“人才投资是效益最大的投资”的观念，始终坚持“以人为本”，建立一种把人力资源管理同公司战略目标与整体发展规划紧密捆绑在一起共同发展的机制。

这就要求我们要跳出现有人力资源管理机制的条条框框，树立与市场经济体制、公司跨越发展相适应的人力资源管理与开发的新理念，并通过开发、培育和挖掘人才的潜力，使其不断提高工作效能，为公司创造更大的经济与社会效益，最终实现个人职业生涯规划与公司发展的“双赢”。

　　2、切实加强人才资源的管理与开发

　　在人力资源管理上应该把工作重心放到对公司人力资源的规划、培训、开发、配臵、激励、评价等战略性节点工作上来，真正为公司各类人才做好服务与保障工作。

唯此，才能从根本上落实“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的时代要求，从整体上提升公司人力资源管理工作的水准，从而发挥出更大的作用，创造出更大的效益。

一是要善于从公司发展大局着眼，深入探究新时期、新阶段、新形势下，公司人力资源工作发展的内在规律，从服务和服从于公司核心主业发展的高度，清醒认识人力资源工作发展的新要求、新目标和新任务，切实转变部门职能，改进内部人员工作作风，始终围绕如何更好地实施“人才强司，科技兴业”的发展战略，不断提升公司人才资源开发和管理水平，最大限度地激活和调动“第一资源”，使人才优势切实转化为创新发展的驱动优势，自觉把服务决策、服务大局、服务发展、服务员工作为人力资源管理工作的出发点和落脚点。

　　二是在新形势下从事人力资源管理工作的人员必须具备

　　扎实的专业理论知识作为职业发展的支持和保障。

要通过进一步解放思想，把实践经验与专业理论知识有机紧密地结合起来，改变以往人资部门给人们的刻板官僚、墨守成规、按部就班的旧有印象，真正使人资部门成为懂得运用知识管理工作、超前服务公司人才成长、公司业务发展与公司战略决策的战略前端部门。

（二）推动公司人力资源管理工作改革

　　随着人力资源管理的改革向纵深方向发展，传统人力资源管理的范畴被赋予了更多的职能和更大的责任，更加紧密地与公司的日常管理和战略规划过程结合到了一起。

通过针对公司发展战略和内部情况进行人力资源规划、制定政策及具体实施，可以实现具有竞争优势的人力资源配臵，同时也可以把公司的战略目标和人才实现自身价值的目标有机地结合起来，并在改革中要充分发挥科学决策、竞争激励、监督制约等机制的作用。

　　1、营造良好的人才干事创业发展环境

　　公司作为员工职业生涯得以存在和发展的唯一载体，要尽可能地为每位员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与价值上的满足，为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。

营造良好的公司人才成长和发展环境要紧紧围绕人文环境、事业环境、工作生活环境这三个关键环节抓好落实。

简言之，公司要千方百计地为各类人才、特别是为优秀、拔尖、骨干人才搭建有利于他们施展才华和展示智慧的事业发展平台，唯此，才能最终实现公司与人才的共同进步、共同发展。

　　2、优化升级“选人用人”制度

　　选人用人是搞好当前公司人力资源管理的第一关，只有

　　篇二：

人力资源部关于人事制度改革的几点建议

　　人力资源部关于完善人事制度的几点建议

　　目前在公司中存在的主要问题：

　　“权责不明、人浮于事、管理粗放、效率低下”等。

原因在于公司成立的时间不太长，在短时间内发展过快，人员流动性大，很多员工与公司之间的凝聚力、文化认同以及信任和忠诚等方面没有充分磨合和历练，所以部分人对公司软环境的适应和情感归属方面就需要一个漫长的时间过程。

很多制度和实际不配套，很多政策难以落实，如果急功近利，或许会恶性循环。

由此，从公司发展的长远利益为计，特提出一下几条建议：

　　1、明确各部门岗位职责、分工透明化、杜绝权利重复

　　企业在初期高速扩张发展时，在高层管理配备了精兵强将，使公司局面能够迅速打开，但中层及基层骨干，就配置的相对较弱，这样就像楼房建设的框架结构一样，框架足够结实，而内墙、装饰、设备就勉强凑合，边用边修，搞的高管疲于奔命，中层基层像走马灯。

由于高层管理从一开始就对公司各项事物全面负责，随着人员增多事物增加，分工一旦不明确，难免会出现权利的重复，造成新的矛盾出现。

　　随着公司的不断发展壮大，简单的公司规章已经不能满足于现实情况，就需要更细化更规范的公司管理制度，很多企业都是直接从网络上下载一些较常用的规章制度，但并不是所有下载的规章制度都适合于公司的发展，而很多公司都是照搬实用不做任何适应性修改，从

　　而引发这样那样的新问题。

　　2、对部分管理人员进行职务管理和沟通方面的培训

　　员工的努力是推动公司发展的根本，公司制度的执行是通过管理人员的努力实现的，员工个人能力的提高和状态情绪关系到工作的质量和效率，如何提高员工们的工作效率是管理者最大的责任。

管理人员首先在做为领导者之外，还要扮演好其他几个角色。

管理首先是在理的基础上实现管的概念。

　　管理者在工作中的责任和角色：

①沟通者：

在工作中要多和员工进行沟通，了解员工的创意和想法；②安抚者：

对于员工在工作中的情绪和压力要及时了解并给予劝抚；③服务者：

员工在工作中如果遇到困难和不解要努力解决；④执行者：

落实公司各项规章制度的实施；⑤监督者：

督促员工的行为和工作进度，对于员工不正确的工作态度和工作方法要适时指出和纠正；⑥领导者：

带领所属员工按时完成上级交给的任务。

　　建议推广周会，握手会。

每个小组每周开次晨会，讨论工作中遇到的问题，相互促进，也可以是组员的个人问题，其他人帮忙解决，解决了后顾之忧，才能全身心的投入工作。

每个人都应该有其他组员的联系方式。

推广握手会的目的是消除隔阂，放松心情，增进关系，促进团结。

只有团结的团队，才是特别有战斗力的团队。

　　3、调整目前的工资薪酬制度

　　合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业的发展状大。

但从目

　　前人力资源部所了解掌握的情况来看，有相当一部分的员工离职与薪酬问题有关，这说明我们公司的工资薪酬制度有待改进的地方。

因此，人力资源部重新制定了公司工资薪酬构成标准，由现在的星级工资标准+全勤+津贴模式调整为：

　　岗位工资+技术工资+绩效工资+工龄工资（+全勤+奖励）岗位工资：

公司员工的保障性收入，主要由员工最初入职时的知识、技能和经验等因素，依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。

①技术岗位：

分为实习期600、试用期1000、转正期1200、组长（待定）、主管、总监（待定）；②管理岗位为试用期1000、转正期1200、专员（助理）、经理、总经理。

　　技术工资：

范围标准为100—800，与技术水平、专业能力挂钩，由技术部门根据技术考核评定。

　　绩效工资：

范围标准在100-600由组长或主管根据员工平时的工作态度，工作成效评定。

　　工龄工资：

主要依据员工为公司服务的工龄，以（（关于人力资源制度调整改革,措施）3—6个月为30、6—12个月50、一年—两年100、两年以上200）4个阶段标准计算。

工龄工资作为公司对员工