南开春季期末考试《毕业实践报告工商企业管理》作业考核线上要求及答案.docx
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南开春季期末考试《毕业实践报告工商企业管理》作业考核线上要求及答案
南开大学成人高等教育
高起专毕业报告
报告题目填写在此方框里,统一使用黑体、二号字、居中(填写后,请将该行文字删除)。
学号:
填写准确的学号
姓名:
学院:
现代远程教育学院
学习中心:
填写准确的学习中心全称
教学站:
直属学习中心的学生不用填写
专业:
工商企业管理
完成日期:
高起专毕业报告要求
毕业报告写作是专科教学计划的重要组成部分,是培养学生理论联系实际和锻炼学生独立分析问题、解决问题能力的有效手段。
通过毕业报告写作的形式,可以使学生在综合能力、创新能力等方面得到锻炼,使之进一步理解所学习的专业知识,扩大知识面,提高专业理论素质,同时也是对学生掌握和运用所学基础理论、基本知识、基本技能以及独立工作能力的综合考核。
因此,要求全体学生必须严肃对待、认真按要求独立完成,严禁抄袭、弄虚作假。
毕业报告被评定为抄袭的,写作无效,成绩一律按不及格记录。
一、请同学们在下列题目中任选一题,写成毕业报告
1.学习工商管理专业知识如何指导我做好实际工作
2.学习《生产与运作管理》对我工作的指导作用
3.学习《人力资源管理》等课程对我工作的指导作用
4.学习《市场营销》课程对我工作的指导作用
5.选择一门你觉得收获最大的专业课,说明它如何指导你的工作。
6.学完工商管理专业后,谈谈你完成学业后的心得体会。
7.***公司企业文化建设报告
8.结合工作实际,阐述学习《管理学》这门课的心得体会。
9.结合工作实际,阐述学习经济学类课程的心得体会。
10.中小企业发展目标与战略调查报告
11.某公司员工培训的问题与对策
12.某公司薪酬结构与人力资源管理
13.某公司管理者认知风格与管理模式调研报告
14.***岗位工作实习报告
15.中国企业的生产与运营管理方式调查报告
16.近2年中国企业市场营销创新的调查报告
17.某公司员工流失的问题与对策调查报告
18.90后消费特点与营销策略调查报告
19.中国***公司新零售调查报告
20.中国网络直播的现状与发展趋势调查报告
二、毕业报告写作要求
毕业报告题目应为专业教师指定题目,正文最少分三段撰写,要求内容充实,主题明确,层次清晰,论据充分可靠,论证有力,有独立的观点和见解,文字准确流畅。
毕业报告写作要理论联系实际,同学们应结合所学专业讲授内容,广泛收集与论文有关资料,含有一定案例,参考一定文献资料。
三、毕业报告写作格式要求
1.要求学生必须按学院统一格式的编辑模板进行排版,毕业报告封面的字体和字号编辑模板已经设好,学习中心、专业和学号要求填写全称,且要求准确无误。
2.毕业报告正文字体要求统一使用宋体,小4号字;页边距采取默认形式(上下2.54cm,左右3.17cm,页眉1.5cm,页脚1.75cm),行间距取多倍行距(设置值为1.5);字符间距为默认值(缩放100%,间距:
标准);页码打印在页脚的中间。
3.论文字数要控制在4000-5000字;
4.论文标题书写顺序依次为一、
(一)1.
(1)。
某公司员工培训的问题与对策
一、引言
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人的不断进步,实现组织和个人的双重发展。
在企业竞争日益表现为人才竞争的今天,培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。
培训有利于提高企业的劳动生产率,有利于满足员工实现自我价值的需要,有利于营造优秀的企业文化,是员工的最大福利。
通过建立有效的培训机制,建立完善的评估制度,维持企业的向心力,提高企业的核心竞争力,实现企业的最终目标,使企业在激烈的市场竞争中取胜。
企业间的竞争是人才的竞争,而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀的人才;另一方面更在于企业能否用好现有的人才,能否最大限度地培训开发企业现有的人力资源,并挖掘出企业潜在的人力资源。
在过去,企业比较重视的是围绕优秀人才的吸收、引进、招聘的竞争,不惜花费大量的人力物力,展开愈演愈烈的竞争。
现阶段,企业间竞争的另一个重点区域——企业培训工作已为众多成功企业所重视。
从一定程度上讲,企业的竞争是人才的竞争,人才竞争的背后关键是培训的竞争。
人力资源作为企业经营的“第二利润源泉”,其管理已处于现代企业经营管理的核心地位,而人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分,也越来越受到企业决策者的重视。
培训是最具有增值潜力和利润前景的投资项目,员工培训是所有投资风险中风险最小、收益最大的战略投资。
员工培训在人力资源管理中占有越来越重要的地位,但现在大多数公司都忽视对员工的培训。
针对A公司在员工培训过程中存在的问题,对影响培训的各种因素进行分析,进而阐明解决这些问题的对策,通过这些措施提高A公司的培训质量。
二、员工培训概述
(一)概念
员工培训对于一个企业人力资源管理而言是一项非常重要工作。
人力资源广义上的员工培训一般有两方面:
第一,企业为了实现自身的发展和员工个人的发展目标,有组织有计划地进行学习和训练。
学习和训练的目的就在于让企业的员工对企业的工作程序、产品和企业文化等有一定的了解,并通过学习和训练获得当前企业工作岗位中所需的工作技能和相关的知识,使其适应并胜任现有的本职工作;第二,企业着眼于未来的一个目标,有组织有计划的让企业的员工学习企业未来发展所需的工作技能以及相关的知识,提高企业员工的知识结构与工作技能,发掘和培训企业员工的个人创造力与创新的精神。
企业对员工进行相应的工作技能培训,就是为了让员工通过培训和学习来调整自己做事的行为方式,进而通过员工培训提高企业的业绩,更有利于企业实现未来的目标。
关于员工培训,汤新虎认为培训就是一个获得技术、知识,企业的一些实际的情况来制定相应的员工培训计划,企业员工的实际工作水平从而实现企业与员工个人的目标,这就叫做培训。
王某某、尤玉祥认为企业的员工培训就是企业员工通过多种形式的学习,通过员工培训使员工学习到知识和技能,并端正这就的思想与心态的一个过程。
培训的目的能让企业员工努力学习并提升自身的能力,以至于更好地胜任自己的本职工作,从而达到企业管理者所要求的任务和预期的目标。
本文认为,企业人力资源管理对企业员工的培训主要让员工掌握科学的技术和专业的知识,增加和改进企业员工的知识和技能以及心理素质,提高员工的综合能力,以此来帮助企业得到不断的发展。
(二)企业员工培训的现状
1.缺乏完善的指导理念
缺乏完善的指导理念和企业价值观是阻碍员工培训管理质量提升的重要因素。
企业指导理念必须获得员工的认可,而且符合大部分员工的价值观,才能使员工的归属感得到满足,受到广大员工的拥护。
然而,许多企业尚未真正意识到企业价值观和理念对员工的重要引导作用,还有部分企业虽然建立了企业理念但却未真正贯彻落实。
同时,一些企业逐渐意识到文化建设的重要性,但却在推广文化理念的过程中过于强调形式,没有将员工的个性发展和需求考虑在其中,也就无法得到员工对企业价值观和理念的认可,不能有效调动员工的工作热情,最终导致人才流失。
2.缺乏完善的考核晋升机制
人力资源培训的重要内容便是对员工的培训与考核,但是在很多企业的管理体系中,缺乏完善的考核机制,导致员工不重视自身专业素质的提高,工作能力无法满足企业的发展需求。
许多企业对员工考核工作缺乏重视,对新员工的考核不全面,因此容易出现员工的能力无法胜任岗位要求的状况。
同时,对员工的专业素质和能力缺乏定期的考核,使得部分觉悟较低的员工不思进取,业务水平停步不前,长期下去,这部分员工也就无法适应企业发展的需求,对企业的健康发展造成严重阻碍。
3.对员工职业规划不够重视
员工职业规划特别是新员工的职业规划已经成为现代企业人才培养的重要内容,培训方式单调是企业培训管理工作中的重要问题。
然而,我国很多企业都没有意识到这一点,从而在培训工作中缺乏员工职业规划,使得员工无法感受到自身在企业中的价值,致使员工对企业的认同感和归属感降低,这也是导致企业人才流失的重要因素之一。
多数企业通过讲课的方式对员工进行培训,这种培训方式在很多员工看来对自身的发展和工作没有实质性的帮助。
因此在培训的过程中,难以调动员工学习的积极性和主动性,培训的效率和质量大打折扣。
三、员工培训存在的问题——以A公司为例
在服务理念日新月异、服务水平与时俱进、服务需求日益扩大、顾客要求不断提升的现代服务业的激烈竞争中,企业的员工素质、学习能力、工作能力、服务质量和水平的高低,很大程度上决定了企业的核心竞争力的大小和企业长久可持续发展的能力高低。
然而,A公司的员人力资源状况却不容乐观。
企业大多数普通基层员工的学历层次偏低,受教育年限偏少,员工文化素质普遍偏低,学习能力和工作能力一般甚至较差。
这就体现出培训方法及培训效果间的主要矛盾,通过与A企业受训员工的交流得出如下结论。
(一)培训方法
A公司属于生产制造型企业,由于人员素质平均不高,技术性操作不强,工作程序化和固定化相对固定,培训工作相对来说,体系建立就有一定的难度。
A公司是以生产制造为重心,长久忽略培训;在员工培训方式上,采用传统式培训,每月由组长或生产经理进行培训。
培训内容过于简单,由于生产线工作需要大量的重复。
因此培训还只停留在讲授课程的层面上,重理论轻实践,这种单项的教学明显已经跟不上时代的要求。
在培训过程中,组长或生产经理在员工培训,还只是停留在“讲课”的层面上。
Z员工在访谈时说:
“每次培训地点都是在会议室,组长会拿着一本笔记本或员工手册来做培训,照本宣读,这让我想起刚上小学一年级,不认识太多字,老师给我们讲课文的情景。
时间久了,有的内容我甚至都能倒背如流了,虽然对这些文字内容很熟悉,但是有的操作流程还是不知道怎么去做。
我印象中最深刻的一次培训是以游戏的方式,每6个人分为一个小组,检验哪个小组的合作能力最强,获胜的小组会有小礼品,大家都积极参与。
但是这样的培训却少之又少,最多的方式还是组长给我们“讲课”。
(二)培训队伍
A公司在人力资源管理机构设置方面仍不科学,专职的人力资源管理人员缺乏,并没有设置培训专员。
每月的培训由生产经理或者人力资源主管进行。
人事主管未受过培训师专项教育,专业化、正规化程度不够。
Z员工说:
“我希望公司可以聘请经验丰富的老师来培训,这样也可以发现新的问题,不是一举两得的事情吗?
”由于A公司对培训师队伍的建设不够重视,对培训师的重要性认识不够,导致培训师的整体素质偏低,无法适应当今企业培训的需要,严重制约着人力资源的开发。
(三)培训内容
A公司对于员工的培训只是大量灌输知识,传授技能固然很重要,但只能培训人的一种“重现”能力。
现代企业要想在竞争中立于不败之地,不断超越自我、战胜自我是制胜的法宝。
所以进行思维和心理培训,使参训者适应急剧变化的环境,充分利用自己的潜能,以崭新的视角看待问题,进行创新性开发尤为重要。
培训课程应该符合员工的发展需求,而不是使员工被动地接受培训。
X员工提出:
“我在A企业工作已经有2年的时间,每次的培训我都会参加,绝大多数的培训都是以“授课”为主,偶尔也会聘请专业的老师给我们培训,但授课方式都不尽相同。
我平时的主要工作内容就是在生产线负责安装信号电缆的接口,刚开始工作的时候,小组长只告诉我直接把接口安在线上就可以。
但是安装之后有很多在测试的时候都是不能正常使用的。
我认为只有在实践中才能更好的学习,这种“授课”的培训方式对于我来说没有实际的意义。
”
(四)培训效果
人力资源管理中的员工培训是一项有效的激励手段,也是企业进行人力资源管理的重要环节,但是,在实际中,A公司的培训效果评估只是流于形式,不但尚未形成完整的效果评估体系,更是缺乏对培训过程系统化的、严格的追踪式管理。
A企业缺乏客观务实的培训需求分析机制、科学前瞻的培训决策机制、公平公正的培训激励机制、科学先进的培训评估机制和高效顺畅的部门联动机制等培训机制。
在与A公司受训人员访谈的过程中,他们都提到了在培训效果考核或评价方面没有任何措施。
多数培训结果表现为:
员工感到培训挺好的,学完后笔答一份试卷,本次培训就结束了。
这样做,不仅对员工自己,而且对企业自身来讲,都没有实质性的效果,反而造成了人、财、物的浪费,使培训工作流于形式。
四、提高A公司培训效果的对策及建议
(一)创新培训方法
企业员工培训方式应采用理解式、创新式的教育,把培养创造性思维放在首位,培养企业员工独立思考和解决问题的能力,拓宽企业员工的知识面。
这就要求企业在传统培训方式的基础上,采用各种新方法,如案例研究法、角色扮演法、企业内部网络培训法、小组活动法等。
新技术的发展,也给企业培训工作提供了更多有效的培训工具,企业培训工作要充分利用多媒体技术和网络技术对员工进行培训,要适应员工分散式学习的新趋势,为员工培训开辟新的途径。
电视教学可以让不同地点的人们同时参加某个培训,以看电视的方式完成整个课程的教学。
员工通过电视教学能够更直观地感受到操作的流程。
虚拟现实培训是使受训者能够看到他们在工作中可能遇到的任何情境,在这各模拟的环境中受训者能够接触、观看以及进行操作演练。
这种培训目前受到了极大的关注,是因为它能够激励人、吸引人,是一个有效的培训工具。
(二)合理设计培训内容
A公司应该制定长期的培训计划,而非短期的应急式培训,凡事预则立,不预则废。
要从自身实际出发,综合考虑培训内容、培训形式、人员选派等问题,把各类培训按照培训机构、起止时间、培训内容、培训形式进行详细的登记,使职工接受教育培训情况变得简洁明了,便于做好培训开发需求分析,制定详细的培训开发计划,进一步增强培训开发工作的针对性。
另外,在实际培训过程中,要区别不同的员工,不同的培训需求,采取不同的培训方式,设置不同的教学内容,实行“分餐制”培训,既促进了员工培训的质量,又做到了学以致用。
如果自身不具备制定长期培训计划的能力,可以外包给专门的培训公司,但是这一部分内容必须有,因为这是与企业的战略发展息息相关的,有什么样的员工决定了企业有什么样的未来。
长期的培训计划应该包括质量管理培训,专业技术培训,学习技能培训等。
每次培训都要有具体的主题,而且深度应逐渐加大,同时重视对管理层的培训。
对成绩优秀的员工进行分析,可以为如何改进或实现更高的绩效提供思路;通过研究成绩不佳的员工,可以找到需要采取的人力资源培训与开发的措施。
可见,个体需要分析的重点在于了解员工的工作绩效和存在的问题,为达到这个目的的需要对员工进行详尽的绩效评估。
(三)完善培训体系,积极开展培训效果评估
柯克帕模式把培训效果评估的内容划分为四个层次:
反应、习得、行为和效果。
第一层次是了解受训者对培训的反应,通常通过问卷来评估;第二层次是衡量受训者对培训内容的掌握程度,一般通过考试来衡量;第三层次是通过受训者接受培训后行为的改变来检验培训的效果;第四层次是通过培训后绩效的改变来衡量培训的效果。
3
做好培训工作、计划是基础,制度是保证,只有建立完善、合理的培训制度才能使企业培训活动有效运转。
培训工作要想取得好的效果,就必须得到全体员工的支持,建立一系列的制度,用制度的力量去约束员工,激励员工。
完善的员工培训体系应包括有效的培训效果评估体系,涵盖对培训的内容、培训师的满意度评价、培训后参培学员直接上司对参培人员的工作方式和工作行为的改变的评价、参培学员的客户、直接下属对其评价等方面。
培训效果评价体系是保证培训工作持续改进和促进培训效果转化的重要手段。
培训效果的延伸包括两方面:
一是员工培训结束后,将培训所学应用到工作实际中,进一步提升培训的实践性和实效性;二是将培训所学在企业范围内进行推广,被培训员工利用内部培训机制对其他员工进行“传帮带”,大力开展“导师带徒”活动,这样能进一步强化培训效果,而且在一定程度上为企业节约了培训成本,从而创造更多的经济效益。
五、总结
综上所述,从众多学者的研究来看,我国的企业培训越来越被企业所重视,但在现实当中我国的企业培训还是处在一个初级的阶段,还有很长的路要走,还需很多提高的地方。
本次在A企业的实习当中,学习到很多知识,同时也看到该企业在培训当中有很多需要改进的地方,通过这样一篇论文来体现在这两个月的实习中的所想所思,当然有很多需要改进和补充的地方,需要我在以后的工作中更多的去学习。
培训问题是一个错综复杂的系统性问题,它涉及到组织的各个方面,值得我们从各个纬度去深入的研究,可是由于篇幅的限制和本人学识不深,对于一些问题没能继续深入剖析,遗漏了很多重要内容,但是不足以影响本文提及的推行相关培训手段的必要性。
参考文献
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