企业能力建设高级研修班结业论文邱颖华.docx
- 文档编号:5141357
- 上传时间:2022-12-13
- 格式:DOCX
- 页数:9
- 大小:26.71KB
企业能力建设高级研修班结业论文邱颖华.docx
《企业能力建设高级研修班结业论文邱颖华.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业能力建设高级研修班结业论文邱颖华.docx(9页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
企业能力建设高级研修班结业论文邱颖华
企业能力建设高级研修班结业论文
论文的题目人才流动与优化
******
身份证号:
所在省市:
浙江省宁波市
所在单位:
宁波宝迪汽车部件有限公司
人才流动与优化
邱颖华
摘要:
人才的高流动率制约着企业的发展,一直是困扰企业的一个难题。
中国企业要借鉴国外学者关于影响人才流动因素的研究,并从企业和人才本人两方面,深入了解影响国内企业人才流动的种种因素,避免一些不正常或不必要的流动,尽量减少由于人才流动给企业带来的损失。
只有坚持科学的发展观和人才观,从经济社会发展稳定的大局出发,通过理念先导、模式创新、构建机制、构筑平台、优化服务,不断进行人才优化工作,全面推进区域性人才高地建设,为现代化建设提供有力的人才保障和智力支撑,才能体现人才的真正价值。
世界进入新世纪,全世界关注的焦点集中在知识经济及人才两大主题上。
21世纪国际竞争的焦点是人才,世界性的人才激烈争夺已经演变成没有硝烟的第三次世界大战。
IBM创始人汤姆斯·J·沃特森说:
“你可以接管我的厂房,但只要留下我的那些人,我就可以重建IBM”。
在西方企业家的眼里,“人才是事业兴旺之本”观念已经根深蒂固。
在人才备受重视的今天,人才流动日益频繁,人才流动与优化就具有重要的现实意义。
1.人才流动的含义
人才流动,有狭义和广义之分,狭义的人才流动指组织间的流动,也就我们通常所说的“跳槽”;广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化,工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
广义的人才流动包括人才在本部门、本企业内的流动;人才在部门间、企业间甚至行业间的流动;人才外派学习,或技能知识引进,即所谓智力流动。
人才流动更是指人才在国家、地区、部门、单位之间变换工作岗位,其主要特征是发生了工作地点、工作岗位的变动。
21世纪的经济是创造力经济,创造力是财富和企业发展的源泉,人才资本是企业宝贵的财产。
随着经济、技术的迅猛发展,企业正逐步向高新技术型转变,人才资本正逐步超过金融资本成为当今世界的重要资源。
人才的成长之路不可或缺的要经历引进→培育→成长→成熟(或发展)这个必然的过程,并通过这样的过程,加速人才和企业的共同发展。
人才作为一种"会跑"的资本,具有很强的能动性,这就不可避免的出现了人才流动。
当企业或人才任意一方的标准与另一方发生较大的差异时,人才的合理流动,就成为企业发展的一种必然。
人才流动是有效解决人才供求矛盾,优化人才结构,整合人才质量,促进人才使用社会化的根本途径;但是,不合理的人才的流动也会使企业受到不同程度的影响。
2.造成人才流动的因素
造成人才流动的原因有很多。
从人才自身而言,人才总是沿着从低到高,从小到大的方向发展,大致也就是从低职位到高职位,从小企业到大企业,并以自身的发展潜力为条件,人往高处走是个人事业生涯的发展的必然。
当员工在一个企业发展到一定程度后,如果发现自己已经没有更好的内部发展机遇,那么他必然会想到去寻找适合自己更好的发展空间。
2.1社会因素
1、经济因素
产业结构的变革直接影响人才流动,人才由第一产业流动到第二产业,再到第三产业,这是社会发展的大趋势,也是人才流动的大趋势。
行业的结构演变也影响人才流动,使大量人员从一个行业转向另一个行业,新兴行业吸引人才流入,衰退行业由于赢利能力较差迫使部分员工另谋出路。
另外,随着我国经济的高速发展,社会对人才的需求日益增加,人才的短缺加剧了人才的竞争,促进了人才的流动。
2、政策因素
国家政策常常十分具体地影响着人才的流动。
大量引进外资、发展乡镇企业、开发西部的政策,都吸引了一大批人才;社会保险政策的完善解除了人才流动的后顾之忧;国企改革的一系列政策,减轻了企业对个人的人身束缚;国家积极发展各种人才中介机构,为人才流动大开方便之门。
这些都促进了人才的合理流动。
2.2企业因素
1、积压浪费人才
每一个人才都努力寻求自身价值的实现和潜力的发挥,都希望找到适合自己的发展空间,最终做出成绩而富有成就感。
如果单位提供的发展舞台不能满足人才施展才能的需要就会发生人才流动。
一项调查表明,人才不能发挥作用是国企人才流失的第二大因素。
传统用人制度的弊病,使部分人才长期得不到合适的岗位,优势和才干难以发挥。
论资排辈的传统用人观念是企业人力资源开发的最大阻力,是企业真正做到“能者上,庸者下”的最大思想障碍,这一障碍不排除,企业人才外流迟早会发生。
2、对单位失去信心
由于改革力度不够,“大锅饭”依然存在,奖惩制度流于形式,致使一些有抱负、进取心强的员工对企业失去信心,重找出路。
一些企业由于经营不善而亏损,待遇降低,工资长期拖欠,员工感到前途渺茫,有特长的人才纷纷离开。
3、得不到培训的机会。
风华正茂的大学生踌躇满志地走上工作岗位时,很想发挥自己的聪明才智,同时也希望在实践中不断丰富自己的知识“内存”,增强自身的竞争实力。
经过几年的工作后,他们往往发现理想与现实存在差距,共性问题是在企业知识积累少:
一是岗位实践知识少,感觉自己在技术上没有什么进步。
二是高层次培训机会少。
许多企业很少组织员工参加培训,由于缺少高层次的培训,致使大学生无法及时“充电”,更新知识结构,阻碍了专业发展和技术发展,当他们意识到危机的存在时,为了未来的生存和发展只能选择离开。
4、职业生涯设计存在差距
如某研究生,工作不久就得到领导的重用,先任技术负责人,很快又被提升为部门领导,可他认为每天忙于事务性工作,不利于自己的发展,最后选择了跳槽。
不可否认,这个公司对青年人才的培养相当重视,也应存在员工职业生涯设计方面的制度,但由于双方缺乏有效的沟通,员工不了解领导的计划,不知道自己的职业发展方向,最终导致了人才的流失。
目前许多单位仍没有对员工进行职业生涯设计,人事部门用人只是凭简单的考核资料或者是头脑里的大概印象,甚至是领导的一句话,在这样的环境下,许多人才遇不到伯乐,只好在无奈中“孔雀东南飞”。
2.3个人因素
1、物质因素
这是引起人才流动的最经常、最普遍、也是最重要的一个动因,典型表现为个人追求高薪、高福利。
调查显示,国企人才流失的主要因素是薪酬制度不合理,81.8%的人才流失是因为待遇过低。
许多流出的人才觉得企业提供的薪酬与自己付出的劳动不成比例,与自己的心理价位相去甚远,他们认为单位在工资分配、住房分配政策上不能充分调动员工的工作积极性。
按照马斯洛的需求层次理论,只有当低层次的需求得到满足以后,才会产生更高层次的需求。
而在人们多层次的需求中,生理需求是最低层次的但始终也是非常重要的,追求更高的个人收入水平是每一个人才的最原始冲动。
2、精神因素
物质因素固然重要,但许多人才真正追求的是成就感和自我价值的实现。
如果人才在工作中感觉不到价值的体现和才能的发挥,就很难获得精神上的满足,因此极易发生流动。
这种流动常常由个人目标与组织目标不一致而直接引起。
解决这一问题有两个图径:
第一是个人目标向组织目标靠拢,即个人使自己的兴趣和志向向组织和群体方向转移,努力使二者趋于一致。
但这样做常常会遇到困难,或者由于价值观上的差异难以吻合,或者由于业务方向差异较大,使个人目标与组织目标之间的距离难以在短期内取得一致。
第二是进行人才流动,即流动到与个人目标较为一致的部门或单位。
一旦个人的兴趣和志向与组织的目标和期望相一致,个人如鱼得水,其行为容易得到组织的认可,积极性和创造性得到充分发挥,使个人和组织都能进入良性循环状态,个人目标极易实现,自我价值得到体现。
3、人际关系因素
人际关系紧张存在两种情况,第一是人才的个性比较强,与同事缺少沟通或沟通困难,能力和水平得不到体现。
第二是与主管沟通困难或产生矛盾,工作得不到支持与帮助:
有些主管工作态度强硬,独断专行,与员工沟通方法简单,粗暴,缺乏平等的信任与交流,甚至是员工做出的成绩得不到肯定。
如果一个人长期处于紧张的人际关系环境中,精神压力大,创造力受到压抑,心里的不平衡使其产生移动的想法和行动。
3.人才流动的宏观动因
3.1人才流动是生产力发展的客观要求
在市场经济条件下,激烈的市场竞争不断导致生产技术的变革,促进社会生产力迅速提高,生产规模日益扩大。
技术进步的结果,使新的生产领域不断被开发出来,新的产业部门不断涌现,社会分工发展了,各行各业内部的分工越来越精细。
这样,劳动者在各生产部门之间和部门内部的分工也就经常发生变化,使大批工人不断从一个生产部门转到另一个生产部门。
人才是劳动者大军中具有专门业务知识和专门技术的部分,因此,产业变革引起的劳动者的交换、职能更动和工人的全面流动,首当其冲的必然是各类人才的“更换”、“职能的更动”和“全面流动”。
可见,人才流动是社会生产力发展的必然要求。
同时,人才流动又可以促进新生产领域的开发,促进社会分工的发展,从而推动社会生产力的发展。
3.2人才流动是迎接新技术革命挑战的需要
从上世纪中叶以来,在世界范围内兴起了以信息科学、生命科学和材料科学三大学科为前沿,以电子计算机、生物工程、光纤通讯、激光技术、宇宙工程、海洋开发、新材料技术和新能源技术等八大新技术的广泛研究利用为特征的新技术革命。
新技术革命涉及的领域不仅广泛,而且深入,不仅有高度分化的特点,而且有高度综合的特征。
任何一个专门人才,或某一类人才,都无法单独面对新技术革命的挑战,必须综合各方面的人才。
不同专业人才不断组合,在统一规划下,既分工,又密切配合,才能实现新技术革命提出的伟大任务。
各种专业人才的不断组合,要求允许人才流动。
可见,人才流动是迎接新技术革命的需要。
3.3人才流动是人才成长和发展的要求
从人才个体的角度来看,其成长和发展总是由低到高地顺向上升,不会总是停留在一个水平上。
要使人才最大限度地发挥作用,在他的能级已有提高时,就需要有相应的新岗位,甚至到新的部门或新的行业中去。
如果限制人才的流动,则会使人才成长受到制约,这既不利于人才成长,也不利于整个事业的前进。
从人才群体的角度看也一样,一个优化的人才群体也有可能随时间推移而产生变化。
由于群体中每个人才的发展变化不同,故原有的优化状态被削弱和打破,需要进行调整和改组,需要在单位间、部门间以及地区间进行人才流动,以便重新建立优化的人才群体结构。
3.4社会主义现代化建设需要人才流动
当前,我国人才队伍的力量从总体上看还是比较薄弱的,各项事业都需要大批的专门人才。
这就要求我们必须努力发掘人才资源,合理使用人才,把大批使用不当的人才放到适当的岗位上去。
通过人才的合理流动,调动他们的积极性,使他们各得其所、各尽其才,从而推动我国社会主义现代化建设飞速发展。
4.加强人才优化配置,合理推动人才流动
4.1让员工分享股权,使员工成为企业的主人
从个人收入来看,提高工资只是一个组成部分,我们靠什么呢?
可以给股权。
让高级管理技术人员入股;让企业职工购股;给突出贡献的人奖励期股,使他们成为股东。
这些股权规定几年后才能出售。
由于是股票期权,股票在几年后是否升值,要靠每一个人的努力。
这就直接和每个人收入挂钩了。
这不但可以减少企业的成本,也能促进企业的发展,企业的向心力不断增强,不合理的人才流动也自然降低了。
微软有一项激励措施就是:
公司付给员工相对较低的工资,但提供丰厚的年度奖金和一定的员工配股权。
一个员工在他工作18个月后,就可获得认股权中25%的股票,此后每6个月可获得认股权中12.5%的股票,10年后任何时间都可以兑现全部认购权。
这种分配制度对员工很有吸引力,在微软工作5年以上的员工,很少有离开的。
这种建立在股份基础上的极力措施对于留住员工,远比高工资、高奖金更有效。
因此,现在的股份制企业可以考虑将职工股写入他们的改制方案,让员工分享股权,一方面真正为员工谋福利,一方面增强企业凝聚力,降低不合理的人才流动。
4.2创造适合员工发展的环境
与高待遇、高福利相比,知识型人才注重的并不仅仅是这些,他们更注重的是其自身价值是否能得到充分体现。
因此,加强人才优化应从员工的工作价值入手,做好各项协调、引导和管理工作。
具体方法有:
1、消除级别管理
打破传统的多层复杂的管理模式,从表面称谓到许多待遇方面都要消除级别。
在企业内部尽量让组织结构扁平化,减少组织结构的纵深度,适当减少企业领导层。
要明确每一职位的工作职责范围,使员工在其职位上有较大的发展空间,从而创造出公平的工作环境,充分发挥每一位员工的潜能。
2、事实内部人才竞争机制与“指点迷津”相结合
企业应建立完善的内部竞争机制,营造竞争环境,使员工懂得只有凭个人的努力才能获得自身的发展。
同时,对于新员工要给予帮助,适时适度地“指点迷津”,使其尽快进入工作状态。
这种有竞争又有协作的环境能够使员工有归属感,有利于企业控制不合理人才流动。
3、培训代替考核
打破通过考核成绩来评判员工表现的做法,要靠培训建立信任,用信任代替考核。
这样,一方面可以使员工真正适应不断升级的知识、技能的需要;一方面通过培训可增强员工之间的沟通,也有利于企业文化的灌输,增强企业的凝聚力。
4、实施弹性管理
现代企业的管理制度应该具备一定适宜的弹性,而不应该是一成不变的。
弹性是根据实际情况灵活运用,并非不完全遵守原则。
管理过程中应对不同的岗位、不同的职务采取不同的管理方式,但要遵守以人人公平为基础。
5、消除隔阂、加强沟通
企业内部的大多数员工都会有自己的看法、意见和建议。
因此,作为领导层与员工之间一定要消除以往职位上的隔阂,对某些敏感性的问题需要经常的沟通,及时发现和消除员工的消极态度和不满情绪,吸取管理中的经验教训,这是使员工安心工作的重要手段之一。
6、领导者要不断提高管理水平
作为一名企业的领导者要不断提高人与人之间的沟通、协调能力、人才管理能力,只有懂得管理人才、会管理人才的领导才能吸引人才、留住人才,带领企业走向成功。
4.3人才管理机制要不断创新
对合理控制人才流动,企业除了可以建立相关的激励机智,增强企业凝聚力,还可以通过“硬性”的制度来寻求方法。
宁波大红鹰集团的人才管理机制的创新方法就很值得借鉴,他们的部门负责人上任之前要先与公司签定《人才责任状》,公开承诺要用好人、留好人,珍惜本部门人才,部门人才流动与其经济利益挂钩;与此配套,还制定留住人才的薪金激励等一些其他制度。
4.4优化人才环境
优化人才环境,就是要通过全社会不懈的共同努力,形成有利于优秀人才大量涌现、健康成长、脱颖而出、人尽其才、充分发挥作用的环境和氛围;形成与社会主义市场经济相适应的思想观念和创业机制,营造团结和谐、鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激励人才干大事业的舆论政策和工作环境。
1、要优化政策环境
每个企业都要积极实施人才战略,重点抓好培养、引进和使用三个重点环节,突出企业经营管理人才的培养,建立多层次、开放式的人才培养体系;并坚持用事业、感情和待遇吸引人才,充分发挥人才价值,作到人尽其用。
2、要优化工作环境
建立与市场经济特点相适应的优秀人才引进和合理流动机制,做到优秀人才资源社会共享,发挥人才的社会效应。
切实解决优秀人才的后顾之忧
3、要优化领导环境
企业的领导层要重视人才资源开发和人才队伍建设,要有“爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺”,努力提高识人用人水平,形成支持人才、鼓励创造的导向。
4、要优化法制环境
要加快人才工作立法步伐,建立健全人才管理方面的政策法规,维护各类人才的合法权益。
5、要优化社会舆论环境
一个人是不是人才,是取决于他的实际能力、创造和贡献,而不是其身份、地位、背景等等。
6、要优化人际环境
要提倡爱才惜才护才,坚决反对嫉贤妒能,搞“武大郎开店”;提倡既竞争又合作,坚决反对“窝里斗”。
从而形成包容多样、鼓励创新、宽容失败、崇尚竞争、支持拔尖、敢为人先的社会氛围。
此外,加强人才管理、优化人才,合理控制人才流动还可以采取建立企业文化、改善劳动条件、改善分配制度等其他方法,要因每个企业的具体情况而定。
5.正确合理人才流动,促进人才优化
综上所述,纵使人才流失具有一定的必然性,但我们只要认真分析人才流动的原因,多方面加强管理,优化人才,采取有效的具有针对性的措施,就能最大限度的控制不合理的人才流动。
在企业的经营管理实践中,更要充分认识到以人为本对企业生存、发展,乃至腾飞的重要性,要不断改革和优化用人机制,以促进人才在企业中发挥最大的能动性,在实现自身价值的同时,为企业创造更大的效益。
我们应遵循以上方针,引导人才合理流动,调整和优化人才结构,不断建立和完善人才市场体系,建立和完善促进人才合理流动的有关制度。
用人单位在认真执行国家法律、政策的同时,更应充分尊重人才,用好人才,使组织和人才共同发展;各类人才要注意遵守国家的法律、法规和单位的各项政策,学会用法律武器保护自己,使个人才能得以施展,自身素质不断提高。
注释:
(1)姚益龙《创新与人才开发》,广东省出版集团图书发行有限公司,2010年11月出版,P55-57
(2)张向前《知识型人才和谐管理》,中国言实出版社,2008年9月出版P116-118
(3)曹子祥《如何减速少人才流失》,《SintereHR时代》,2004年12月第35期
(4)王林《人才开发与发展》,《楚天人才》,2005年12月第6期
(5)胡来开《人才流动的原因分析》,《中国人才》,2006年2月第4期
参考文献:
(1)贾宏毅《知名企业人力资源管理战略与实务》,人民邮电出版社,2007年1月第一版
(2)张忠红主编《人才测评实务》,机械工业出版社,2006年4月第一版
(3)方少华《人力资源咨询》,机械工业出版社,2006年7月第一版
(4)张永成《人力资源管理革命》,武汉大学出版社,2006年1月第一版
(5)张江燕主编《正略均策—看人力资源管理》,人民邮电出版社,2007年1月第一版
(6)朱红根《顶级人力资源主管》,中国致公出版社,2007年1月第一版
出师表
两汉:
诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂,今天下三分,益州疲弊,此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内,忠志之士忘身于外者,盖追先帝之殊遇,欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听,以光先帝遗德,恢弘志士之气,不宜妄自菲薄,引喻失义,以塞忠谏之路也。
宫中府中,俱为一体;陟罚臧否,不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者,宜付有司论其刑赏,以昭陛下平明之理;不宜偏私,使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等,此皆良实,志虑忠纯,是以先帝简拔以遗陛下:
愚以为宫中之事,事无大小,悉以咨之,然后施行,必能裨补阙漏,有所广益。
将军向宠,性行淑均,晓畅军事,试用于昔日,先帝称之曰“能”,是以众议举宠为督:
愚以为营中之事,悉以咨之,必能使行阵和睦,优劣得所。
亲贤臣,远小人,此先汉所以兴隆也;亲小人,远贤臣,此后汉所以倾颓也。
先帝在时,每与臣论此事,未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军,此悉贞良死节之臣,愿陛下亲之、信之,则汉室之隆,可计日而待也
。
臣本布衣,躬耕于南阳,苟全性命于乱世,不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙,猥自枉屈,三顾臣于草庐之中,咨臣以当世之事,由是感激,遂许先帝以驱驰。
后值倾覆,受任于败军之际,奉命于危难之间,尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎,故临崩寄臣以大事也。
受命以来,夙夜忧叹,恐托付不效,以伤先帝之明;故五月渡泸,深入不毛。
今南方已定,兵甲已足,当奖率三军,北定中原,庶竭驽钝,攘除奸凶,兴复汉室,还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益,进尽忠言,则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效,不效,则治臣之罪,以告先帝之灵。
若无兴德之言,则责攸之、祎、允等之慢,以彰其咎;陛下亦宜自谋,以咨诹善道,察纳雅言,深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离,临表涕零,不知所言。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业 能力 建设 高级 研修班 结业 论文 邱颖华