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规划招聘培训实习方案
北京大歌星投资有限公司---
包头青山店人力资源规划方案
学生姓名:
陈东
指导教师:
徐亚楠
专业:
2011级人力资源管理专业
学院:
经济管理学院
学号:
1165139110
时间:
2014.4.22
1.公司概述2
2.公司发展战略及环境分析2
3.企业文化与组织结构3
3.1企业精神3
3.2企业愿景3
3.3企业价值观4
4.组织结构设计4
5.1人力资源规划的含义及意义6
5.2人力资源规划的原则6
5.3人员计划制定7
5.3.1企业人力资源需求预测分析7
5.3.2企业人力资源供给预测分析10
5.3.3人力资源平衡12
6.营运经理招聘计划13
6.1营运经理胜任素质模型分析13
6.2招聘环境分析14
6.2.1内部环境分析14
6.2.2外部环境分析15
6.3招聘分析15
6.3.1招聘渠道分析15
6.3.2发布招聘信息15
6.4甄选方法设计16
6.4.1简历筛选16
6.4.2面试:
结构化面试16
6.4.3背景调查17
6.4.5录用17
6.5招聘工作总结评估17
7.培训与开发17
7.1公司培训需求分析17
7.1.1战略层面分析17
7.1.2业务层面分析18
7.1.3员工层面分析18
7.2大歌星培训方式分析18
7.2.1培训架构的指导思想18
7.2.2培训四大课题19
7.3多渠道的多样化培训方式19
7.3.1课堂直教19
7.3.2远程培训19
7.3.3岗位培训19
7.3.4岗位互换19
7.3.5客座深造20
7.3.6员工自我指导学习20
7.4培训内容20
7.5培训分析总结21
8.方案总结21
北京大歌星投资有限公司---
包头青山店人力资源规划方案
1.公司概述
北京大歌星投资有限公司成立于2010年6月,总部设于北京石景山,是万达集团继商业地产、高级酒店、文化产业、连锁百货之后的又一新兴产业,注册资金1亿元,是万达集团旗下的全国大型文化连锁企业。
截至2013年9月,开设74家量贩式KTV门店,到2013年底,门店总数将达到81家,员工总数超过6000人,是中国KTV行业领军品牌。
2014年,公司计划继续拓展门店24家。
(1)包头青山店坐落于草原钢城包头青山区,开业于2010年,是全国门店中开业最早发展较好的门店之一。
拥有员工60余名,包括各种包房78间,是包头最大的量贩式KTV。
2.公司发展战略及环境分析
包头青山大歌星作为北京大歌星投资有限公司下属门店,必须完成总部的年度任务,2014年包头青山店的年度指标为一千七百万人民币。
同时,在这个竞争激烈的量贩式KTV行业里,包头青山店必须保证在包头地区的领头羊地位。
强大的行业竞争压力客观存在于包头地区的,也是包头青山万达大歌星所面临的最大竞争环境。
量贩式KTV近几年在包头乃至全国都发展迅猛并保持良好的发展势头。
在包头新开业的量贩式KTV并有较强竞争力的主要有快乐迪,麦莎,钻石钱柜等三家。
快乐迪主要以良好的服务品质保持较强的竞争力,麦莎则以低廉的价格占据市场地位,钻石钱柜呢则以老牌量贩式KTV和豪华的设备压倒对手。
那么包头青山万达大歌星的竞争力在哪儿?
包头青山万达大歌星则主要依靠其强大的营销系统和先进的管理模式独占鳌头。
有竞争优势但面临强大的竞争对手所带来的压力,这是包头青山万达大歌星所面临的主要外部环境。
3.企业文化与组织结构
3.1企业精神
万达大歌星作为文化娱乐行业的领军企业,全国量贩式KTV行业的风向标。
诚信经营是社会赋予万达大歌星的社会责任和使命;要想在竞争激烈KTV行业立足,创新是每一名优秀大歌星员工的必备素质;量贩式KTV的独特工作环境要求每一名大歌星员工做到洁身自好,严于律己;和谐的上下级关系,和谐的员工关系,和谐的顾客关系以及大歌星与外界和谐的社区关系是大歌星能在激烈的竞争环境中立足的根本因素。
所以“诚信创新自律和谐”是万达大歌星也更是包头青山大歌星的企业精神所在。
3.2企业愿景
每一个人都有活着的梦想,因为它将决定我们生命的质量并且将衡量我们生命的价值;同样每一企业也都有活着的愿景,因为是企业领导者对企业前景和发展方向的一种高度概括,它也将是公众对企业价值的衡量标准。
万达大歌星对自己以后再量贩式KTV行业里边的发展地位有着清晰的定位,“开创健康娱乐的连锁模式,引领全国量贩式ktv新潮”是对大歌星的期望也是每一名大歌星员工的神圣使命。
3.3企业价值观
对于独立的个体来说,价值观指导的我们的生活,决定着我们生命的高度和厚度;对于企业来说,价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标,是把所有员工联系在一起的纽带,是企业生存发展的内在动力,它代表着企业存在的理由。
“顾客第一员工第一创新第一”是大歌星企业价值观的高度概括,它充分体现了大歌星尊重顾客,尊重员工,重视创新的观念。
离开了顾客一切都无从谈起,顾客是企业价值的源泉,员工则是企业价值和利润的创造者,创新是企业存活并且创造价值的根本保障。
4.组织结构设计
北京大歌星投资有限公司是万达集团继商业地产、高级酒店、文化产业、连锁百货之后的又一新兴产业,但北京大歌星投资有限公司自负盈亏,独立核算。
公司设总部负责战略的制定,公司总体形象的塑造和宣传,同时监管各门店的财务核算及运营情况。
在此基础上又将全国门店按所在地区分为多个大区,并设大区督导监管本大区各个门店。
这是北京大歌星投资有限公司的基本纵向结构。
横向则组要设营运部,工程技术部,市场部,安勤部,人力资源部,财务部分管各种日常工作。
5.企业人力资源规划
5.1人力资源规划的含义及意义
人力资源规划即是指在企业发展战略和和经营规划的指导下对企业在某个时期的人员的需求和供给进行预测,并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需,以满足企业对人力资源的需求,为企业的发展提供合质合量的人力资源保障,为达到企业的战略目的和长期利益提供人力资源支持①。
一个企业必须做好人力资源规划才有实现企业战略目标的可能,一个企业只有在做好人力资源的前提下才能保障企业愿景的顺利实现,因此人力资源的规划在企业战略管理中占有举足轻重的地位。
5.2人力资源规划的原则
前面已经提到,人力资源规划准确与否关系到企业的愿景的实现与否,在企业的战略管理中占有举足轻重的地位。
因此企业的人力资源规划必须遵守以下几个根本原则:
第一:
与企业的发展战略目标相结合。
树立战略性人力资源管理思想,主动参与到企业战略决策上来,为企业的战略决策提供人力资源支持,让战略决策在人力资源支持清晰的情况下做出合理正确的战略决策。
人力资源编制时必须以企业的战略决策为依据,与战略决策相结合。
第二:
与企业自身情况相适应原则。
在编制人力资源计划是,最好的不是最先进的,而是最适合企业自身的。
编制企业人力资源计划时应该以企业自身情况为根本,依据自身独特情况进行企业人力资源编制。
第三:
与企业运行相协调原则。
世间万事处于不停地运动中,人力资源编制计划也应该根据企业的运营采取相应的变化,以最优状态保证与企业运营相协调。
5.3人员计划制定
5.3.1企业人力资源需求预测分析
人力资源需求预测要求企业能够较为准确的预测企业在某一时期对人员的质和量的的需求。
2014年包头青山大歌星的战略目标为保障一千七百万的业绩同时维护并巩固其在包头地区的量K领头者地位,同时也必须考虑到今年KTV行业将迎来一个发展低谷。
5.3.1.1人力资源需求分析的方法
5.3.1.1.1趋势预测法分析人力资源需求
一般而言,对于人力资源需求分析的方法有定量分析和定性分析两种思考方式。
定性分析一般有经验法,德尔菲专家预测法,头脑风暴法等;定量分析则要求企业能够准确提供相关数据,如采用趋势预测法分析人力资源需求时就要求企业准确提供企业在以往几年的人力资源需求情况;采用回归预测分析法则要在找准关键因素情况下提供相关数据进行分析。
此次主要采用趋势预测法预测今年包头青山大歌星的人员需求量。
表1包头青山大歌星近4年人员需求量
年份
1
2
3
4
人数
50
53
58
60
(注:
以上数据来自包头青山大歌星人力资源部)
首先我们根据过去几年人员的数量分析他的变化趋势,假设是一种线性变化,人数变量为Y,年度变化为X根据以下公式计算a和b:
a=(∑Y-∑X)/nb={n(∑XY-∑X∑Y)}/{n(∑X2)-(∑X)2}
a=52.5b=3.5
由此得出,包头青山大歌星的人员需求趋势线可表达为Y=3.5X+52.5.通过此公式则可以预测2014年包头青山大歌星的人力资源需求量为Y=70人。
5.1.1.1.2经验法进行管理组人员需求分析
对于一个服务创造和输出企业而言,人员流动特别是一线的基本工作员人员如服务员,接待员,收银员是特别大的,据此主要再针对一线部门---营运部管理组的人员采用经验法进行需求分析。
经验法是管理者根据自己长期的工作经验,以公司的发展战略为依据,加上对未来环境的分析,预测人员的需求量的方法。
它是一种定性研究方法,主要有“自上而下”和“自下而上”两种方式。
前者则是高层管理者基于对企业的宏观情况掌握,制定出相应的人员需求计划预测由人力资源部门将人力资源规划下发到各个部门;后者则是层层上报各部门的人员需求至人力资源部然后报至高层领导审批的方法;但是基于对人力资源预测尽量准确的原则,一般同时采用两种方法综合运用。
根据总部对各个门店营运部管理组的人员配置计划结合包头青山万达大歌星门店的实际情况,本公司有三个量贩区一个VIP区共计78间包房。
做出如下人力资源需求计划:
白班和中班各设经理一名,共计两名;白班,中班和大夜班各设主管一名,共计三名;各区白班和中班各设领班一名,共计八名;另设超市领班,水吧领班和VIP销售经理各一名。
包头青山万达大歌星营运部管理组人员需求计划如下表所示。
表2营运部管理组人员需求计划
职位
现有人数
计划人数
差异
营运经理
1
2
1
营运主管
3
3
0
VIP销售经理
1
1
0
超市领班
0
1
1
水吧领班
0
1
1
区域领班
6
8
2
(注:
以上部分资料来自包头青山万达大歌星人力资源部)
5.3.1.2影响人力资源需求的因素分析
企业的人力资源需求受到诸多方面因素的影响,因此我们在进行人力资源规划的时候必须考虑到这些因素,这样我们的人力资源规划才是有依据的,科学合理的。
首先,对于包头青山大歌星这样的服务输出型企业,以服务为产品提供给消费者的企业来说,服务的需求量直接关系着人力资源的需求量。
对于本公司的服务输出量的分析主要应该考虑如下三个因素:
第一:
季节影响。
KTV行业是受季节影响的行业。
比如,在寒冷的冬季,尤其是北方的冬季,顾客对服务的需求就会减少,相反当气温回升往往也会伴随ktv行业收入的增加;比如,在假期,如学生放假期间,对人员的需求也会有所增加;第二:
同行业的竞争水平。
若以某一地区的人们的总消费能力为一常数,同行业的竞争越激烈,对手的竞争能力越强,本公司的人力资源需求就会越少;第三:
人们消费观念的影响。
以今年为例,全国两会的召开,广东扫黄的进行以及各地的新疆受雇人员无端砍人事件,都会引起人们的消费欲望的下降。
其次,人力资源数量的需求也会受到人力资源质量的影响。
根据比率预测法预测人力资源需求时,假定所需完成的工作量即人力资源的总量一定,那么单个人力资源在单位时间的工作量即工作效率越高则所需的人力资源数量就会同比减少。
5.3.2企业人力资源供给预测分析
人力资源供给预测指在对未来某一特定时期内能够供给给企业的人力资源的数量,质量以及结构进行估计②。
通常企业的人力资源供给一般包括内部供给和外部供给两个来源,内部供给是指从内部劳动力市场提供的人力资源,外部供给是指从外部劳动力市场提供人力资源。
5.3.2.1内外部人力资源供给分析
5.3.2.1.1外部人力资源供给分析
外部人力资源对本企业的供给情况一般是不受本企业控制的,因此在对外部人力资源供给时主要是分析外部人力资源供给的影响因素进行分析。
首先外部的人力资源供给是受到包头地区整个人力资源供给影响的。
近年,由于经济全球化,通讯技术的飞速发展信息公开化,加速了人力资源的流动,使得包头这个原本地广人稀的地方拥有充足的劳动力供给;其次外部人力资源供给还受到本行业的竞争激烈程度影响,特别是管理层人员。
管理层人员对人力资源的基本素质远远高于一般的服务人员,激烈的行业竞争和原本稀缺的管理人才导致了外部人力资源供给面临严峻的形势;与此同时,企业的竞争力很大的影响着外部人力资源供给,有强大的经济集团作为包头青山大歌星强有力后盾,使得其在外部人力资源竞争中占有绝对优势。
5.3.2.1.2内部人力资源供给分析
接下来我们对包头青山万达大歌星营运部的现有人力资源进行分析。
如下表所示。
表3包头青山万达大歌星营运部现有人力资源分析
职位
现有人数
需求人数
调动人数
晋升人数
空缺人数
营运经理
1
2
0
0
1
营运主管
3
3
0
0
0
VIP销售经理
1
1
0
0
0
超市领班
0
1
1
0
0
水吧领班
0
1
1
0
0
区域领班
6
8
0
4
0
5.3.2.2利用人力资源“水池”模型分析企业人力资源供给
在分析了本企业外部和内部的人力资源供给之后,利用人力资源“水池”模型分析企业内部人员调动和晋升情况以及外部人力资源的供给情况。
如下图所示
图1本企业人力资源
如图1所示,营运主管和VIP经理属于满员编制且无需变动;营运经理差需求量为1名;区域领班差2人,调出2人,晋升4人,无人员需求;水吧领班空缺1名,由区域领班调入,无人员需求;超市领班空缺1人由区域领班调入,无人员需求。
综上所述,包头青山万达大歌星营运部管理组空缺经理一名由外部招聘。
5.3.3人力资源平衡
经过内外部人力资源供给分析可知,包头青山万达大歌星营运部管理组的人员需求大于人员供给,空缺营运部经理一名。
经包头青山万达大歌星高层管理组和人力资源部经理商议决定从外部招聘营运部经理一名。
6.营运经理招聘计划
根据人力资源平衡要求,现决定从外招聘营运经理一名。
6.1营运经理胜任素质模型分析
每一个岗位都有自己独特的胜任素质,具备较多的胜任素质是能够顺利保质保量完成工作的基本前提条件。
那么作为一个职业的量贩式KTV营运经理应该具备怎样的素质才能胜任工作呢?
依据我公司制度和管理办法,作为一名职业营运经理,应该具备如下素质:
强大的抗压能力。
压力是每一个工作岗位必须要求的,但对其接受压力的能力却是参差不齐的。
比如一个服务员也要接受压力,但其面对的压力就比较小因为他的主要工作就是热情的为客人提供理性的服务。
然而作为一个经理,所面对的压力就会特别大。
高额的业绩指标是每一名营运经理存在的主要价值,也是每一名营运经理强大的压力;公司整体的高效运营是完成业绩指标的唯一保障,也是营运经理的首要工作;
非凡的沟通能力。
生活和工作的过程就是一个沟通的过程,特别是对于一名量贩式KTV的营运经理而言。
营运经理是营运现场的最高领导者,同时也是危急事件和突发事件的首要决策者,这就对营运经理的人与人之间的沟通能力提出了很大的要求;同时,这种沟通不止体现在与顾客的沟通上,也体现在与员工的沟通上。
高超的协调能力。
营运经理是营运现场的最高领导,同时也是沟通营运部与其他部门的重要岗位与途径。
比如与市场部的沟通,当今时代网络营销已经渗透到各个行业,量贩式KTV的一个重要途径就是网络营销。
而市场不得主要功能之一就是以各种手段寻求网络伙伴,借助他们的营销平台就行网络营销,所以网络营销的进力度与效果是直接关系公司业绩的。
由此营运部与市场部的沟通就会显得尤为重要。
因此,能否胜任营运经理这个职位的一个重要方面就在于能否高效的协调各部门,产生组织效应。
非凡的领导能力。
营运部对于我公司而言是属于一线部门,是公司利益的创造部门,因此营运部的团结和士气是公司的战略目标能否顺利实现的关键。
营运经理必须有足够的领导能力和凝聚力,将各个岗位的员工牢牢凝结起来,各司其职,坚守自己岗位,发挥出高效的团队力。
创新能力。
创新是公司不断发展的源动力,只有不断创新,不断改变经营理念和经营模式,以适应千变万化的市场,才能保证公司业绩的顺利完成。
对于一名优秀的营运经理而言,必须具备超强的创新意识和创新能力,在解决突发问题和经营管理理念和经营模式上有所创新。
6.2招聘环境分析
6.2.1内部环境分析
6.2.1.1公司竞争力分析
我公司是万达集团继商业地产、高级酒店、文化产业、连锁百货之后的又一新兴产业,是万达集团旗下的全国大型文化连锁企业。
拥有雄厚的经济实力和良好的社会口碑;同时在本行业中,我公司也处于领头羊地位,先进的管理系统和管理理念,优雅的环境和过硬的硬件设施设备,都使得我们在同行业竞争中占有优势地位。
这是我们在招聘竞争中应该看到的优势,同时我们也应该看到我们在竞争中的劣势。
所谓事情都有其两面性,虽说从各个门店来看,公司的规模较小,组织结构也较为完善,可是但放眼整个公司就不难发现,我们公司存在机构臃肿的现象,这是我们所必须面对的现实。
6.2.1.2公司待遇分析
在待遇方面我们公司具有强大的竞争能力和吸引力。
首先在薪资方面,我们公司的待遇是占有绝对优势的;其次在晋升上,我们公司也有得天独厚的优势。
我们公司属于门店是连锁经营模式,上设总部对各个门店进行管理和监控,因此在晋升空间上就有很大优势;同时我们有着较为完善的晋升制度,基本能够保证员工可以公平的参与竞争和晋升。
6.2.2外部环境分析
营运经理是一个专业性较强的岗位,它对人的素质有着较为苛刻的要求。
一方面,就包头本地而言,包头地处内陆,管理人才的供给相对于其他地方较为稀缺;另一方面,包头本地KTV行业却发展极为迅速。
据不完全统计,包头就最近两年KTV的数量增加了近一半。
在这种供给小,需求大的情况下,存在较强的外部竞争压力。
6.3招聘分析
6.3.1招聘渠道分析
在供给小,需求大的外部环境下,公司最终决定利用本公司发达的网络系统进行招聘。
利用网络招聘的根本性优点在于公司招聘信息传达面广,可以吸引更多的优秀人才。
公司选择网络招聘,主要以在各大专业职业信息网站发布招聘信息,充分利用公司已有的网络营销系统。
6.3.2发布招聘信息
根据胜任素质和岗位分析要求,在本公司网站和合作商网站发布招聘信息。
具体招聘信息如下:
本公司致力于KTV娱乐行业,是万达集团继商业地产、高级酒店、文化产业、连锁百货之后的又一新兴产业,是万达集团旗下的全国大型文化连锁企业。
现空缺营运部经理一名。
基本要求:
28岁以上,本科及以上学历,要求酒店管理或与管理相关专业。
要求具备3年或3年以上同级别或更高级别工作经验。
要求五官端正形象气质较好。
具备很强的沟通与营销能力,敢于创新,有系统的管理思想和战略思维。
有意者请在一周之内将个人简历(含照片)、身份证复印件、学历证复印件、职称证书复印件、业绩证明材料寄往或E-mail到本公司。
6.4甄选方法设计
6.4.1简历筛选
根据公司制定的工作说明书和招聘广告,对应聘者投递的简历进行筛选,从应聘者的专业、技能、工作经验与岗位要求匹配程度进行综合考核筛选,确定出基本符合条件的应聘者,并通知进入测评阶段。
6.4.2面试:
结构化面试
结构化面试由公司的招聘小组组成面试专家团队,通过直接面谈的方式对应聘者进行综合考量。
本环节主要从专业背景、工作经验、培训经历、求职动机等方面考查应聘者的知识结构、实战经验和成就动机、价值观与公司对岗位要求的匹配程度。
由于应聘者大多具有丰富的招聘面试经验,公司面试官在向应聘者提问时应有别于面试其他专业应聘者,提问应更具有专业性和隐蔽性,不能有暗示性的问题,多提开放性的问题,注意应聘者在回答问题的心理反映和答案后面暗含的一些问题。
6.4.3背景调查
从以上的测评系统中,筛选其中的优秀的拟录用的应聘者,对其背景资格进行审查,主要通过电话调查的方式开展。
调查内容:
应聘者的工作经历、担任职位的重要程度、以及应聘者的不足之处。
6.4.5录用
向决定录用的应聘者发录用通知书。
6.5招聘工作总结评估
招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否达到最低;应聘人员及录取人员的能力素质是否与职位说明书相符;面试方法是否科学有效。
7.培训与开发
7.1公司培训需求分析
7.1.1战略层面分析
公司的战略是公司一切行为决策的指南针,公司所做出的一切决策都应该是为公司的战略服务的。
大歌星以对股东负责,资产增值,稳定回报;对客户负责,服务至上,诚信保障;对员工负责,生涯规划,安居乐业;对社会负责,回馈社会,建设国家为企业使命,这是对公司战略的另一个阐述。
优质的服务,良好的个人和公司绩效,卓越的经营成果的取得以及员工的个人发展都离不开培训,培训是企业获得竞争优势最简单最有效的方式,所以员工培训对于包头青山大歌星来说显得尤为重要;
7.1.2业务层面分析
北京大歌星投资有限公司是万达集团继商业地产、高级酒店、文化产业、连锁百货之后的又一新兴产业,是万达集团旗下的全国大型文化连锁企业。
大歌星要想在业务里面做佼佼者,就必须拥有绝对的竞争优势。
不过是技术的竞争还是经济的竞争,最终都会归结为人才的竞争,即公司员工素质的竞争。
在这个竞争激烈经营环境复杂多变的行业里公司要想真正立足并处于不败之地就得抓住人才,创造人才,因为人才是知识的创造者,是信息的捕获者和利用者。
最终归结为人才的获得即是学习,而培训正是企业给员工的最好学习方式。
所以员工培训对于大歌星来说有着更不一般的深远意义。
7.1.3员工层面分析
在大歌星,要想获得好的绩效就得不断地学习更新知识,学习对于大歌星人来说就是在获取养料,就是在做日常的必修课。
因此往往员工本身也会对培训提出更渴望的需求。
7.2大歌星培训方式分析
7.2.1培训架构的指导思想
(2)提高公司的整体运作的能力及提供个人发展机会。
这要求公司充分考虑公司发展需要和个人发展计划,并建立起合理的培训流程,同时采用多种培训方法。
(3)有效地执行和管理培训工作。
这包括对支公司指导和支持,同时各部门深入参与和密切配合,对于员工培训效果及时跟踪和反馈。
7.2.2培训四大课题
大歌星员工培训有四大课题及新员工培训系统化,管理者培训制度化,核心人才培训专业化以及业务人员培训持续化。
7.3多渠道的多样化培训方式
7.3.1课堂直教
所谓课堂直教就是讲座法,指培训者用语言传达想要受训者学习的内容,当受训人员较多,培训内容相对较为简单时大歌星则会采用这种单向沟通的培训方法,其优点主要在于成本低,信息传授量大并且时间成本低。
7.3.2远程培训
大歌星采用远程培训主要是借助多媒体如卫星电视,录像等工具,用来提高受训者的沟通技能,谈话技能以及客户服务技能,这样可以使受训者充分利用自己的空闲时间进行学习。
7.3.3岗位培训
岗位培训主要是指老员工带领新员工工作,同时给予新员工相应的指导及所谓的师带徒模式。
这样的培训方式主要是针对于一些技术性的工作岗位的员工。
7.3.4岗位互换
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