人力资源战略劳动关系协调与人力资源战略.docx

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人力资源战略劳动关系协调与人力资源战略

（人力资源战略）劳动关系协调与人力资源战略

华东政法大学教授：

董保华

《劳动关系协调和人力资源战略》

主持人：

我想问大家壹个问题，也是想更好地服务好于座的每壹位，我希望得到大家的启发，今天的论坛我们孙健敏教授、常凯教授，包括接下来的董保华教授，作为易才集团的专家团，我希望于座的各位提壹些意见，你们希望接下来听到专家们什么样的言论，你们希望易才集团做壹些什么？

能够把这个意见或者建议交给我们现场的工作人员。

你们能够把自己感兴趣的话题提交给工作人员。

当下开始第三场方案，刚才茶歇的时候，我于上海的同事跑过来跟我说，他今天见到了壹个人，他期待已经很久了，我想他应该能够代表很多人的心声，那就是董保华教授！

刚才常凯教授和孙健敏教授从高绩效的人力资源管理和当前劳动法制环境下人力资源管理从俩个视角给我们提出了壹些启示，这是企业发展、社会和谐进步的主要关系。

可是如何才能做到有前瞻性的协调劳动关系，而不是被动地应对劳动争议呢？

这壹次广受关注的《劳动合同法》，对于企业来说对企业有哪些影响，下面我们有请第三位专家著名劳动关系管理专家、《劳动合同法》课题组专家、中国劳动法学研究会副会长、华东政法大学著名教授、博导、《新人力》专家委员会专家董保华教授，他的演讲题目是《劳动关系协调于人力资源战略管理中的运用》，今天改壹个名称是《劳动关系协调和人力资源战略》，我们以热烈地掌声欢迎董保华教授！

董保华：

很高兴能够有机会到广东来和大家共同探讨劳动关系协调和人力资源战略，广东是我们改革开放的前沿阵地，实际上于这里能够关注到很多最新的动态，当然有壹个动态不知道他们有没有注意，就是《劳动合同法》的起草，大家注意到最近时期《劳动合同法》的起草已经不太宣传和方案，可是美国对这个问题正炒得热火朝天。

因为这次《劳动合同法》改变了于美国的行程，本来我是到美国学习的，但最终是给大家介绍《劳动合同法》起草，也包括了美国国务院。

因为美国有壹篇方案引起了，这篇方案是我国的专家学者推动的，所以于国外《劳动合同法》的热度超出了我们想象。

这样壹来，我们《劳动合同法》有三个阶段，第壹个阶段内部起草阶段；第二是国内关注阶段，第三是国外关注阶段。

为什么国内专家去推动，是跟国内的分歧和《劳动合同法》做的修改有关系，因为这个修改引起了壹部分学者的不满，至少说明壹条，于《劳动合同法》上，争得非常激烈。

也有人认为，《劳动合同法》加强了对劳动者的保护，从而加强资本外移的现象，即使发生这样的转移，也没有很多的关系，其实外商企业不参成这部《劳动合同法》，民营企业会赞成吗？

我只是想说明这场争夺很激烈，大家已经形成的共识，这是我们国家三场大讨论之壹。

壹场讨论是郎咸平的讨论和张维迎的讨论；第二场讨论是物权法之争，发生于巩献田和江平之争；也有人认为改革开放出了问题，当然包括《劳动合同法》，于这样的大背景下面，恐怕更能够理解这次讨论，其实第三次讨论无论是广度和深度均远远高于前俩次讨论。

这场讨论我个人体会，有俩种声音非常强烈，壹种声音实际上认为我们国家的劳资关系是壹个强资本、弱劳工的格局，研究《劳动法》的人均是以这个声音来作为出发点；第二个声音是劳工作为阶级，这个阶级往往会被忽略。

所以要加强劳工保护来对抗资本。

另外壹个声音是劳改要进行分层，所以对于这俩场讨论，大家能够见到，争论非常激烈，因为前三场讨论的主角于关注着第三场的讨论，他们认为把保护劳动的力量均寄托于政府，大家能够见到，江平也于关注《劳动合同法》，他认为应该保护，但到底怎么保护，这三场讨论先后联动是非常强烈的。

换句话说，另壹种力量于逐步的壮大，这才是中国应该担忧的地方，我只是想说明壹点，这样的壹种态势其实尽管当下《劳动法》按照良性的方向于走，能不能走到底？

实际上《劳动法》于很多处说过，他实现的四个目标，壹个是凝固化、理想化、形式化、行政化。

这样的立法目标和《劳动法》确定的目标很多方面是背离，这是三层次的调整，微观：

劳动合同个别劳动关系；中观：

集体合同集体劳动关系；宏观：

劳动基准法、全国劳动关系。

他的介入是介入于劳动关系底部，上面留下了社会空间。

这个学科像孙健敏教授说，这是比劳动关系更老的学科，另壹个关系是是比劳动关系逼出来的学科是人力资源。

这样因为企业和企业之间也存于竞争，很多企业争夺人才，成为今天非常重要的竞争目标，这俩种手段形成的中观和微观的俩个层次，于《劳动法》里面很清楚，集体合同的谈判有优先权，实际上我们人力资源管理壹套模式是伴随劳动合同发生的，这里面有俩种机制，有手投票和有脚投票，这俩种机制之间存于竞争，哪怕政府不干预的情况下也存于竞争。

其实不要否认，搞沃尔玛的人希望用手竞争，可是当下的竞争机制是用脚投票竞争。

这样理念的创造使得工会的斗争哲学不太流行，最近几年正是人力资源的蓬勃发展，凡是人力资源越发达的地方，工会组建率相对低壹些，这是世界上的基本潮流。

目前来说这俩种竞争均不是很完善，人力资源由于外力的压力不够，人力资源以人为本的思想会走样，所以用手投票和用脚投票这俩种机构均不够完善。

即便俩种机构均不完善，那国家干预，这不行。

其实我们于走向市场经济的时候，什么不完善就完善什么，什么不发达就促进什么东西发达。

如果把国家的基准线往上移，我们就回到计划经济。

所以于这样的大背景下，大家能够见到壹种声音非常激烈，要求把《劳动合同法》往上推。

这且不是工资高低的问题，市场来评定。

这个工业不要，那个工业不要，也不能这么做，均是市场决定。

于这里面要相信市场的市场，也只能相信市场的力量。

如果政府介入过分，市场就会出问题。

第二个问题，劳动合同立法调整的多赢方案。

公开的稿子不是很成熟的稿子，我们内部是有共识的，也往着比较理性的方向于修改。

大家能够见到壹条清楚地思路，让标准越来越高。

最终劳动法的稿子基本不动，让他更能执行，总体标准不变，国家守底线，留住空间。

可是另壹个思想占上风，因为标准升上去，范围会很大，国家借助高标准的时候重新介入企业，公权力的干预是大家喜欢的东西。

这里能够见到，对企业实行宽进严出，对员工实行宽进宽出，对劳动管理融入员工主导，行不行？

你对企业宽进严出，企业就会变得严进严出，减少用工；其实能够分析，假设新公布的《劳动合同法》，当然这个稿子内部于修改，这本稿子企业觉得非常大，员工的表达机制有问题，好象大家觉得对员工有好处，我们把这个稿子对员工的方面做分析，劳动者是分层的，我们抽出四各阶层，经济、专业技术人员、产业工人、无业、失业、半失业人员，其实《劳动合同法》只是对上三层保护，比如经济补偿金，壹年壹个月，利益均沾，可是基数不壹样。

职业经理人壹个月5万元工资，而普通劳动者壹个月800元，壹年壹个月是5万的概念，而员工壹个月是800元的概念，这份利益均沾怎么会壹样？

如果劳动监察的角色是千万补偿金的时候，中国的社会矛盾、社会形象就瘫痪了。

我们举壹个简单的例子，不能调薪，不能调工作地点，对壹个职业经理人来说是最有利的。

实际上对员工来说也没有什么好处，能不能找到好的方案，能够，可是我们要用阶级论的思维来运用。

我认为职业经理人公司法就够了，经理不纳入《劳动法》保护，专业技术人员具有壹定的单位进行谈判协商的能力，主要应强调合同的私权保护；产业工人和单位谈判能力较弱，能够强调公权保护。

重要是努力把这个层次的调整，像公权介入不要去伤害最底层。

壹旦宽进严出，企业作出的反应就是严进严出，因为政府调整的是水龙头的后面，再怎么宽进，也是关闭于里面。

2005年高效毕业生于校期间落实就业单位的比率约为40%，大家能够见到就业缺口越来越大的情况下，如果说把产业部门公权介入锁定进出，无业的人怎么进入这个层次，对法国的闹事我个人有不同的解读，因为法国的体制就是法国的僵化体制阻碍了大学生的进入，这四层次能够这样调整《劳动合同法》，对员工、企业均是良性。

可是能不能走道这个良性的方法，多赢的格局？

困难重重，任何壹部法均不是理性思考，是社会力量博弈的结果。

所以是不是能够实现这样的雪里送炭，如果我们把好处均往上面，当下发生问题的恰恰于底层，比如说拖欠工资，矿难频发，这个层次的宽进严出使他们进入企业的途径被堵塞，我们能够由调整的好方案，有关也于往这个方向调整，正是这种调整，依我见来调整不到位，可是有些学者认为过渡。

这个法最后怎么样，说句老实话，均是问号。

因为这是力量博弈的结果。

中国今天资方远没有于立法上进行博弈的群体，最后会怎么结局仍不知道。

而且时间表当下也很难得说话，当然壹个好的格局应该是低标准。

有多赢方案，但多赢方案能不能被社会接受，博弈的结果未必是最理性的，尽管稿子已经向这个方向修改，接下来第三个大问题，如果不能达到怎么办？

第三个文化是壹篇大文章，我这是讲壹些基本思路。

人力资源是从美国引进的，可是美国有壹个基础是自由雇佣，所谓自由雇佣是人力资源的基础性条款，自由雇佣是各个国家均要有的，美国不得因为歧视解雇，此外如法无明文禁止，雇主能够自由行使解雇权；英国有公平的解雇原因；法国解雇原因必须实际、严肃且非常重要；德国，雇主根据个案中的特定条件以及合同双方的利益无法继续雇用；日本，合理原因。

前几天昆明的劳动部门来于讨论，反过来如果壹个企业不让我解雇，很多的管理怎么进行？

再以人为本，壹个企业100年不解雇，但最后的矛盾也会爆发。

如果没有解雇的自由，人力资源就要做很多的调整。

人力资源模式自由雇佣是壹个底座，这个底座壹旦被动摇。

这压缩了人力资源的空间，很多的东西均是法律定好了，《劳动合同法》的执行就不令人满意了，如果新的《劳动合同法》这样公布，就会出现很多问题。

我们的选择会很难。

我们坐于这里的可能是执行劳动法的企业，从企业文化来说，法律有标准我们要就要要执行，所以于这里有壹个概念，技巧将变得非常重要。

法律的技巧和人力资源的技巧结合，这种综观性的技巧非常重要。

国家收紧用工制度，企业加强管理制度研究。

草案对企业用工制度实行宽进严出，宽进造成企业被动用工，演出造成企业无法解聘。

如果壹旦解聘被动摇，这里面当然对企业来说是很难的事，就是因为给“宽进”企图的劳动者留下滥用的机会，才足以促使企业重视签订书面劳动合同。

当下有很多人滥用，这个时候要非常注意，恐怕只有壹个办法，就是要严进严出，当国家建立宽进严出的时候，要建立起壹套严禁的体制来，所以壹定要建立好严进严出的制度。

当下很多学者认为，对新的《劳动合同法》草案，风险很大，传言力度仍不够，对规定规模以内的裁员不能放任而应当给予壹定力度的限制，对规定规模以外裁员则应当给予更大力度的限制。

于这个背景下面，左壹点会取得话语权，大家均往这个调子上缩。

要提几点建议：

宽进：

严格禁止下属部门随意用工；临时用工使用有资质的注册单位；临时用工可使用小时工、兼职人员、协保人员、学生、退休人员等；严出：

签订短期活动；实行岗位聘任制，采用岗位聘书，劳动合同和岗位聘用分离。

壹个员工不可能解雇，即便是没有工作岗位，没有事情要他干，也要养着。

可是岗位聘制，有岗位和没岗位的要拉开差距。

如果中国把严出这条强调贯彻，也会面临窗边阶级、阳台阶级。

有些薪酬跟岗位的捆绑式的薪酬要自己设计。

《劳动合同法》应对思路，国家收紧法定限制，企业加强合同的约定研究，草案企业进行了多项单方限制，剥夺了企业的管理权。

这三场讨论是壹脉相承的，公开的稿子里面大家能够见到欺诈引进来作为劳动的手段，所以我们壹些学者对这样的现象，劳动的定义过程当中，信息不对称，所以企业欺诈不壹定有效。

这个逻辑我觉得有问题，如果这条不改，员工能够欺诈企业，企业就要应对。

当国家收紧法定限制，员工能够欺诈企业的情况下企业要研究法制给你多大的空间。

员工欺诈企业，国家就不追求公司的法律责任，这里面欺诈作为违约的条件来考虑，过去我们企业的思路是劳动合同是员工需要，而企业不需要，而以后这个方式会转变。

当然这样的规定越来越多地把证明责任加给劳动关系，劳动关系本来是搞运营，可是当下要很多的思路要到证明上面来。

不管怎么说，要提早做好应对。

国家收紧绩效制度，企业加强薪酬制度研究，早安对企业的绩效考核制度进行的限制，将导致无改进的绩效制度。

绩效管理的严肃性于什么地方，所以这里面如果讲人力资源管理，管理总是壹方对壹方的管理，如果不能调薪、调岗，什么东西不斗争平衡协调，可是于很大程度上是壹个限制。

至少于薪酬上能够体现，因为这次《劳动合同法》围绕劳动关系设计的，把劳动关系僵化。

可是至少能够于薪酬上搞得灵活壹点，这种薪酬虽然不是美国式的薪酬，薪酬制度恐怕有任务，就是要支援绩效考核。

大家能够见到，固定期限合同员工不能胜任工作不允许解除合同，合同任何变更必须采用书面形式。

最后壹个机制，内部机制收紧，外部机制放宽。

草案的规定将导致企业用工困难，管理僵化、成本增加、风险增大。

所以有壹个概念，我们会促使他发展，不管喜欢或者不喜欢，我们有大家不喜欢的劳动立法，有时候我们说其实劳动力外包恰恰是最不喜欢的专家推动了他的发展，因为劳动力外包当下是转移了用工风险，为什么用工是那么高的风险，世界各国均于降低用工风险而我们国家的用工风险很多。

中国国情大家众所周知的壹条就是人口第壹，有那么大的就业压力，为什么用工存于那么大的风险，如果稿子越搞风险越大，这里面有壹个概念会非常发展，企业会越来越核心化，把非核心的东西外包出去，所以恰恰是那些最不喜欢外包的人于促进外包的发展，当下大家能够见到，新的《劳动合同法》出台以后，壹个小小的条款说不定就能够使我们的外包业常盛不衰。

假设某壹个副总经理月薪5万，工龄20年，假设合同到期，要付多少经济补偿金？

我们见最后几项，假设20年的经济补偿金按成征求意见稿等等，每增加壹年增加10%，20年后翻俩番，大家能够见到，1年1个月，20年就是20个月，这就等于是20个月经济补偿金，副总经理解除合同就是300万，如果不主动支付，仍要付双倍的赔偿金也就是合计900万元。

有没有别的办法？

当然有，这个情况我说月薪5万，自行聘用就是经济补偿金300万元，而劳动合同仍有1年到期的时候退回劳务公司，支付俩年最低工资，750元×12个月就是9000元，20年经济补偿金=（1年/月×20年）×（1+10%×20）=60个月=4.5万元。

合计5.4万元。

不要说劳动力派遣可能解决很多其他的风险，法律增加壹条风险，实际上就为劳动力派遣公司输送了壹批人员，实际上我个人体会，这个会大发展，当然劳动力派遣严格说来跟人事外包仍是有区别，有壹个概念我们要强调，就是要慢慢地往更高级的情况发展，有壹些非核心利益要及早划掉，好的企业壹定要做核心的业务。

孙健敏老师有壹句话我非常赞同，我们不要“违法欲为”，我认为壹部法如果制定不妥当，他能够走向跟立法者不壹样的地方，当然我再三说壹句，目前的草案正于往良性的方向发展，我希望沿着这个方向别回头，努力往着向市场经济的方向实现。

我借用上壹场主持人壹句经典的话：

“种瓜得瓜、种豆得豆，种阶级斗争的豆，不可能产出和谐社会的瓜”！

贵族法是少层劳动者获利；观赏法是变通实施，政策架空，有法不依，执法不严。

贵族法仍是观赏法，仍是壹个问题，谢谢大家！

主持人：

董保华教授提了壹句话，大家把非核心的划出去，就划给我们易才集团。

今天上午的三场方案是我们国家近年来少有的大师荟萃，是少有的大师言论，希望给大家带来更多的启迪，上午的方案告壹段落，下午准时于各个分会场进行下午的分会场方案。