物业部门绩效考核.docx

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物业部门绩效考核

物业有限公司

绩效考核表格

第一章总则

1.1绩效考核释义

第一条绩效考核是根据物业核心价值评价理念与标准，依据规范的程序与方法，针对物业各部门、管理人员和全体员工的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。

1.2绩效考核的意义

第二条绩效考核目的

1.本制度旨在加强对公司各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效考核手册，保证和促进公司各部门绩效考核工作的顺利进行。

2.本制度旨在建立公司统一的绩效考核体系。

绩效考核体系通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和动态考核方式可以充分反映员工工作业绩，并且通过将绩效考核结果与绩效工资挂钩，可以反映出员工的价值贡献；同时，绩效考核的结果可以为员工职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进物业人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，逐步促进公司整体业绩水平的提高。

3.绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于据此进行决策以提高本部门工作效率。

第三条绩效考核用途

1.了解员工对组织的业绩贡献

2.为员工的薪酬决策提供依据

3.提高员工对公司管理制度的满意度

4.了解员工和部门对培训工作的需要

5.指导公司合理的配置人力资源

6.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

7.为人力资源规划提供基础信息

1.3绩效考核的定位与目标

第四条绩效考核的定位

作为物业人力资源管理体系的核心组成成分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、职位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

第五条绩效考核的基本目标

1.通过绩效考核体系实施目标管理，保证物业整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。

2.通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。

4.在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。

5.通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。

1.4绩效考核的基本原则

第六条绩效考核的基本原则

1.公开性原则：

考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。

2.客观性原则：

考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3.开放沟通原则：

在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。

发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4.差别性原则：

对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5.常规性原则：

绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。

6.发展性原则：

绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。

任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。

7.强制分布原则：

为避免考评成绩过于集中，非管理层员工职位的考评成绩将由部门经理与办公室共同进行强制分布。

同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。

1.5绩效考核的组织结构

第七条绩效考核小组

1.物业的绩效考核小组中，总经理担任组长，副总经理担任执行副组长、各部门经理为考核委员会成员。

2.绩效考核小组的职责为：

a）负责督导、仲裁绩效考核工作。

b）负责修正公司现有考核手册与实际情况可能存在的矛盾，使绩效考核手册得以贯彻执行、易于操作，从而提高员工工作业绩。

c）负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保绩效考核工作体现公平、公正、公开原则。

d）委员会中，组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；执行副组长负责组织安排各部门开展绩效考核工作。

第八条综合管理部

1.综合管理部是绩效考核工作的执行机构，负责公司绩效考核的实施工作。

2.综合管理部的职责为：

a）负责考核工作中各种考核文件、表单的发放、回收。

b）负责考核工作中各项考核数据的收集、处理，并进行初步的统计分析。

c）协助各部门开展绩效考核工作。

d）负责将各部门考核结果统一备案。

1.6考核人与被考核人

第九条考核人

1.考核人为被考核职位的直接上级。

各级考核人必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效地利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。

在绩效考核过程中，考核人有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核人的工作表现与业绩是各级考核人绩效的重要体现。

2.在绩效考核过程中，考核人的直接上级和综合管理部经理负责监督绩效考核工作的正常进行。

第一十条被考核人

1.本考核手册中，被考核人包括：

被考核单位和被考核员工。

2.被考核单位参加部门目标责任制考核，被考核员工参加个人绩效考核。

3.被考核人员和部门有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。

4.本考核手册适用于物业各部门除以下人员以外的全体员工。

a）试用期员工；

b）实习人员；

c）考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者；

d）公司特聘，不需要考核人；

e）其他绩效考核小组认定无需考核的人员。

1.7考核周期

第一十一条绩效考核时间安排如下：

1.公司绩效考核周期可分为月度、年度。

2.每年年初的考核期，进行上一年度第4月度的月度考核和年度考核。

3.月度考核自每月度第一个工作日起计算，连续7个工作日；

4.年度考核自每年度第一个工作日起计算，连续12个工作日；

第二章绩效考核体系

2.1绩效考核体系综述

第一十二条绩效考核体系定义

1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；

2.考核指标是能够反映工作执行状况、目标完成情况的数据，是绩效考核体系的基本单位。

2.2绩效考核体系的结构

第一十三条物业的绩效考核体系包括部门目标责任制考核体系和员工绩效考核体系两部分，其旨在于强调员工个人绩效与组织绩效的统一性问题，以解决员工绩效工资的发放。

1.部门目标责任制考核体系

a）各部门须根据部门考核计分卡，参加部门目标责任制考核。

b）副总及以上职位绩效工资的来源为物业薪酬管理制度中所规定的绩效工资额。

2.员工绩效考核体系

a）为方便系统的实操性，物业的员工绩效考核体系为工作任务考核表。

b）员工绩效考核的结果可用于发放员工绩效工资。

第一十四条2.3节、2.4节将对绩效考核体系的部门目标责任制考核、员工工作任务考核两部分内容进行具体说明。

2.3部门目标责任制考核

第一十五条部门目标责任制考核是用以核定部门核心业务运营情况的考核方式。

第一十六条部门目标责任制考核由各部门直接上级负责，表现形式为部门的月度考核计分卡。

第一十七条在确定部门的主要工作之后，应提取3-6个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为考核指标；

第一十八条制定部门的月度考核计分卡应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；

第一十九条选择部门的月度考核计分卡的指标原则：

一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分本部门工作内容；

第二十条各部门直接上级、综合管理部、各部门经理，根据本部门本考核周期（建议为月度）初制定的目标，需筛选出部门主要的考核指标，期末（建议为月度）时进行考核，并作为本部门所有员工的最终考核分数的构成来源。

第二十一条部门的月度考核计分卡的制定过程是考核人与被考核部门双向沟通的过程，从指标的选择、指标值的选择、权重的设定、评分标准的设定，双方均应充分沟通，特别应使被考核部门全面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成；

第二十二条公司综合管理部每两年可根据公司发展和管理方向和重点，组织考核人与被考核部门及职位职责、管理及经营目标进行讨论，重新确定被考核部门的月度考核计分卡，并将讨论结果提交薪酬考核小组审批通过后作为下一年度的考核依据。

2.4工作任务考核

第二十三条工作任务考核既是对考核期内被考核人的主要任务的执行状况进行考核。

第二十四条工作任务考核表的体系构成说明：

1.考核项目的选择：

物业的员工工作任务考核表中的考核项目秉承平衡记分卡的精神，自财务方面、内部运营方面、学习与发展方面、客户发展方面进行提取，并用核心量化工作指标、核心非量化工作要项、员工周边绩效（平时表现）、加分项目、扣分项目、一次性否决项目等共同构成。

2.考核项目的权重：

根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同阶段工作重点的变化进行调整，例如，公司为了引导职位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。

3.考核项目指标计分采取百分制，但对于加分与扣分指标，则根据实际的计算方法，有可能超过100分（最高110分）。

4.各职位的工作任务考核表体系须每月度初由综合管理部进行随机审查，以确保其与工作月度末的实际状况相吻合。

第二十五条工作任务考核表的硬指标与软指标

1.在每月度初，制定个人工作任务考核表指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核人进行全面考评，有助于衡量被考核人的全面绩效；

2.硬指标是核心量化工作指标，以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。

其优点在于：

可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；其缺点在于：

基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；

3.软指标是核心非量化工作要项，由考核人对被考核人业绩做主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考核人的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。

其优点在于：

由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考核人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用；其缺点在于：

评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。

4.根据被考核人不同，可以调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考核人的考核指标。

第二十六条考核期初，被考核人须填写《个人绩效考核表格》中工作任务、权重、预定执行时间、完成标准、协助职位等项目，并提交考核人确认。

考核人对以上项目进行审核、确认之后，双方签字各执一份。

第二十七条考核期中，被考核人对照《个人绩效考核表格》执行工作任务，考核人对照《个人绩效考核表格》监督、指导被考核人执行工作任务。

如果因不可预见的原因而导