人员素质测评理论与方法必背.docx
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人员素质测评理论与方法必背
06090精编一
一单选、填空
1 彼得.德鲁克以为,人力资源是公司最重要资源。
2 人口是人力资源载体
3 提高公司经济绩效最大契机是提高人力资源绩效
4 人力资源分两种:
现实人力资源和潜在人力资源
5 素质一词本是生理学概念,指人先天生理解剖特点,重要指神经系统,脑特性及感觉器官和运动器官特点
6 辞海对素质一词定义有三种:
一是人生理上本来特点;二是事物本来性质;三是完毕某种活动所必要基本条件
7 素质重要指职业素质,从业者在一定生理和心理条件基本上,通过教诲培训,职业实践,自我修炼等途径形成和发展起来,在职业生活中起决定性作用,内在,相对稳定基本品质,重要体当前职业兴趣,职业能力,职业个性及职业倾向
8 人员素质测评,普通也被称为人员测评,人事测评,人才测评等
9 人员素质测评核心思想是“人—岗匹配”或“人—组织匹配”,重要涉及人力资本,能级相应和职业发展三大基本理论
10 20世纪60 年代,美国知名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中,把对人力资本研究推到一种新高度,她以为,人知识,能力,健康等人力资本提高对经济增长贡献,要比物质资本和劳动力数量增长重要多。
11 所谓能级,指是一种人能力大小。
12 能级原理一方面承认人能力有差别
13 能级相应是一种动态相应
14 职业发展理论是由美国职业指引专家金兹伯格和萨帕等人于20 世纪40年代提出来。
金兹伯格依照实验研究,概括了影响个人职业选取四个因素:
现实因素,教诲因素,情感和个人因素,价值因素。
15 职业选取过程是以一种折中方式结束,即一系列内外部因素影响个人决定,一种人必要在影响择业重要因素之间获得平衡。
16 西方对人员素质测评研究,源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗需要
17 1879年,德国威廉.冯特在莱比锡大学设立世界上第一种心理实验室。
18 美国雷蒙德·卡特尔一方面提出了“心理测评”一词。
19 19法国弗莱德·比奈和西奥多·西蒙编制出了世界上第一种智力测评量表“比奈—西蒙”量表。
20 比奈和西蒙提出了比率智商概念
21 “比奈—西蒙”量表,起初共有30道题目。
21“比奈—西蒙”量表采用是行为体现办法。
22 比奈量表使用范畴为18岁如下小朋友
23 美国心理测量学家戴维·韦克斯勒创造了离差智商(IQ)测定办法
24 心理测验源于智力测验
25 1927年,美国斯特朗编制出版了至今还受到注重世界上第一种职业兴趣测评—斯特朗男性职业兴趣量表
26MMPI重要用于人格鉴定,心理疾病诊断治疗,心理征询等领域
27 20世纪80年代至90年代初“大五”人格理论逐渐形成
28 “大五”人格模型,把人格进一步记录归纳为五种人格特质:
外向型,宜人性,责任感,情绪稳定性,开放性。
29 在西方,人员素质测评已经产业化。
在美国,每年仅人员素质测评服务直接受入就达到100多亿美元。
30 据美国人力资源协会关于资料报道,发达过节50%公司通过人员素质测评比拔员工。
31 整个调查显示有33%~35%公司运用基本技能评价中文字表达能力测验,有35%~38%公司运用过基本技能评价中数字计算能力测验。
调查还发现62%公司运用职业技能评价来选拔员工,41%公司运用职业技能评价来考核评价在职工工。
32建国初期(1949~1956)选拔原则可以归纳为“任人唯贤”和“德才兼备” 党八届三中全会上,从“干部应当加强业务知识,知识分子应当加强政治学习和思想改造”角度提出了“又红又专”规定。
“又红又专”便成为这个时期素质测评思想核心之一。
33 十一届三中全会后,“德才兼备”,“四有新人“便成为这一阶段国内人员素质测评主流原则
34 1989年1月规定:
新进国家行政机关工作人员必要通过客观化考试,用科学测评办法加以选拔。
35 1994年6月,人事部颁布《国家公务员录取暂行规定》
361993~,公开选拔领导干部人数超过2万人。
37 《暂行规定》测评内容涉及德,能,勤,绩等方面。
人员素质测评类型按测评目与用途划分,可以分为选拔性测评,诊断性测评,配备性测评,鉴定性测评与开发性测评。
按测评原则分,可以分为无目的测评,常模参照性测评与校标参照性测评
38 晋升测评普通属于常模参照性测评
39 按测评范畴分,可分为单项测评与综合测评
40 公司诊断与人员培训过程中测评,普通需要单项测评
41人员选拔与绩效考核中测评,大多数是综合测评
42 选拔性测评操作与应用基本原则涉及:
公平性,公正性,差别性与可比性
43 与其她类型素质测评相比,配备性测评具备针对性,客观性,严格性,相对性等特点
44 与其她测评相比,开发性测评具备调查性,配合性,增进性等特点
45 人力资源管理中测评技术均有赖于一种理论假设:
人素质是稳定
46 “人—岗匹配“理论最早由弗兰克·帕森斯专家提出
47 “人—岗匹配”分为两种类型:
条件匹配和特性匹配
47 施耐德提出了“吸引—选取—磨合”模型
48 信度:
就是指测评所得成果稳定性限度
49 在人员素质测评中这一概念指人员素质测评与选拔成果一致性限度
50信度高低用有关系数表达。
51 惯用信度预计办法有再测信度,复本信度,内在一致性信度,评分者信度以及等值—稳定性系数五种
52 再测信度是指采用重复测量预计信度
53 再测信度高低,反映了测评成果在经历时间变化后稳定限度,因此又称为稳定性系数
54 复本信度又称等值性系数
55 运用不同步间施测两个等值测验复本,这使所求得信度系数成为等值—稳定性系数
56 内部一致性信度详细体现为被测评者在各个题目上所得成绩一致性。
57 测验所含题目数量称作测验长度
58 依照使用时间目和情境,普通可以将效度分为表面效度,内容效度,建构效度和预测效度四种类型
59 方差普通表达数据离散限度,也就是项目分析惯用办法。
方差越大,表白被测评者得分越分散
60 一种测评项目如果大多数人都答对,阐明该项目难度偏低。
61 1883年高尔顿在《人类才干及其发展研究》一书中,一方面提出了“测评”这个术语。
62 心理测评发展历史:
1864~1904是萌芽时期;1905~19是成熟时期;1916~1940是昌盛时期;1941年至今是完善时期
63 依照测评详细对象,可以将心理测评划分为人知测评与人格测评
64 心理学中对能力界定涉及两个层次:
实际已经获得知识和技能称为“成就”;将来有也许达到水平称为“倾向”
65 罗夏墨迹测验是知名投射测验
66 在罗夏墨迹测验中,刺激物只但是是一幅对称墨迹图
67 主题统觉测验由19张模棱两可黑白色卡片构成,另有一张是空白卡片
68 评价中心作为一种人员素质测评办法近些年来越来越得到广泛应用,最早则可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能军官
69 真正促使评价中心成熟应用是美国电报电话公司
70 评价中心技术重要涉及无领导小组,文献筐,角色扮演和管理游戏
71 文献筐测试是一种情景模仿测评,是对世纪工作中管理人员掌握和分析资料,解决各种信息以及做出决策等工作活动一种抽象和集中
72 角色扮演是一种重要用以测评人际关系解决能力情景模仿活动。
73 1973年,哈佛大学戴维·麦克利兰提出了“胜任力”概念
74 面试形式普通涉及:
个别面试,小组面试,成组面试,电话面试
75 卡特尔液态。
晶态智力模型将智力分为液态能力和晶态能力。
76 加德纳智力多元论以为人类拥有涉及语言,数学逻辑,空间,音乐等七种智力形式
77 阜南在总结三层次智力模型基本上提出了崭新智力构造模型。
78 普通能力测试,全称为普通能力倾向成套测评,又称为通用资质测评组系。
79 最初始美国劳工部从1934年开始研究制定
80 经研究发现,在机械能力方面普通纯在着性别差别,男性普通在空间和机械理解方面占优势,而女性则在手部机灵度与知觉辨别方面占优势
81 明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成
82MMPI使用与16岁以上承认
83 卡特尔以为人个性是由许多特性所构成,她把人个性分为“表面特性”和“根源特性”
84 卡特尔把对人类1800种描述称为人表面特质
85 卡特尔16中人格因素测验共由187个测验题目构成
86 外倾性是指个体拥有相处自在社会关系数量
87 随和性指个体为自己恰当行为设定规范源数量
88 情绪稳定性指引起个体负面情绪刺激数量和强度
89 加州人格量表与1948年编制
90 加州人格量表涉及260个是非题,合用于13岁以上,测试时间为30分钟
91 罗夏墨迹测验是有瑞士精神病学家赫尔曼·罗夏与1921年编制完毕
92 汉代杨雄一方面提出了“书,心画也”说法
93 无领导小组现场布置有三种模式:
原则化模式,老式模式和实践模式
94 文献筐实验中,所需要解决文献有三类:
完善类,决策类,批阅类
95 宣读指引语过程普通持续10分钟左右
96 角色冲突设立重要有两类:
角色内冲突和角色间冲突
97 管理游戏以完毕实际工作任务为基本
98 胜任力来自拉丁语,最早可以追溯到古罗马时代
99 管理科学之父 泰勒
100 麦克利兰提出了“为胜任力而非智力进行测验“,以为胜任力是区别绩效出众者与绩效平平者差别最明显特性。
101 胜任力研究理论基本有诸多,其中最重要是冰山模型和洋葱模型
102 冰山模型几种胜任力特性:
技能,知识,社会角色,自我形象,特质,动机
103 社会角色是指个体在社会中地位,身份以及和这种地位身份相一致行为规范
104 自我形象是指个体对自身能力和自我价值结识,是个体盼望建立某种社会形象
105 依照任务需求划分,胜任力模型可以划分为三种:
单一工作胜任力模型;通用胜任力模型;各种工作胜任力模型
106 单一胜任力模型是最常用胜任力模型,惯用语核心工作模型构建
107 当前,胜任力模型构造重要有层级式,簇型,盒型和锚型等
108 在实际运作中,建模者往往可以通过如下比较惯用检查办法来检查之前所建立胜任力模型有效性:
访谈法,测验法,问卷法
109 面试时间既不可以太长,也不可以太短,30~60分钟较为适当,所提问题在15~20个之间
110 依序面试普通分为初试,复试与综合评估三步
111 初试普通由人力资源部门主持,初试合格者进入复试,由用人部门主管主持
112 按面试者构成,面试可以分为个人面试,小组面试,团队面试
113 依照人格两个维度,艾森克把人提成四种类型,稳定内倾型,稳定外倾型,不稳定内倾型和不稳定外倾型
114 按照任务性质和类型不同,可以将角色扮演分为:
案例分析型,问题解决型,技能考察型,沟通型。
115 构造化面试又称为模式化面试或原则化面试
。
二 名词解释
1 人力资源是指个体所具备在一定条件下可以别组织运用,可以作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值创造做出贡献智力,知识,技能,体能,以及各种个性心理特性总和。
2 现实人口资源是指一种国家或地区在一定期期内已经拥有从事社会经济活动所有人口,涉及正在从事劳动人口以及由于各种因素暂时没有从事劳动人口,有时称为“劳动力人口”
3 潜在人力资源是指正在培养还处在准备状态具备初步劳动能力人口。
4 人员素质测评,普通也被称为人员测评,人事测评,人才测评等
5 人员素质测评是在人力资源管理中,运专心理学,管理学,测量学,记录学等多门学科知识,通过心理测量,考试,履历分析,情景模仿等各种方式和手段,对人综合素质进行系统测量和评价,从而为个人提供职业发展征询,为组织提供人员录取,选拔,培训,诊断等信息工作过程。
6 能级相应就是按照人能力层次,安排相应工作岗位或组织。
7 效度是指测评工具所测到与否反映了测量目的限度,简而言之就是测评有效性限度。
8 项目分析:
在编制人员素质测评量表时,一方面就面临着需要
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