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培训整理
培训(Training)与开发(Development)在英文中是两个既相互联系又相互区别的词:
Training是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程;Development是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程,两者的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。
但培训与开发更多着重于2个新的目的:
⑴使员工技能由单一技能转向多重技能;⑵提高员工的忠诚度,使员工与组织同步成长
培训的原则:
v战略原则长期性原则投入产出原则学以致用原则专业知识技能和企业文化并重原则全员培训和重点提高结合原则严格考核和择优奖励原则
培训与开发的作用
1、企业对员工的培训是以实现企业战略规划和经营目标为宗旨的,以保证员工与企业共同发展为目的的;
2、培训能使员工增加工作中所需要的知识,提高工作效率,降低成本,减少事故;
3、培训能使员工得到发展,人才得到发掘,让员工感到组织的关心和重视,从而增强对企业的归属感;
4、培训和开发提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展,使企业在激烈的市场竞争中有较强的竞争能力;
5、培训和开发计划能传达和强化企业的价值观,促进有效企业文化的建立。
培训的流程
1.培训的需求分析2.制定培训计划3.实施培训4.培训的效果评估5.总结与反馈6.培训的需求分析
1.培训需求分析
培训需求分析的实施程序
(一)做好培训前期的准备工作
1.建立员工背景档案。
2.同各部门人员保持密切联系。
(二)制定培训需求调查计划
培训需求调查计划应包括以下几项内容:
1.培训需求调查工作的目标。
2.培训需求调查的内容。
3.选择合适的培训需求调查方法。
4.培训需求调查工作的行动计划。
(三)实施培训需求调查工作
实施培训需求调查主要包括以下步骤:
1.发出培训调查通知。
2.调查、申报培训需求。
3.分析培训需求。
4.汇总培训需求意见,确认培训需求。
(四)分析与输出培训需求结果
1.对培训需求调查信息进行归类、整理。
2.对培训需求进行分析、总结。
3.撰写培训需求分析报告。
撰写培训需求分析报告
为了将各部门的培训需求信息以简洁的形式作出科学的解释,并为培训决策提供基于事实的依据,撰写培训需求分析报告,为培训部门提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议是非常必要的。
培训需求分析报告主要包括的内容:
⑴需求分析实施的背景。
⑵开展需求分析的目的和性质。
⑶概述需求分析实施的方法和过程。
⑷阐明分析结果。
根据获得的信息以及采用的方法,得出科学的结论。
⑸解释、评论分析结果并提供参考意见。
这部分涉及的内容可以比较宽泛,例如,在需求评估中,进行培训的理由有多充足,赞成或反对继续培训的理由是什么。
此外,撰写者还可以讨论培训的充分性,如培训是否充分地满足了受训者的多方面需求,满足到什么程度。
⑹附录。
附录包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。
⑺报告提要。
提要是对报告要点的概述,是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的,要求简明扼要。
有的评估报告根据需要也可以把提要置于报告的开头。
A培训需求分析的方法
需求分析的方法
工作分析方法
观察法
观察分析法
访谈法
访谈法
问卷调查法
问卷调查法
重要事件询问法
关键事情法
档案资料调研法
工作日志法
观察法
1)工作熟练程度2)工作情绪
3)合作态度4)工作效率
5)完成质量6)团队意识
7)工作方法8)时间安排
9)语言表达10)发现并解决问题的能力
访谈法(个人访谈/集体访谈)
1)获取有利于培训规划的资料
2)确定访谈对象及人数
3)准备好访谈提纲
4)开展访谈
5)整理并分析访谈结果
1、面谈法的优点:
可以充分了解相关方面的信息,激发员工的主动性;
2、面谈法的缺点:
费时费力,对于面谈者的技能要求高。
问卷调查法
1)列举想了解的事项
2)设计培训需求调研问卷,尽可能的简单易答
3)试答问卷,发现问题,及时修订
4)发放问卷
5)按规定时间收回,并进行分析
编写问卷时要注意以下三个角度(组织、任务、个人),这三个角度是具体问题的来源:
a.符合组织战略的角度;b.任务是什么,如怎样使用某种应用程序的培训一般会针对全体员工;c.与个人绩效考核相结合后的差异。
1、优点:
省时省钱,来源广泛;
2、缺点:
由于是间接取得信息,故信息的真实性无法保证;同时问卷设计的的难度大。
2.制定培训计划
[关注:
1.按培训方法分四类:
知识、技能、态度、提高综合素质;2.按培训对象分为:
新员工(入职)培训、转岗培训、管理人员培训]
一、制定培训与开发规划应遵循的原则
原则:
资源保障、政策保证、系统完善、针对性强
二、制定培训与开发规划的步骤
第一,了解员工的知识、技能构成状况及其学习发展意愿
培训需求的分析方法:
⑴调查问卷、⑵民意调查、⑶现场观察、⑷主管人员访谈等。
而研究采用什么分析方法取决于对培训对象的工作性质、周期和成本等因素分析。
第二,结合企业战略目标及策略目标确定培训与开发内容
企业的培训与开发目标可以分为:
⑴态度改变、⑵知识掌握、⑶行为转变、⑷业绩提升四大类
第三,将培训与开发的目标与员工现状相对照,确定培训与开发的具体内容及要求
培训与开发的内容包括:
⑴知识、⑵技能、⑶态度、⑷提高综合素质等几个方面
第四,初步拟定培训与开发规划
第五,上报审批,发现问题及时修正
第六,在执行过程中及时修正不妥之处
第七,每阶段结束后进行总结,根据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求,并修正培训与开发规划。
三、培训与开发规划的主要内容
1.培训与开发的目标与项目的确定
2.培训内容的开发
要考虑3点:
⑴要适应需求、⑵要突出能力、⑶要具有超前性
3.实施过程的设计
⑴要充分考虑实施过程的各个环节和阶段,合理安排培训进度
⑵要考虑教学方式
⑶要考虑培训时的环境
4.评估手段的选择
1.培训资源的准备
2.培训成本的预算
四、制定年度培训与开发计划
1.制定年度培训与开发计划的步骤
⑴根据培训需求分析的结果汇总培训意见,制定初步计划。
⑵管理者对培训需求、培训方式(内训或外训)、培训预算等进行审批。
⑶培训部门组织安排企业内部培训,确定培训教师和教材,或联系外派培训工作。
⑷后勤部门将于内部培训有关场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。
⑸培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表,并告知有关部门和单位。
2.年度培训与开发计划的主要内容
⑴目的⑵原则⑶培训需求⑷培训的目的或目标⑸培训对象⑹培训内容⑺培训时间⑻培训地点⑼培训形式和方法⑽培训教师⑾培训管理者⑿考评方式⒀计划变更或者调整的方式⒁培训费用预算⒂签发人
五、考点:
新员工入职培训
1.新员工入职培训的目的:
a.尽快熟悉公司和部门,使之适应公司环境,进入工作角色,熟悉工作流程,提高新员工的工作效率,并且有利于员工队伍的团结;b.塑造良好的公司形象,为新员工灌输一个全新的企业文化,使新员工较快地融入企业文化之中;
c.加强员工对企业的认同感,解决新员工入职前的疑惑,消除员工的顾虑,提高员工的保留率。
2.新员工入职培训的特点:
基础性培训、适应性培训、非个性化培训
3.新员工入职培训的流程:
a.进行公司层次的培训—-是脱产培训,应采用知识类培训的方法,主要内容是:
Ø企业概况介绍:
企业组织结构与各部门职能、企业的历史和文化、企业的经营理念和发展前景、经营战略、市场策略、企业的产品和服务、员工的发展机会、主要领导带领参观公司环境、主要部门、周边环境、交通情况、新入职员工互相介绍
Ø人力资源管理制度讲解:
企业的各项规章制度、员工手册、薪酬制度、考勤制度、培训、绩效评估、福利与保障等
Ø其它管理制度说明:
出差制度、财务管理制度、总务管理制度、信息管理制度、OA管理制度等
Ø质量管理
Ø生产管理
Ø销售管理
Ø团队的协作
Ø职业素质培养
Ø商务礼仪
b.进行部门层次的培训—-是在岗培训,应采用技能类培训的方法,主要内容是:
Ø直属主管与员工面谈
对于新员工的要求及期望、部门人员情况介绍
Ø部门层次培训
工作范围、工作内容、工作标准与要求、工作流程
4.具体制定新员工入职培训计划
Ø需了解以下问题
培训目的、培训时间、培训地点、培训内容、讲师、
Ø培训需求
公司需求、部门需求、工作需求、个人需求
Ø计划构成
文字部分:
培训对象、目的、内容、时间、地点,表格部分:
培训的具体安排
5.新员工培训计划的实施:
Ø培训的准备
培训计划、培训安排表、培训时间、培训地点、培训提纲、培训内容、讲师、讲义、受训员工基本情况、培训通知、统一报到时间、统一培训、便于组织,培训前的会场安排:
1、座位的安排2、设备的检查与测试3、数据、学习用品的准备4、其它后勤服务与保障
Ø实施培训
Ø考试、考核
(考试:
适用于知识掌握情况,考核:
适用于技能与行为)
6.案例分析:
某企业在新员工入职培训时出现的问题及提出改善措施
六、考点:
管理人员培训
1.管理人员培训一般以提高技能和改变态度为主;
2.管理人员培训内容的确定:
Ø管理人员应具备的素质与能力:
知识:
业务知识、管理方面知识
技能:
战略管理规划(高层)、决策管理(高层)、管理能力、解决问题、压力处理能力、沟通、表达、处理突发事件、时间分配、创造能力、风险的防范与控制等
态度:
对待权、责、利、义的正确态度
行为方式:
领导风格、个人魅力
Ø管理人员实际具有的素质与能力
Ø两者之间的差距
3.管理人员培训的方法
管理能力的培训方法
培训方法
培训目标
培训对象
培训方式
具体方法
监督能力提高法
掌握基本的监督技巧,履行监督职能
生产、经营第一线监督人员
工作指导法
改进工作法
人际关系法
管理者训练(产业界中最普及的方法)
掌握管理的基本原理和方法
中低层管理人员
专家授课
学员间讨论
管理竞赛法
提高决策、领导能力、培养合作及团队精神
各部门经理及高层决策人员
几组管理人员利用计算机模拟经营决策并进行相互竞争
开发创造力的培训方法
培训方法
培训目标
培训对象
培训方式
具体方法
头脑风暴法(又称智力激荡法)
培养创造能力,激发创新思维
决策、管理、监督、技术人员、一般员工等
会议研讨
通过思维共振,相互启发,引起联想,诱导出大量设想、方案
川喜二郎创造力开发法(简称KJ法)
培养创造能力,学会透过现象找本质
各类员工
会议讨论
收集资料、分类、形成系统、做图表标明关系、发现规律
假想构成法
学会创造性解决问题,提高创造性思维能力
各类员工
讨论
运用头脑风暴法,并结合各种假象,找到解决问题的方案
人际沟通能力的培训方法
培训方法
培训目标
培训对象
培训方式
具体方法
敏感性训练法(又称T小组法)
提高人际关系敏感性,促进团队合作
各类员工
集体住宿讨论交流
集体住宿训练,采用小组讨论、
个别交流等活动方式
交往分析法
提高人际交往能力,改善人际关系,促进团队合作
各类员工
讨论、模拟
在小团体交往、接触中了解人的三种自我状态及行为特征
面谈沟通训练
培养相关技巧,提高管理者面谈沟通能力
各级管理者
专家授课
讨论
角色演练
培训的基本方法1.讲授法2.实践法3.自学法4.模拟法5.游戏法6.拓展法7.网上培训
1.讲授法——培训者用语言表达自己想传授给受训者内容,成本最低,最节省时间的方法
优点:
⑴一次性传授的内容多,知识比较系统、全面,有利于大面积培养人才
⑵对培训环境要求不高
⑶员工平均培训费用较低
缺点:
⑴缺少受训者的参与、反馈及其与实际工作环境的密切联系,导致学员难以吸收消化
⑵传授方式较为枯燥,不易引起受训者的注意
⑶不能满足学员的个性需求
2.实践法——通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中,亲身操作、体验、掌握工作所需知识、技能的培训方法。
应用最为普遍,具很强的实用性,是员工培训的有效手段
优点:
⑴经济⑵实用、有效
实践法的4种类型
⑴工作指导法(教练法或实习法)——由有经验的员工在工作岗位上对受训者进行培训
⑵工作轮换法——让受训者在预定的时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验。
(适用于培训一般直线管理人员,不适用于职能管理人员)
⑶特别任务法——企业给某些员工分派特别任务对其进行培训,常用于管理培训。
最常用的方法有委员会或初级董事会法及行动学习法
⑷个别指导法——类似以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似
优点:
①可以避免盲目摸索
②有利于新员工尽快融入团队
③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感
④有利于企业传统的优良的工作作风的传递
⑤新员工可以从知道这那里获取丰富的经验
缺点:
①指导者可能会有意保留自己的经验、技术
②指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响
③指导者不良的工作习惯会影响新员工
④不利于新员工的工作创新
3.自学法
优点:
①费用低②可体现学习的个别差异,培养员工的自学能力
缺点:
①受训者必须自觉、自愿接受培训,需有学习动力
②效果存在很大差异
③学习中遇到的问题和难题往往得不到解决。
④自学者易感到单调、乏味
4.模拟法——一工作中的实际情况为基础 2基本形式:
⑴人—机器模拟⑵人与计算机共同参与模拟
优点:
⑴与实际工作关系更直接、更紧密,学习过程更直观、更真实,学习内容的理解和记忆也更深刻
⑵激发受训者学习兴趣,提高培训参与意识
⑶增进学员交流、理解,提高人际关系处理能力
⑷对于风险大、培训成本高的岗位,模拟法的代价和成本相对较低
缺点:
⑴可能会将工作中的真实情况简单化,只能有限度的反应工作实际,降低情境的真实性
⑵存在随意性、对结果缺少责任心
⑶ 准备比较多
5.游戏法——两个或更多的受训者在一定规则的约束下,相互竞争着达到某种目标的训练方法
优点:
激发受训者学习兴趣,巩固所学的知识和技能,开阔思路,提高解决问题的能力。
6.拓展训练
提高人的自信心,培养把握机遇、抵御风险的心理素质,培养团队精神
7.网上培训——通过互联网对员工进行培训有同步培训和非同步培训2种类型
优点:
⑴大大节省培训费用
⑵可及时的,低成本的更新培训内容
⑶可利用各种网上资源,增强教学趣味性,提高学员的学习效率
⑷进程安排比较灵活
缺点:
⑴企业需有良好的网络培训系统,这需要大量的培训资金
⑵某些培训内容不适合网上培训
七、考点:
制定某种培训计划或某企业的培训是否存在问题,该如何改善?
八、考点:
培训预算:
培训预算的构成
Ø场地费
Ø食宿费
Ø讲师讲课费
Ø服装费
Ø培训器材、教材费、材料损耗费
Ø交通差旅费(包括学员及培训组织人员的交通费)
Ø庆典活动费用(优秀学员的奖励)
Ø其他费用
培训预算的步骤
Ø请高层决定培训预算的投放原则和培训方针
Ø确定年度培训计划,分解培训预算,设定会计科目
Ø拟定下一年度的培训费用总额
Ø培训管理部门评估培训费用的额度、效果、对象、范围等,调整设定合理的费用额度
Ø修改审定,报送受益部门存档
Ø实施部门和受益部门根据获批预算修改年度计划,重新设定培训项目
Ø实施部门制定项目实施方案
Ø按照培训计划安排实施培训项目
培训预算的确定方法
Ø比较预算法:
参考同行业的预算数据
Ø比例确定发:
如年度工资总额的5%
Ø人均预算法:
如人均1000元
Ø推算法:
参考本企业的历史数据
Ø需求预算法:
必须的项目费用加总
Ø费用总额法:
HR所用费用自行分配
培训预算的分配
Ø7-3/8-2原则:
70--80%的费用用在30-20%的人身上
Ø培训预算向高级经理和骨干员工倾斜
Ø管理类培训预算重点集中在中高层管理者
Ø技术类培训预算重点集中在骨干技术人员
培训预算的原则
Ø统计受训对象信息
不同的受训对象,不同的培训方法/方式,费用多寡自然不同
Ø区分受训对象,合理划分投放比例
Ø划定内外训比例
3.培训实施
培训准备工作要点
培训动员
1)确认并通知参训人员2)培训时间、地点、食宿行安排
3)培训日程4)培训主要内容5)授课单位/讲师
准备工作检查清单
1)培训用资料
教材/讲义/相关资料/讨论用资料/学员资料袋/培训主题、目标和日程安排/课程资料/课堂阅读材料/案例研究—与案例有关的所有资料/课堂上要使用的图表/学员在以后工作中有用的工作指南/学员用于记录的笔记本、笔……
2)教具
电脑/投影仪/投影幕布/麦克风/翻页器/激光笔/白板/黑板/白板笔/粉笔/白板擦/黑板擦/其它道具等
提前一天检查培训场地
1)通风、气温、光线2)黑板/白板
3)音响/话筒/插座/功放/电脑/投影仪/DVD/摄影/摄像等设备
4)噪音/远离主干道5)课堂建筑结构和空间
6)座位布置7)茶水饮料等
培训纪律
1)按时参训2)通讯工具静音3)不随意走动
4)培训现场不准吸烟5)训前阅读有关资料
6)认真参训,积极投入
7)认真填写有关问卷、测试、评估表
4.培训的效果评估
培训效果评估的内容和作用
评估类型
作用
内容
培训前评估
1。
培训需求分析的科学性
2。
培训计划与实际需求的合理衔接
3。
培训资源合理配置
4。
培训效果测定的科学性
1。
培训需求整体评估
2。
受训者知识技能态度评估
3。
受训者工作成效及行为评估
4。
培训计划评估
培训中评估
1。
保证培训活动按照计划进行
2。
执行情况反馈和计划调整
3。
过程监测与评估
1。
培训参与状况监测评估
2。
培训内容监测评估
3。
培训进度与中间效果监测评估
4。
培训环境监测评估
5。
培训机构与人员监测评估
培训
效果评估
1。
有助于树立以结果为本的意识
2。
有助于扭转目标错位的现象
3。
提高培训质量的有效途径
1。
培训目标达成情况评估
2。
培训效果效益综合评估
3。
培训工作者的工作绩效评估
培训效果评估的层次内容(4层评估)
层次
评估内容
评估方法
评估时间
评估单位
第一层:
反映评估
衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度
问卷调查、面谈观察、综合座谈
课程结束时
培训单位
第二层:
学习评估
衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度
提问法、笔试法、口试法、模拟练习与演示、角色扮演、演讲、心得报告与发表文章
课程进行时
课程结束时
培训单位
第三层:
行为评估
衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度
问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估
三个月或
半年后
学员的直接上级主管
第四层:
结果评估
衡量培训给公司业绩带来的影响
个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效率分析,组织气候等资料分析,客户与市场调查,满意度调查
半年后或
一年以后
学员的单位主管
培训效果评估的作用和内容
撰写培训评估报告
一.评估报告的结构和内容
评估报告的基本结构和主要内容大致如下:
(一)导言
首先,说明评估实施的背景,即被评估的培训项目的概况。
其次,撰写者要介绍评估目的和评估性质。
再次,撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。
(二)概述评估实施的过程
评估实施过程是评估报告的方法论部分。
(三)阐明评估结果
结果部分与方法论部分是密切相关的,撰写者必须保证两者之间的因果关系,不能出现牵强附会现象。
(四)解释、评价评估结果和提供参考意见
(五)附录
附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。
(六)报告提要
提要是对报告要点的概括,是为了帮助读者迅速报告要点而写的,要求简明扼要。
在内容上要注意主次有别,详略得当,构成有机联系的整体。
评估报告的撰写要求
1.调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性,必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题,避免因调查样本缺少代表性而做出不充分归纳。
2.组织对培训投入大量的时间和精力,必然力图通过评估来证明培训的价值。
在这种情况下,评估者(尤其是内部评估者)在撰写评估报告时要尽量实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果。
3.评估者必须综观培训的整体效果,以免以偏概全。
4.评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性。
5.当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作中期评估报告。
6.要注意报告的文字表述与包装。
5.总结与反馈
考点:
☆撰写培训情况总结报告
☆培训出现的问题及改善方法,答案如下:
Ø培训目的不明确
Ø培训方法选择不恰当、不科学
Ø培训内容不准确或与实际工作脱节或缺乏可运用性
Ø培训对象不合适
Ø没有严格执行培训计划,培训工作缺乏系统性
Ø培训时间安排不合理
Ø讲师选择不合适
Ø培训准备工作不充分
Ø没有进行效果评估
一般,培训取得成功的条件有:
Ø企业高层管理者的支持
Ø完善的培训体系
Ø合格的培训师资
Ø有效的培训课程设置
Ø合理的培训经费预算
Ø完整的培训记录
把握培训的六个关键环节
Ø培训策划(培训需求调查和分析)
Ø培训计划
Ø激发培训热情
Ø组织和实施
Ø培训效果的评估
Ø后续活动
☆外训出现的问题
答案:
A培训目的不明确(一般目的是:
解决企业在实际运作中出现的问题,与同行业人员进行交流,增加新知识);
B被培人员选择不合适(应该选择:
公司内资深人士,具备如下素质:
熟悉企业流程、接受能力强、演讲能力强、可以做内部讲师的员工);
C人力资源部门没有做好外训的管理(包括前期准备工作,培训内容交流、讲解培训纪律、提出对培训的要求,要求被培人员作内部讲师,进行知识的转化和传播);
D没有做培训效果评估:
(应该评估:
培训机构、讲师、个人培训效果,看个人培训心得)
☆如何选择培训机构
挑选培训机构的步骤
1)确定培训目标,收集相关培训机构信息
渠道:
专业报纸/杂志/高校/网络/他人推荐
对象:
咨询/顾问/培训公司、高校
2)与培训机构初步联系,发出询价函,要求提供课程方案
3)挑选确定2-3家,分别联系、比较
4)最终落实培训机构,明确实施方案并执行
挑选培训机构需要注意的问题
Ø在设计和传递培训方面有多少和哪些经验
Ø曾经开发过的培训项目
Ø提供服务的客户资料
Ø可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据
Ø该公司对行业、本企业发展状况的了解程度
Ø合同中提出的服务、材料和收费等事宜
Ø项目开发时间
Ø行业口碑如何
考查培训机构讲师时应注意的问题
Ø讲师教育背景
Ø工作背景与所授课程的相关性
Ø对本企业培训需要的了解程度
Ø授课风格与本企业的
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