国有企业招聘现状及对策分析.docx

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国有企业招聘现状及对策分析

国有企业招聘现状及对策分析

内容提要:

企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。

任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力，就要对企业人员不断进行调整和更换。

近年来随着我国市场经济的深入发展，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。

本文阐述了招聘的内涵和意义，分析了国有企业人力资源管理现状，结合国有企业招聘现状，提出了招聘管理改进建议。

关键词:

国有企业招聘现状对策

【Abstract】

Corporaterecruitmentisbotheffectiveandthepremiseofhumanresourcemanagementisanimportantpartofhumanresourcemanagement.Anyenterprisepersonnelcanremainconstantasthebusinessenvironmentandcorporatechangesinthestructure,thequalityofpersonnelrequirementsinachangingcorporaterenewalandincreasevitality,wemustcontinuetoadjustandreplacethecorporateofficers.Withthein-depthdevelopmentofChina'smarketeconomyinrecentyears,thedrawbacksofstate-ownedenterprisemanagementisgraduallyrevealed,beingunabletorecruittherighttalentisconstrainingthesustainabledevelopmentofstate-ownedenterprises,greatlyweakenedthecompetitivenessofstate-ownedenterprises,state-ownedenterprisesintheatadisadvantageinthefiercemarketcompetition.Thispaperdescribesthemeaningandsignificanceofrecruitment,humanresourcesmanagementinstate-ownedenterprises,arecruitmentmanagementrecommendationsforimprovement.

【Keywords】Thestate-ownedenterprises;Recruitment;Presentsituation;Countermeasure

前言----------------------------------------------------------------1

正文----------------------------------------------------------------2

一．招聘的内涵和意义------------------------------------------------2

（一）招聘的概念---------------------------------------------2

（二）招聘的意义---------------------------------------------2

二．国有企业人力资源管理现状--------------------------------3

（一）我国国有企业人力资源状况--------------------------------3

（二）目前国有企业招募和甄选过程中常出现的问题----------------4

（三）招聘中问题存在的原因------------------------------------6

三．企业招聘管理改进建议--------------------------------------8

（一）争取公司领导层的支持---------------------------------8

（二）修改完善公司招聘方面的规章制度-----------------------9

（三）建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系--9

（四）建立和应用CIMS系统，提升人力资源管理信息化整体水平--9

（五）提高招聘工作人员的业务能力---------------------------10

（六）更新用人部门的招聘观念和技能-------------------------10

（七）加强对公司员工的宣传---------------------------------10

（八）加强企业员工素质教育，强化自我激励机制---------------11

结论------------------------------------------------------12

参考文献--------------------------------------------------13

前言

随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。

作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。

近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。

科学技术是第一生产力，人力资源也是第一资源，知识经济时代更是把人才放到各类竞争力的顶端，因此人力资源管理成为每个企业研究的重要课题。

但是，由于长期陈旧的观念，某些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制还是跟不上潮流。

文章从国有企业人力资源管理的现状出发，从选人、育人、用人、留人四个方面分析，提出了一些解决办法和措施。

一．招聘的内涵和意义

（一）招聘的概念

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位。

人员招聘是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。

作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。

它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

（二）.招聘的意义

人员招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。

（1）、人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。

组织的人力资源状况处于变化之中，组织内人力资源由于升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等多种因素，导致了组织人员的变动。

因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

（2）、人员招聘有助于组织形象的传播。

德斯勒在其著作中说“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法。

”许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。

应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。

尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方面。

（3）、人员招聘有助于创造组织的竞争优势。

现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。

一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了他在激烈的市场竞争中处于何种地位。

但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。

因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效即实现发展目标，均有至关重要的影响。

从这个角度说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。

对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。

（4）、人员招聘有助于组织文化的建设。

有效的招聘既使组织得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。

同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。

二.国有企业人力资源管理现状

（一）.我国国有企业人力资源状况分析

国有企业作为特殊类型的企业，其特殊性质决定了国有企业人力资源开发与管理具有不同于一般企业的特点。

我国国有企业在计划经济条件下建立、发展，其人力资源开发与管理制度长期带有计划经济的特色。

在建立社会主义市场经济的改革过程中，国有企业要建成现代制度，其人力资源开发的目标模式是很值得探讨的问题。

我国国有企业在计划经济体制下建立，其经营管理者往往由上级组织行政部门任命，而对经营管理者的选拔标准又多是从政治态度等角度出发，因而经营管理者往往不具备在市场经济条件下从事生产经营活动的能力。

在市场经济条件下国有企业经营管理者如何选拔具有很重要的含义，国有企业的所有权在理论上属于全体人民，而选拔经营管理者的工作不可能由全体人民来行使只能落在国有企业的上级主管部门身上，以何种要求选拔经营管理者，在赋予其经营管理权利的同时如何对其实施监督，如何以适当的报酬机制来激发经营管理者的能力，都是值得认真考虑的重要问题。

国有企业的人力资源总量巨大，由于计划经济下不承认失业，而把国有企业作为劳动力的蓄水池，不考虑企业生产效益而考虑待业人员出路，导致国有企业中人员偏多，虽然实行了低工资制度，但总体上人工成本巨大。

市场经济条件下，企业为了生存，不得己实行了部分员工下岗转岗的措施。

这部分员工数目巨大，年龄偏大，技能单一，家庭负担重，因而企业如何实行有效的再就业手段，如何将企业承担的各种保障义务有效地转移到社会性保障体系中，对搞好国有企业具有重大的意义。

在国有企业中的各类人员，其知识、技能、能力各异，负担的责任和在企业中的地位也各不相同，如何通过良好的工资制度来加以激励是一个重要的问题。

以往国有企业中，工资差距小，起点低，福利化程度高且多以实物发放，注重工龄，存在着严重的平均主义倾向，导致员工吃企业的大锅饭，工作效率低下。

与此相比，外国企业、三资企业、私营企业的工资制度起到了激励职工工作热情的作用。

应当从国有企业实际出发，借鉴这些良好的工资制度以形成我国国有企业的工资制度。

人力资源在进入国有企业的时候，本身具有一定的人力资本存量，在企业的经营过程中，由于企业生产经营环境、生产技术和人员组成都在发生变动，如何在变动中保持和增加人力资本存量具有头等重要的意义。

这就要求企业要利用各种手段，在不同层次上，针对各类人员的不同要求进行管理知识、技术知识和具体技能的培训。

有关资料显示，不少国有企业培训工作存在投入不足、培训效果不佳的问题。

（二）.目前国有企业招募和甄选过程中常出现的问题

招募和甄选过程中经常出现的结果就是企业苦于招聘不到人;或者招聘来的员工不适合本企业的岗位；再就是企业留不住招聘来的人。

最常出现的问题主要就表现在以下几个方面。

1.没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理

这种情况的出现是由于公司领导对