企业文化企业文化如何解决外部发展和内部整合问题 精品.docx

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摘要：

优化企业文化，完善知识管理的技术系统，以消除各种影响知识共事的障碍。

必须使伞业调整或再造组织结构，清除传统金字塔型结构给知识传递设置的羁绊，使组织结构趋向扁平化。

但必须看到，知识共享是一种手段而不是目的，任何知识共享的举措必须有助于企业解决其外部发展和内部整合问题，这样才有利于实现企业的发展战略。

　　关键词：

知识共享；管理模式；成本和效益；激励机制

　　一、引言

　　现代科学、技术和社会的相互作用，使得人类知识总量空前增长，呈现出知识量的递增速度越来越快、知识的老化周期越来越短和知识横移的趋势越来越强等特点。

知识经济时代是以知识资源所构成的新的生产力体系为核心，以知识资本为经济增长和财富积累的主要推动力。

企业知识管理是以知识为核心的管理，通过知识共享和应用来提高企业应变力和创新力。

知识共享作为有效利用企业内外部智力资本而采用的一种手段，可以提高员工获取知识的效率，增强个体与整体的知识学习能力。

进而提升组织整体知识的存量与价值，增强企业的核心竞争能力和持续发展力。

　　二、企业内部知识共享的主要障碍

（一）从知识接受者看

（1）无知感障碍。

人对知识的无知是不可避免的，但有些人却认为无知是无能的体现，宁愿承受对问题的不解和无知之痛，隐蔽其无知。

它抑制了人的求知愿望，****了知识交流，增加了知识的获得成本。

（2）原创癖好障碍。

拒绝接受共享知识，热心于自我创造和研究。

多种等功效的知识是人力，物力，财力的浪费。

等功效的知识增加说明知识共享效率低下，提高了知识创新的成本。

（3）资金问题。

寻求知识的过程需要一定的成本。

目前国内企业的薪资水平相对较低，普通员工不具备这些条件，造成知识共享的困难。

（二）从知识拥有者看

　　知识共享过程中存在的垄断、竞争、自我封闭、偏见等心理，成为知识共享的独享心理障碍。

其原因是：

（1）知识是有价值的（知识资本）。

知识是知识拥有者在市场经济中安身立命的根基，是其向企业索取分配资源（利润和机遇）的资本。

如果不能得到回报，是不公平的。

（2）知识的获得应该付出代价和成本。

一些知识共享者从知识拥有者那里无偿的获得知识资源，这是对知识拥有者前期付出的时间和心血等成本的否认。

（3）知识相对价值的降低。

知识共享在短时间内形成大量的知识拥有者，使知识相对价值快速降低。

知识拥有者将其独有的稀缺知识资源转移给他人而共享，改变了企业内稀缺知识的供求关系，但为自己的职业生涯带来风险。

这与经济学的“节约悖论”很相似，形成“知识共享悖论”。

知识独享有利于个人，但不利于企业提升核心竞争力和持续发展。

事实上，只有企业的发展才有个人的发展。

另外隐性知识较难转移以及知识共享者之间的知识结构差异、是否兼容等都是影响知识共享的障碍。

　　（三）从管理层面看

（1）传统企业的组织结构，是实现知识共享的障碍。

表现为机构臃肿、等级森严、层次太多，延长了知识流传递的时间，增加了知识转移的成本，并造成知识在转移过程中的失真或丢失。

（2）缺乏知识共享的意识。

现今国内的企业能够成功建立知识共享机制的很少，难以树立优秀的企业文化，知识僵化陈旧，缺少市场竞争力。

（3）信息传输障碍。

在企业内部信息“断路”，不能形成供求链条，造成知识资源的浪费，无形中增加了企业知识共享的成本。

（4）技术因素。

知识管理技术应用不成熟成为知识共享的“瓶颈”。

　　三、企业内部知识共享的成本和效益分析

　　企业推行知识共享主要效益体现在：

可实现知识从个体拥有向企业指定群体拥有的转移，增加企业知识资本总量，丰富企业知识资本结构，提升企业的竞争力；从个人优势转化为组织优势，降低组织对个人的依赖性，减小人才跳槽给企业带来的损失；企业内部积累知识的成本小于从外部市场（如技术转让）购买所支付的成本。

　　我们考察一下不同企业管理的知识共享几种模式，从中窥视知识共享的交易成本和知识共享的经济价值最优化问题。

知识共享的传递方式主要有单向知识传递、双向知识传递和多项知识传递三种。

（一）以单向知识传递实现知识共享时的模式

　　1．原创知识在传递过程中一成不变，是恒量（用K表示）。

传递方式是自上而下的单向线性知识流动，接受者完全处于被动的接受和应用。

例如中国的祖传秘方等。

知识共享的人只是血亲中祖父一父亲—孙子的家族代际传递链，知识的应用只是简单地复制祖传秘方，“照单抓药”，克隆祖先，这种模式是典型的农业社会小生产者的管理理念。

其交易成本较低。

由于是恒定知识，知识共享的增值利润为零，价值恒定。

2．原创知识是变量.在传递过程中知识的接受者主动的接受，传递方式是自上而下的单向纵向知识流动。

这种知识共享模式的知识传递路线可以“一师多徒”，形成金字塔形的知识传递辐射面。

在继承的基础上不断地发展和完善，知识不断地增值，价值递增。

“青出于蓝胜于蓝”，“吾爱吾师，吾更爱真理”是这种模式特征的精辟概述。

（二）知识传递自上而下和自下而上的双向知识传递方式

　　如金宇塔形的组织结构，严格按照等级传递，不可越级传递。

双向传递体现了知识按等级逐级传递和反馈的互动机制。

但只有等级传递，同层级信息不交换、知识不共享。

知识的原创者往往成为权力的拥有者或者是知识和信息最大的拥有者，不能体现人人平等的知识共享。

见图3。

这种模式较之上述两种模式要有进步，从知识共享的效率和知识传递的成本看，双向传递一定大于单向传递模式，但是仍然存在着较大的弊端。

存在着信息不对称，增加了知识传递过程中的知识磨损和丢失，使得知识共享的成本和效率相对不高。

这种模式是工业社会的科学管理模式的缩写。

例如，我国计划经济时期国营企业和政府等部门具有鲜明的“官本位”特色，是等级制严明的组织管理模式。

由于信息不对称，组织阶层越底层的普通人获得知识共享的机会越少，不能最大限度地调动主体的能动性。

　　（三）多向知识传递方式是形成网络化的知识共享模式　知识“共享圈”（munityofpracitce）指的是为了一个共同目的，形成某种工作联系，从而形成共享知识、经验的有组织的社会群体。

在群体中，有迫切的知识共享的需要，相互了解所拥有的知识和经验且存在着互补性，形成共享圈的内聚力。

象“圆桌会议”一样，信息和知识获得的机会均等，横向联系，****互动，每一个人都可能是知识的原创者、知识的再创者、知识的接受者和知识的传递者，彼此互为老师、互为学生。

这是一种多赢的、成本最小和传输知识效率最高的知识共享模式。

这就要求组织结构扁平

化，紧密合作。

减少了知识在组织内部传递的各环节中过滤和损失，从而加速知识共享的传递速度和效率。

这是知识经济社会的组织有效管理客观要求和优‘化模式。

例如，学术交流会议、学习型组织等提供了知识共享的平台，以及以网络资源为主体的公众资源成为知识共享的主要渠道。

同层交流的网络化、立体化的层层互动机制，以实现知识共享效率最大化和成本最小化为目标。

四、建立企业内部知识共享的激励机制和原则

（一）激励机制

企业内部的知识共享就是企业内部不同利益主体之间的知识交易。

即企业知识拥有者与企业法人之间的知识交易。

知识共享并不是无偿使用，而是必须以保护知识产权为前提。

因此，企业需要建立更加完善而有效的人力资源激励机制。

　　假设：

（1）原创知识是有价值的（理论或应用价值的），可以创造社会价值和经济价值；

（2）原创知识共享后，又被创新（补充、修正、完善或推广应用等），具有新的价值；（3）知识共享后或者再创新后，又将知识传递或知识共享；（4）知识共享过程中知识传递不存在损失。

　　知识共享本质是在共享过程中予以实践和创新。

实现原创知识——技术创新——制度创新。

在知识共享后使得知识增值，产生利润增值，应获得相对应的回报。

其激励效果：

　　1．原创者获得丰厚的物质和精神回报，一是薪酬，二是组织认同，鼓励了知识共享和加速知识的转化和应用的进程。

　　2．知识共享传递链上的每一位应用者和再创造者都有相应的回报。

知识共享和应用的人越多，知识增值的概率越大，利润增值越高，创造的经济价值越大。

知识传递链越长，越接近链的初端的人获利越大，这样就激励了每一位原创知识的人或参与知识共享并主动应用知识创造价值的人，形成良性循环。

　　3．知识拥有者愿意知识共享。

一个人的知识、智慧是有限的，当组织内部知识共享后有更多的人参与再创造、改造、补充、修改和完善，使其知识不断增殖，经济价值不断增长，形成边际效益递增的态势。

员工知识共享的行为得到合理的承认是知识共享的原动力。

　　4．承认知识共享过程的每一项，每一过程的每一个人的创造和智慧所付出的劳动和时间成本与价值。

这是重要的企业文化，这样组织内部就会形成强烈的交流和浓厚的学习意识。

（二）原则

　　在设计知识共享的激励机制时，要充分考虑到要让员工对于企业有信任感、安全感、公平和自我价值实现的满足感等问题。

让知识共享成为员工的一种内在需要，而不是一种简单的外在的要求。

因此，知识共享要遵循下面原则。

　　1．互利互惠原则。

知识共享要提供对方所需要的知识和信息，对方受益必将惠及合作双方，增加共同利益，从而实现企业“多赢”的目的。

　　2．整体性原则。

交流与共享的知识应是增加彼此的价值，增加整个合作团队的整体利益，由此将各自的资源进行优化整合，以利于知识的传递和共享、挖掘每一个可以增加价值的机会。

从而形成“大成智慧”，1+1>2的竞争优势。

3．真诚互信原则。

信任是一个个体估计另一个个体采取某种特定行为的可能性的主观概率（Cam-beutta，1988），威廉姆森将大量的交易成本归结为交易双方的不信任。

阿罗指出，信任是经济交往的润滑剂，世界上很多经济落后现象最终可以归结为缺少信任。

知识共享的各方要相互信赖，知识交流要开诚布公，知识的共享要充分、相互协调，通过优势互补达到增强自身的竞争优势并提高自己的竞争力水平的目的，使企业的竞争力和知识创新能力都得到增强。

　　五、结论

　　为实现知识共享的最优目标，需要科学地研究知识共享的成本、效益和激励机制问题。

要节约知识共享的交易费用和成本必须要进行制度创新。

企业应该调整或再造组织结构，以清除传统金字塔型结构给知识传递设置的羁绊，使组织由纵向结构向横向结构转变，趋向扁平化。

优化企业文化，完善知识管理的技术系统，以消除各种影响知识共享的障碍。

需要指出知识共享是一种手段不是目的。

任何知识共享的举措必须有助于企业解决其面临的外部发展问题和内部整合问题，有利于实现企业的发展战略。

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织行为学在企业管理中的应用（976字）·浅论私营企业员工激励机制及调整策略（A）（21758字）

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权是一个有效的办法。

分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其　　基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。

让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。

企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

　　赫茨伯格归纳了这样的几点：

　　一、工作富有挑战性并且有意义；　　二、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；　　三、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

　　不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰·加纳德在其畅销书《自我更新》中所说：

“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。

”　　回顾中国状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群众，关心群众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到生产中。

　　不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。

培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。

　　人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？

下面有十二条建议：

　　1、反应能力。

思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。

一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

　　2、谈吐应对。

谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。

好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

　　3、身体状况。

身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。

我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

　　4、团队精神。

要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

　　5、领导才能。

企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。

某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

　　6、敬业乐群。

一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。

一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

　　7、创新观念。

企业的成长和发展主要在于不断地创新。

科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。

一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

　　8、求知欲望。

为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。

　　9、对人的态度。

一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。

对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

　　10、操守把持。

一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。

所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

　　11、生活习惯。

从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。

所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。

　　12、适应环境。

企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。

一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。

能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。

反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

　　从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。

因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。

较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。

这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。

著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。

种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。

从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

　　从来没有哪个时代像现在一样，使“管理”成为如此令人兴奋的词汇！

从来没有哪个时代像现在一样，使“职业经理人”成为如此令人神往的称呼！

然而，如何成为优秀的经理人，如何成为高明的主管，却始终困扰着许多管理者。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。

只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。

在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！

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仅可以找出管理中的存在的问题，而且通过工作满意度测量还可以找出有效的激励措施，从而达到完善企业管理、激发员工工作积极性的目的，以不断地增强企业的竞争力。

本研究采用国际通行的实证研究方法，调查私营企业员工的工作满意度及激励因素。

应用层次分析法，在调查和分析私营企业员工对工作的满意度的基础上，研究分析导致员工满意及激励的因素，包括:

员工工作满意度、工作本身的兴趣，成就感，报酬合理程度，同事之间的相互关怀与帮助，对晋升制度的满意度，企业福利条件，领导、同事的认可等。

研究内容主要以赫兹柏格的“激励——保障”理论为基础，通过实证分析，寻求激励员工提高工作自动力的激励方法和途径，以激发员工的创新精神及工作热情。

3.2.2调查对象、方法和内容为保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查通过与答卷人不存在利害关系的体系和机构进行，采用了严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能根据自己的真实感觉和思考来回答问题，本次调查采用了问卷调查、访谈调查两种方式相结合的调查方法。

其中共发放200份问卷，回收166份，回收率为83%，有效问卷163份，作为研究的样本。

实证研究中的私营企业来自西安市若干个高科技公司和普通企业，其中以高科技公司为主。

每种样本的数量占总样本的百分比如下:

高科技公司60%，普通企业40%。

本问卷采用了封闭式调查的模式。

问卷包括背景和主体两部分。

背景部分包括性别、年龄、教育水平、职能类别等基本信息，主体部分对工作满意度的量度，测量尺度采用5级划分，分别为“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意”，其中5分代表“很满意”，逐次递减。

这样分数越高，表示满意度越高。

问卷统计法采用加权求和法：

根据员工所选，分别统计出各指标对员工工作满意度的影响，从而产生它们的权值；在激励的主要因素中，根据员工所选，按其重要性用系统工程知识分别给个因素赋予权值，最后加权求和，统计出员工的满意度。

3.3私营企业员工问卷调查结果及分析为了分析问题的方便，先从私营企业员工的基本情况入手，再由表及里地对私营企业员工的工作满意度及激励因素进行分析。

3.3.1描述性统计被调查私营企业类型及数量由以上统计可以得出，在实证研究中，共有五个私营企业作为本次问卷调查的样本，其中高科技三个，普通企业两个；在有效答卷人构成中，男性较多占到69%，在工作职位与工作性质中，普通员工的比例较高，而在学历水平方面，大专、高中加起来达到69.7%，此比例搭配有利于真实反映员工满意度。

3.3.2员工工作满意度及激励因素的层次分析导致员工对工作满意与否的因素是多方面的，有关理论认为[18]，有以下6个原因:

（1）报酬。

因为报酬能直接满足员工的多种需要;

（2）工作本身。

工作本身的多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作满意度的重要因素;（3）提升。

提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化;（4）管理。

以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎;（5）工作群体。

有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感;（6）工作条件。

好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外”的生活质量。

工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的[19]，图3-3给出的工作满意度模型明确界定了工作满意度和激励因素的关系。

图3-3工作满意度与激励因素模型同样的条件下，期望值高的人，对工作满意相对较低;而期望值低的人，相对容易得到满足。

因此，一个企业（或组织）要使员工满意，不仅要为员工创造好的工资、福利、工作条件，提供升迁、参与管理决策的机会，使工作内容符合员工的成长需要，还要对员工进行必要的教育和引导，使员工的期望更切合实际。

也就是说：

一方面，当激励因素不满足时，员工就不会满意；另一方面，当激励因素满足时员工就会满意。

如图3-4所示：

图3-4工作满意度与激励因素的关系所以，企业组织在激励员工时，应高度重视报酬、工作、晋升、领导等激励因素。

本研究认为：

影响私营企业员工工作满意的基本因素应该是工作本身、报酬（工作回报）、工作条件、工作群体、企业的背景、文化；而影响私营企业员工工作满意的激励因素则有：

工作适合自己、有机会发挥特长、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我的成就需要、公司薪酬制度合理、