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劳动合同法的若干问题
举办方安排的讲课内容
1、劳动争议范围的界定及定性问题
2、《司法解释
(二)》与《劳动合同法》内容协调与衔接
3、《司法解释
(二)》理解与适用纠纷案件认定与处理
4、目前劳动争议的受案范围及处理途径和案件管理
5、有关法律、法规及司法解释对劳动争议案件用人单位举证的特殊要求
6、劳动争议案件审理中的疑难问题及处理意见
根据以上题目,本人拟介绍两部分的内容:
一是劳动争议概念的内涵及其可诉性,二是劳动合同法的若干问题
第一部分劳动争议概念的内涵及其可诉性
一、人民法院受理劳动争议案件的范围逐步扩大
劳动争议案件是人民法院审理的民事案件中的一类,相对于其他民事案件而言,有其特殊性。
这种特殊性表现在:
劳动争议案件进入司法审判领域之前,必须经劳动争议仲裁委员会进行仲裁,即仲裁前置。
何谓劳动争议?
劳动法并没有对该概念及其范围作出明确的界定,在实务中,劳动关系又可能复杂多样。
何为劳动争议以及劳动争议案件的范围和种类包括哪些方面,理论界和实务界有不同认识,这就直接影响了对劳动争议案件的正确、及时处理。
从理论上讲,劳动争议,也称为劳动纠纷。
许多国家和地区则称为劳资争议或劳资纠纷。
我国解放初期也称劳资纠纷。
它是劳动法学上一个重要的概念。
从法律属性上考虑,劳动争议应理解为劳动关系主体之间因实现劳动合同权利和履行劳动合同义务而发生的纠纷。
与合同纠纷、侵权纠纷等概念本质相同之处在于,它因为行使民事权利履行民事义务而引起的争议。
劳动争议的构成要素包括劳动争议的主体、内容及客体三部分,与其他民事争议或者纠纷所具有的三要素种类相同,但具体内容有别。
由于劳动关系的广泛性,因而劳动争议的内容也具有广泛性,并不是所有的争议都可以诉讼到法院。
哪些劳动争议可以诉讼到法院呢?
对此,我们有必要研究以下法律和司法解释的规定:
其一,《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(国务院制定)第二条规定:
本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:
(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;
(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;
(三)因履行劳动合同发生的争议;
(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
其二,劳动法第十九条规定:
劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:
(一)劳动合同期限;
(二)工作内容;
(三)劳动保护和劳动条件;
(四)劳动报酬;
(五)劳动纪律;
(六)劳动合同终止的条件;
(七)违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。
其三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)
第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,属于《劳动法》第二条规定的劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理:
(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;
(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;
(三)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
其四,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(二)》(法释〔2006〕6号)
第四条 用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止,以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。
第五条 劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。
从以上法律、行政法规、司法解释规定可以看出,法院受理劳动争议的范围是有限的,只有以下五类:
劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;事实劳动关系纠纷;劳动关系是否解除或者终止及应否支付补偿金引起的纠纷;劳动者退休后,与用人单位因社会保险引起的纠纷;劳动合同附随义务纠纷等。
不过,从司法解释的趋势看,人民法院受理劳动争议案件的范围是逐步扩大的,这符合客观实际的需要,也符合司法的应有之意。
因为司法就是解决法律争议的。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(二)》(法释〔2006〕6号)的若干问题理解
(一)从有利于劳动者维权界定“劳动争议发生之日”
劳动法第八十二条规定,当事人申请劳动仲裁的期限是六十日,自劳动争议发生之日起算。
如何理解“劳动争议发生之日”,也就是如何掌握劳动者知道或者应当知道其权利受到侵害,涉及到六十日期限的准确计算,涉及到劳动者的诉权能否得到有效保护,广大劳动者非常关心,地方法院也经常询问。
劳动法从立法上规定劳动争议申请仲裁的期限是六十日,本意是为了促使劳动争议尽快得到解决,使企业的正常生产秩序及时得到恢复,劳动者的合法权益尽快得到保护,生活秩序尽快得到安定,本意是积极的。
但在实践中这一规定又变成了一把双刃剑,一方面要约束当事人双方尽快解决纠纷,使劳动关系尽快得到和谐稳定,另一方面也使一些劳动者因为对法律程序了解不够、申请仲裁不及时,从而丧失了仲裁的机会。
实践中,更有一些用人单位利用劳动者法律知识淡薄或者劳动者所处的弱势地位,主张欠发工资、欠交社会保险费超过六十日申请仲裁期限的就不再支付,导致劳动者投诉无门,社会矛盾激化。
为了解决这个问题,考虑实践中对上述问题的理解争议,主要发生欠薪纠纷、解除合同的经济补偿金纠纷方面,法释〔2006〕6号司法解释有针对性地解释:
拖欠工资的争议,以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准,否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。
解除劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷,推定“解除合同之日”为劳动者应当知道权利受到侵害的日期,但用人单位承诺了支付日期的,以期日界满之日为标准。
(二)持续拖欠工资不得以超过六十日申请仲裁期限抗辩拒付
当前社会各界就劳动关系领域关注和反映比较强烈的问题是长期拖欠工资和欠薪逃匿两种情形。
长期拖欠工资和欠薪逃匿,一方面是一部分企业妄图借六十日仲裁申请期限消灭债权,导致劳资矛盾激化,另一方面也导致一些案件证据难以厘清,纠纷难以裁断,因此,必须提出司法对策解决这个突出的问题。
从我国现现阶段国情看,劳动还是劳动者谋生主维持家庭生活来源的基本手段,工资既是一个社会分配问题,关系到国民收入的分配和消费,关系社会和谐,也反映出经济发展和职工群众的生活保障问题,关系到人民群众的切身利益,因此,法释〔2006〕6号解释第二条规定,在劳动关系存续期间,用人单位连续拖欠工资但以六十日仲裁时效抗辩拒付的,人民法院不予以支持。
作出这一解释的依据是,虽然劳动法有工资应当按月发放的规定,但要求劳动者在劳动关系存续期间,每月都要通过仲裁或者诉讼的手段讨要工资,不符合立法原意,也不符合从情伦理。
因为从劳动关系的社会伦理上讲,劳动者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能发放工资要有一个合理的容忍度,不应当每个月都要运用仲裁等手段讨要工资,而且现阶段社会就业形势严峻,要求劳动者既要运用法律救济手段解决工资问题,要要保住“饭碗”,显然也不情理,因此,对拖欠工资的时效保护要从宽。
其次,对欠薪逃匿问题,法释〔2006〕6号解释的第十四条规定,劳动者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的,人民法院接受其财产保全申请时,应当减轻或者免除劳动者提供担保义务,及时采取保全措施。
这种就给广大的劳动者提供一个简便高效的手段。
(三)凭工资欠条可以直接向法院起诉
对广大进城务工人员(俗称“农民工”)提供有效的劳动法保护,特别是积极解决建筑领域拖欠农民工工资的问题,是中央高度关心的问题,也是最高人民法院一直着力解决的问题。
在过去的有关司法解释和司法文件中我院规定了相关的保护措施。
法释〔2006〕6号解释主要的新意就是明确劳动者以单位的工资欠条作为证据可以直接向人民法院起诉。
这项措施也是方便广大农民工依法追索工资的举措。
作出此解释因为审判实践中,有的法院将农民工凭工资欠条追讨工资当作劳务报酬纠纷,依据民法通则的规定按照普通民事案件直接处理;有的法院则按照劳动争议案件对待,要求仲裁前置,走“一裁两审”的法律程序。
从审判的社会效果来看,后一种处理方式程序相对繁琐,时间消耗较长,农民工往往难以等待,特别是农民工的工资到了岁末年尾就会出现讨要高峰,外出务工者急于拿到工钱后返乡过年,长时间的等待容易引起恶性事件。
如果依据民法通则的规定,对持工资欠条直接起诉到法院的,视为追讨劳务报酬,就可以不经仲裁程序,及时保护劳动者应得的工资收入,对劳动者来说就是一个满意的结果,这也是广大农民工满意的选择。
至于普通的民事审判中如何贯彻最低工资的强制性标准并审查工资欠条的合法性?
我们认为,无论从劳动者保护劳动者工资的角度,还是从民法上保护劳动报酬的角度,用人单位支付的工资标准都不能低于当地政府公布的最低工资标准;从工资具有社会分配的属性考虑,还应当参照用人单位相同工种、相同岗位的人员工资标准支付劳动者应得的工资;无故拖欠工资的,应当依法支付25%的赔偿金。
这与我们民事审判实践中将大量的劳务报酬纠纷作为普通民事案件处理的方针是一致的。
当然,法释〔2006〕6号司法解释第三条是为了顺应当前社会的现实需求,突出人民法院“司法为民”的指导思想,及时有效地保护劳动者的权益,尊重当事人的选择,直接作为普通民事案件处理。
如果劳动者愿意将此类纠纷申请劳动仲裁,通过仲裁处理纠纷也是可以的。
(四)不得非法扣押劳动者证件、档案、押金
禁止用人单位向劳动者收取保证劳动合同订立和履行的定金、保证金、抵押金、抵押物,禁止扣押劳动者的身份证件、工资档案、人事档案、社会保险档案,是国家劳动和社会保障行政主管部门有明确规定的。
但在实践中,还是有一些用人单位不依法办事,违法收取保证金等,劳动者为了就业,不敢在劳动关系存在期间向劳动监察部门投诉,直到解除劳动关系时寄希望通过仲裁或者诉讼手段给予救济,也有的用人单位出于义愤,对劳动者提出解除劳动合同的,以扣押丢弃人事档案、社会保险档案等手段予以制裁,导致劳动者再就业困难,利益受损。
这个司法解释在向社会公开征求意见时,很多网民和读者向我院反映,希望对上述两个问题从司法解释上也加以规制。
我们经过研究认为,这些要求符合立法本意的。
劳动法规定因履行劳动合同产生的争议可以诉讼到法院,劳动合同解除和终止后产生的附随义务纠纷也属于劳动合同履行争议的延伸,应当扩大上述情况下对劳动者的救济渠道。
所以法释〔2006〕6号解释第五条规定,劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收到的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,或者办理劳动者的人事档案、社会保险档案关系等移转手续产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予以受理。
(五)工伤赔偿案件应当及时受理
高度工业化的社会化大生产和调整发展的交通运输工具,在给人类带生产力提高和交通便捷的同时,也产生了大量的工伤事故。
我国政府正在积极采取有力的措施加大安全生产监督管理和职业病防治力度,但工伤事故在现阶段还是难以完全避免的,因此,国家也同时在大力推行工伤保险制度,以使伤病职工得到及时救治、康复和必要的赔偿。
相关法律法规给因工伤残的职工设置的救济渠道有两条:
一是已经建立工伤保险关系的,由用人单位和社会保险经办机构分别承担给付相应的工伤保险待遇;二是还没有给职工建立工伤保险关系的,由用人单位依照工伤保险的法定标准给予一次性赔偿。
在司法实践中有一个问题长期以来有争议,就是用人单位以外的第三人侵权行为造成劳动者工伤的如何处理,是否可以在得到民事侵权赔偿后享受工伤待遇?
法释〔2006〕6号司法解释第六条明确,劳动者因为工伤、职业病,请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。
也就是说,不论是什么原因造成的工伤,受伤职工(包括工亡职工的近亲属)都可以依法享受工伤待遇。
当然,依照法律规定,工伤赔偿案件中,只有请求用人单位给付工伤待遇的争议属于民事案件,请求工伤保险经办机构给予工伤保险待遇的争议则属于行政案件,要通过行政诉讼的途径予以解决。
(六)劳动者打官司将更明确、更方面、更有效
这个司法解释的主要内容是对劳动争议案件的诉讼程序进一步加以明确和细化。
除了前面所讲的追索工资的问题已经从程序上作出便民的规定外,为了保障劳动者的合法权益能得到及时有效的保护,体现对困难职工、弱势群体的及时救助,法释〔2006〕6号司法解释还规定了以下一些便民措施:
第一,明确了六类纠纷不属于劳动争议,给当事人提供诉讼指引。
第二,规定在劳动争议案件仲裁或者诉讼的过程中,对仲裁机构作出的预先支付劳动者部分工资和医疗费的裁决,人民法院可以根据劳动者的申请,及时采取执行措施。
第三,确定了申请仲裁期限中断和中止的制度,即:
当事人能够证明在申请仲裁期间内因为不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的,人民法院应当认定申请仲裁期间中止,从中止的原因消灭之次日起,申请仲裁期间连续计算。
当事人能够证明在申请仲裁期间具有下列情形之一的,人民法院应当认定申请仲裁期间中断:
(一)向对方当事人主张权利的;
(二)向有关部门请求权利救济的;(三)对主当事人同意履行义务的。
第四,规定双方当事人均不服仲裁裁决向人民法院起诉的,人民法院应当合并审理,当事人的诉讼地位体现为互为原告和被告,以解决立审分离,立了两个案子后又动员后起诉的当事人撤诉或变更诉讼地位等问题,切实体现双方当事人诉讼地位平等的问题。
第五,明确经济确有困难的劳动者向法院申请财产保全,可以不提供担保。
第六,规定人民法院作出的财产保全裁定中应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者人民法院的裁决文书生效后三个月内申请强制执行。
第七,确认了当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议,具有劳动合同的约束力,可以作为人民法院裁决的根据。
当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬达成的调解协议,用人单位不履行调解协议确定的给付义务,劳动者直接向人民法院起诉的,人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
(七)倡导多元手段化解劳资矛盾
我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商—调解—仲裁—诉讼”,因此,诉讼是处理劳动争议的一种手段,而不是唯一的手段。
我们在解释第十三条规定劳动争议的仲裁申请期间因向对方当事人主张权利、向有关部门申请权利救济或者对方当事人同意履行义务而中断,就是意味着当事人之间的协商解决纠纷、有关部门的调解、仲裁、行政处理都是解决劳动争议的有效手段,都是有利于劳动争议最终得到圆满解决,而不会妨碍或者制约当事人诉权的行使和保护。
法释〔2006〕6号解释第十七条规定,对于经过劳动争议调解委员会调解达成的协议,应当视为具有劳动合同的约束力,可以作为人民法院裁判的依据;只涉及劳动报酬的调解协议,一方当事人反悔的,另一方当事人可以直接向人民法院起诉。
这是对运用调解手段化解劳动争议的一个肯定性规定,对进一步发挥各级劳动争议调解委员会的调解职能,及时化解劳动争议无疑会起到积极的促进作用。
从法律依据看,劳动法第八十条第二款规定:
“劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行。
”这就说明劳动争议调解协议已经不是没有法律拘束力的协议,为了快速解决纠纷,可以设置快速解决纠纷的渠道。
另外,《最高人民法院关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》(2002年9月5日法释[2002]29号)第一条规定,“经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容,并由双方当事人签字或者盖章的调解协议,具有民事合同性质。
当事人应当按照约定履行自己的义务,不得擅自变更或者解除调解协议。
”
(八)依法赋予劳动合同和集体合同的优先效力
人民法院审理劳动争议案件的基本目的之一,就是为了既保护广大劳动者的合法权益不受侵犯,又维护和支持用人单位依法行使劳动用工自主权,促进企业加强规范管理和民主管理,健全劳动用工的规章制度。
为了预防和减少劳动争议,倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系,维护和推行集体劳动合同制,法释〔2006〕6号解释解释第十六条规定了用人单位所制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。
这就确定了集体合同的优先适用效力,主要目的是为了防止用人单位、特别是企业的经营管理者不正当行使劳动用工管理权,借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利,从而促进劳动力市场管理秩序的规范。
(九)劳动合同和人事争议处理的相关问题将再作解释
公务员法(2005年4月27日)第一百条规定:
“国家建立人事争议仲裁制度。
人事争议仲裁应当根据合法、公正、及时处理的原则,依法维护争议双方的合法权益。
人事争议仲裁委员会根据需要设立。
人事争议仲裁委员会由公务员主管部门的代表、聘用机关的代表、聘任制公务员的代表以及法律专家组成。
聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的,可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人对仲裁裁决不服的,可以自接到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
仲裁裁决生效后,一方当事人不履行的,另一方当事人可以申请人民法院执行。
”
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》( 2003年8月27日法释[2003]13号) 第一条 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
第二条 当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服,自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的,人民法院应当依法受理。
一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决,另一方当事人向人民法院申请执行的,人民法院应当依法执行。
第三条 本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。
《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号) 一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定,“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。
第二部分劳动法和劳动合同法对比
一、根据有关专家的研究,劳动合同法与劳动法相比有以下新意:
其一,劳动合同法明确了保护劳动者合法权益的立法宗旨。
保护劳动者利益既是目的也是手段,其终极目标是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”
其二,扩大了劳动合同法的适用范围。
将事业单位第三类人员纳进劳动合同法,这样规定是大势所趋。
其三,规范了劳动合同订立的形式。
用人单位在不订立书面劳动合同时,往往也不给劳动者缴纳社会保险,使劳动者得不到劳动法的基本保护。
其四,扩大了无固定期限劳动合同的适用。
以固定期限合同为常态,无固定期限合同为例外,导致实践中合同的短期化现象相当严重,影响了劳动关系的稳定。
其五,限定了违约金条款的适用。
劳动者提前解除劳动合同,不管是否给用人单位造成损失,都需要支付违约金,这实际上是一种惩罚性的违约金条款。
其六,规定了竞业限制。
竞业限制条款涉及到劳动者的劳动就业权和用人单位的商业秘密权之间的冲突,需要在两者之间寻找到平衡点。
其七,适当扩大了经济补偿金的适用。
经济补偿金是劳动法上一项极有特色的制度,其具有劳动贡献补偿和社会保障的双重功能。
其八,规范了劳务派遣。
劳务派遣具有灵活性,但其特殊的三方关系也容易滋生弊端,容易被一些不良用人单位利用来逃避法律义务,损害劳动者的利益。
其九,规范了非全日制用工形式。
劳动合同法将非全日制用工予以规定,将有利于保护灵活用工劳动者的合法权益,也表明国家鼓励多样化的用工方式。
其十,加大了用人单位的违法用工成本。
劳动合同法加大了用人单位的违法成本,将有利于规范单位的用工行为。
二、劳动合同法较劳动法就劳动合同的规定有进一步的细化,更加有利于保护用人单位和劳动者双方的合法权益。
但劳动合同法仍有需要完善之处,例如:
第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
第三、试用期工资的标准不明确。
第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
第六:
没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
第七:
劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
第十、变更劳动合同一律采用书面形式。
第十一、竞业限制人员的范围不明确
三、劳动合同法与劳动法的一些具体比较
其一、适用主体和范围。
劳动合同法与劳动法相比较,适用主体和范围有所变化,1、从单位上看,劳动合同法的适用范围扩大,增加了新的主体民办非企业单位,也就是扩大了组织劳动,民办非企业单位是以民间投资,不以盈利为目的的本着民众为出发点的企业单位;2、另外还有一个等组织中的“等”指的是既不属于企业、个体经济组织、民办非企业单位也不属于国家机关、事业单位、社会团体,如派出事务所等;3、相比劳动法,国家机关、事业单位、社会团体与劳动者只要建立劳动关系的就可以使用本法,而不是建立劳动合同关系才能依照本法执行。
其二、合同签订原则与劳动者告知义务
相比劳动法,劳动合同法增加了公平、诚实信用的原则。
如果劳动者不诚实企事业单位的不公平都要付出代价。
劳动者的告知义务:
如应聘者简历的真实度等与劳动合同中从事与本工作直接相关的内容。
比如:
由于劳动者自己提供给用人单位自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动者自己来承担。
其三、劳动合同的订立
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,用工之日就是劳动者在本单位开始工作的第一天开始,劳动关系并于用工之日起建立。
因此用人单位为了避免不必要的风险,要把握好劳动合同的签订及时间的选择,可以在入职前一天与劳动者签订劳动合同。
如果用人单位一个月以上一年以下用人单位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动者2倍工资的补偿,一年以上未签订的视为已经签订无固定期限劳动合同。
因此用人单位就要正确对待劳动者不签订劳动合同的情况,搜集劳动者不签合同的有利证据,可以通过寄快递,在封面一定要写明大概内容,也就是有一份存根做证据。
如果相关资料寄不到劳动者手中,此时就要看劳动者提供的详细资料真实度,如果是按照劳动者本人所提供的资料寄过去的,其最终怎人归属于劳动者。
而用人单位就可以正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险。
其四、试用期
劳动合同试用期约定:
1、书面约定2、期限限制:
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
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