人力资源三级理论知识复习题集第1242篇.docx
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人力资源三级理论知识复习题集第1242篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.()的优点是对候选人的了解比较准确。
A、校园招聘
B、借助中介
C、猎头公司
D、熟人推荐
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【知识点】:
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】:
D
【解析】:
熟人推荐的招聘方式,其长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用,顾及介绍人的关系,工作也会更加努力;招募成本也很低。
2.()即被考评对象的基本信息,包括员工的姓名、职位、所在部门等。
A、发约人信息
B、受约人信息
C、合同期限
D、考评意见
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效合同的设计
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息。
受约人信息,即被考评对象的基本信息,包括员工的姓名、职位、所在部门等。
3.集体协商准备时,首席代表不得由()代理。
A、咨询公司人员
B、非本单位人员
C、法律事务所人员
D、行业单位人员
>>>点击展开答案与解析
签订集体合同的程序>节3第>章6:
第【知识点】.
【答案】:
B
【解析】:
首席代表不得由非本单位人员代理。
集体协商的地点、时间由双方共同商定,记录员在协商代表之外指派。
4.()是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
A、岗位分析
B、工作说明书
C、岗位规范
D、劳动说明书
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】:
B
【解析】:
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
5.我国对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训,经考核合格并获得《()》方准上岗。
A、特种作业人员许可证
B、特种人员培训操作证
C、特种人员操作证
D、特种作业人员操作证
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>组织岗位安全教育
【答案】:
D
【解析】:
对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训,经考核合格并获得《特种作业人员操作证》方准上岗。
6.在情境模拟测试方法中,()经多年实践不断充实完善,并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
A、决策模拟竞赛法
B、即席发言法
C、无领导小组讨论
D、公文处理模拟法
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【知识点】:
第2章>第1节>情境模拟测试方法
【答案】:
D
【解析】:
公文处理模拟法又称公文筐测试,它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。
7.企业员工工资总额管理不包括()。
A、工资水平的调整
B、工资总额的计划
C、工资总额的调整
D、工资总额的控制
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【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】:
A
【解析】:
工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制,还包括工资总额调整的计划与控制。
8.比较适合对从事科研,教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是()。
A、目标管理法
B、绩效标准法
C、直接指标法
D、成绩记录法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】:
D
【解析】:
成绩记录法比较适合于从事科研、教学工作的教师、专家们采用。
9.下面关于优选培训方法要求说法错误的是()。
A、保证培训方法的选择要有针对性
B、选择最合适的培训方法
C、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应
D、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>选择培训方法的程序
【答案】:
B
:
【解析】.
每一种培训方法都有它的长处与短处,有一定的适用领域。
优选培训方法,即选择最优的培训方法,也就是要选最合适的培训方法。
优选培训方法应考虑以下几点要求。
1.保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择。
2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
分析受训者群体特征可使用以下参数。
10.下列选项中不属于职工代表大会职权的是()。
A、审议建议权
B、审议通过权
C、审议决定权
D、审议选举权
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>职工代表大会制度
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是相关文件的规定。
11.参加招聘会需要与协作方沟通联系,其中这些协作方不包括()。
A、招聘会的组织者
B、招聘会信息发布的媒体
C、负责后勤事务的单位
D、学校的负责部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>参加招聘会的主要程序
【答案】:
B
【解析】:
与协作方的沟通联系:
在招聘会开始之前,一定要与协作方进行沟通。
这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位,还可能会有学校的负责部门等。
在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求,另一方面提出需要协作方提供帮助的事项,以便提前做准备。
12.为了保障子系统的运行。
可以由()牵头,建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组,定期开展活动,承担起监督评审考评结果的工作任务。
A、董事会
B、监事会
C、集团管理中心
D、人力资源部门
点击展开答案与解析>>>
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】:
D
【解析】:
对存在严重争议的考评结果进行调查甄别.防止诱发不必要的冲突。
为了保障子系统的运行,可以由人力资源部门牵头.建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组,定期开展活动(如每个月开展一次活动),承担起监督评审考评结果的工作任务。
13.计划工时定额等于()除以计划完成系数。
A、原有工时定额
B、现有工时定额
C、现行工时定额
D、完成数量定额
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】:
C
【解析】:
计算公式为:
计划工时定额=现行工时定额/计划额完成系数
故选C。
14.要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立一套()评估标准。
A、政治水平
B、道德水平
C、技能水平
D、知识水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
C
【解析】:
技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立一套技能水平评估标准。
员工薪酬随着技能等级的变化而变化。
15.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的,可以在收到该鉴定结论之日起()日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
A、10
15
、B.
C、20
D、30
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>劳动能力鉴定
【答案】:
B
【解析】:
申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的,可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
劳动能力鉴定工作应当客观、公正。
劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的,应当回避。
16.()是指员工从企业获取的薪酬组合。
'
A、薪酬体系
B、薪酬机构
C、薪酬管理
D、薪酬政策
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】:
A
【解析】:
薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合,一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。
17.()被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。
A、技能成果
B、效果性成果
C、情感成果
D、认知成果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的内容
【答案】:
D
【解析】:
认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。
结构为基础。
在总经理领导下设置相应的职能部门,实行总)(直线职能制是一种以18.
经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
A、直线制
B、职能制
C、事业部制
D、矩阵制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】:
A
【解析】:
直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长(总经理)领导下设置相应的职能部门,实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
19.按工作岗位定员依据的因素不包括()。
A、工作任务
B、工作量
C、实行兼职
D、生产班次
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】:
D
【解析】:
工作岗位定员适用于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员,如检修工、检验工、值班电工,以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。
这种定员方法主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
20.运用()时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。
A、成绩记录法
B、目标管理法
C、绩效标准法
D、直接指标法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】:
D
:
【解析】.
本题考查的是直接指标法的相关知识。
直接指标法简单易行,能节省人力、物力和管理成本。
运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。
21.职工民主管理是一种管理关系中的()协调。
A、纵向
B、横向
C、交叉
D、倾斜
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>职工代表大会制度
【答案】:
A
【解析】:
职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调,而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。
22.()是指依据时间定额标准制定的工时,在衡量企业现行定额水平时,应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。
A、实测工时
B、实耗工时
C、标准工时
D、标准差
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>衡量劳动定额水平的方法
【答案】:
C
【解析】:
标准工时是指依据时间定额标准制定的工时,在衡量企业现行定额水平时,应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。
该方法由于衡量标准客观,反映现行定额的状况比较真实,不同企业(或车间)采用同一时间定额标准来衡量,还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。
它的缺点是工作量大,也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。
故选C。
23.培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和()。
A、培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要
B、采用马斯洛的需求层次论
C、培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务
、不断提高员工的技能和能力D.
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训项目的设计与管理应关注的问题
【答案】:
A
【解析】:
培训项目的设计与管理应关注的问题:
一是系统动态地对培训需求进行分析
二是培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要
24.以()为对象的绩效考评中,考评者的确定是由被考评者的工作岗位性质和特点决定的。
A、个体
B、员工
C、全体
D、部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】:
A
【解析】:
在以个体为对象(而不是以组织整体为中心)的绩效考评中,考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。
25.岗位评价结果的形式多种多样,但最重要的是()。
A、岗位与薪酬的对应关系
B、岗位等级的高低
C、岗位与绩效的对应关系
D、岗位与职务的相关度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价与薪酬等级的关系
【答案】:
A
【解析】:
岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。
26.()是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。
A、定编
B、定岗
、定员C.
D、定额
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】:
A
【解析】:
定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。
定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置。
27.鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是()。
A、开放式提问
B、封闭式提问
C、清单式提问
D、假设式提问
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】:
C
【解析】:
清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择,以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
28.劳动法的体系中,()包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。
A、劳动条件标准部分
B、促进就业法律制度
C、职业培训制度
D、社会保险和福利制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>集体合同的内容
【答案】:
A
【解析】:
劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。
29.()是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。
A、编制定员规则
B、劳动纪律
、劳动定额规则C.
D、劳动岗位规范
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>用人单位内部劳动规则的内容
【答案】:
A
【解析】:
编制定员规则是企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。
30.下列选项中不属于岗位评价原则的是()。
A、系统原则
B、实用性原则
C、标准化原则
D、特殊性原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价的基本理论
【答案】:
D
【解析】:
为了保证各项实施工作的顺利开展,提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性,在组织实施中应该注意遵循以下原则:
1.系统原则。
2.实用性原则。
3.标准化原则。
4.能级对应原则。
31.下列选项中不属于技能分析基本内容的是()。
A、技能单元
B、技能模块
C、技能种类
D、技能范围
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
D
【解析】:
对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备的技能的种类、数量、质量。
技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。
是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。
32.().
A、综合评价法
B、角色扮演法
C、模拟演艺法
D、考察评估法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>情境模拟测试方法
【答案】:
B
【解析】:
角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。
它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题,借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。
33.()的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。
A、培训项目设计
B、培训计划
C、培训方法
D、培训方式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训项目设计的原则与培训项目规划的内容
【答案】:
A
【解析】:
总的来说,培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”,当然还要考虑激励性、职业发展性等。
34.评价指标的计量标准通常不包括()。
A、计分
B、计数
C、权重
D、误差调整
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价指标的量化标准制定
【答案】:
B
【解析】:
评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。
。
)(培训服务制度条款需明确的内容不包含35.
A、企业根据员工的技能水平和转岗要求,有关部门要求员工必须参加培训
B、员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请
C、培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续
D、培训服务协约签订后方可参加培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>企业各项培训制度的起草
【答案】:
A
【解析】:
培训服务制度条款。
制度条款需明确以下内容。
①员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。
②培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。
③培训服务协约签订后方可参加培训。
36.猎头公司的特点是()。
A、人才库
B、推荐的人才素质高
C、推荐归国学子
D、推荐高级管理人才
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】:
B
【解析】:
猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。
猎头公司一般都会建立自己的人才库。
优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一,对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。
而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。
37.()是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。
A、技能模块
B、技能等级
C、技能种类
D、技能单元
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
A
【解析】:
技能模块是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。
是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。
)38.(
A、信息沟通
B、信息传递
C、信息获取
D、信息反馈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>信息沟通制度
【答案】:
A
【解析】:
信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。
39.属于一对一的形式,且面试考官与应聘者相对而坐,距离较远的是()。
A、A
B、B
C、C
D、D
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试环境的布置
【答案】:
C
【解析】:
在面试的环境方面,值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。
面试中有如下四种常见的位置排列,如图2—1所示。
A为一种圆桌会议的形式,多个面试考官面对一个应聘者。
B为一对一的形式,面试考官与应聘者相对而坐,距离较近。
C为一对一的形式,面试考官与应聘者相对而坐,距离较远。
D为一对一的形式,桌子按一定斜度排列,面试考官与应聘者相对而坐,距离较近。
40.()就是选择具有平均技术熟练程度的员工,在正常的生产技术组织条件下,经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
A、实测工时
B、实耗工时
C、标准工时
D、标准差
>>>点击展开答案与解析
衡量劳动定额水平的方法>节3第>章1:
第【知识点】.
【答案】:
A
【解析】:
实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工,在正常的生产技术组织条件下,经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影响,用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。
这种衡量方法,也容易了解生产的真实潜力。
它的缺点是工作量大,只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。
故选A。
二、多选题
1.实施培训教学活动的准备工作包括()等。
A、培训材料的确定和选择
B、培训方法的选择
C、培训教师和学员的选择
D、后勤保障
E、教学辅助用具的准备
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>实施培训教学活动的注意事项
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
在实施培训教学活动时,有些关键的步骤是不可忽视的,否则将影响到培训的效果。
做好充分准备。
永远不要低估准备的重要性。
细心地计划总是会避免更多的问题。
准备工作包括培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和学员的选择、后勤保障(诸如时间、地点的安排,教学辅助用具的准备)等。
2.基于学习风格的课程设计包括()。
A、主动型学习
B、反思型学习
C、逆向反思型学习
D、理论型学习
E、应用型学习
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】:
A,B,D,E
【解析】:
学习者不同的学习风格对课程设计提出了要求。
课程设计的任务就是要在培训课程策略尽可能地使大多数学习者可以充分考虑不同学习风格的人的不同切入点。
与方法的选择上,
获得他们的最佳起点。
1.主动型学习。
2.反思型学习。
3.理论型学习。
4.应用型学习。
3.绩效计划准备阶段应先要让员工了解“大目标”,即()等。
A、企业的战略
B、企业的战术
C、近几年的发展目标
D、年度计划及其所在部门的战略
E、经营目标和经营计划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效计划的实施流程
【答案】:
A,C,D,E
【解析】:
只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后,他才可能调整自己的方向和行动,以适应企业的要求,个人的目标才有可能与企业目标结合起来。
所以,先要让员工了解“大目标”,即企业的战略、近几年的发展目标、年度计划及其所在部门的战略、经营目标和经营计划等。
一般而言,员工拥有的“大目标”信息越多,就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。
4.薪酬体系设计的前期准备工作包括()。
A、明确企业的价值观和经营理念
B、明确企业总体发展战略的目标和要求
C、掌握企业生产经营特点和员工特点
D、掌握企业的财务状况
E、明确掌握企业劳动力供给与需求关系
>>>点击展
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- 人力资源 三级 理论知识 复习题 1242
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