绩效考评.docx
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绩效考评
绩效考评(以下简称"考评")是指用系统的方法,原理,评定,测量员工在职务上的工作行为和工作效果.
一,考评的目的和用途
1,考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感.
2,考评的结果主要用于工作反馈,报酬管理,职务调整和工作改进.
二,考评的原则
1,一致性:
在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;
2,客观性:
考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应,新近性,偏见等带来的误差;
3,公平性:
对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4,公开性:
员工要知道自己的详细考评结果.
三,考评的内容和分值
1,考核的内容分以下三部分:
(1),重要任务:
本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;
(2),岗位工作:
岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;
(3),工作态度:
指本职工作内的协作精神,积极态度等.由部门内部同事或被服务者进行考评.
2,分值计算
原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作,工作态度分别为45分.对于没有"重要任务"项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分.
四,考评的一般程序
1,员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;
2,员工对"岗位工作"和"工作态度"部分进行自评,自评不计入总分;
3,直接上级一般为该员工的考评负责人;
4,考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
5,具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定.
五,保密
1,考评结果只对考评负责人,被考评人,人事负责人,(副)总经理公开;
2,考评结果及考评文件交由人力资源部存档;
3,任何人不得将考评结果告诉无关人员.
六,其他事项
1,公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;
2,考评每季度进行一次,原则上在3月,6月,9月,12月下旬进行;
3,考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);
4,各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部,考评负责人及被考评人共同制定.
七,本制度自颁布之日起实行.
八,本制度由人力资源部负责解释.
为确保完成集团公司的经济指标,充分调动全体员工的工作积极性和创造性,也为我社的发展提供强有力的保证,我社拟在2004年起试行新的绩效考评制度。
把员工的工资收入与个人业绩挂钩,以充分体现多劳多得,能者多得的经营理念。
通过对员工的绩效考评,并以此作为奖优罚劣的依据,可以鼓励绩效突出的员工,鞭策绩效不良的员工,从而提高工作效率。
并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。
形成一股“千斤重担大家挑,人人肩上有指标”的良好风气,激发起员工良好的工作动机,鼓励员工创造优秀绩效,使员工愿意在本企业努力工作。
一、允许员工入股
对于自愿入股的员工,报经江西南昌旅游集团有限公司同意后,可出让一定比例的股份给员工,即每股人民币1000元,集团公司将按出资额1:
1的比例配置相应的责任股,所配责任股仅有分红权,没有所有权,且不得转让。
但集团公司配股金额不超过10万元,按先后顺序配股,配完为止。
二、个人收入和绩效考评挂钩
凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工,其工资将由两部分组成:
基本工资+绩效工资。
基本工资因岗位而不同,绩效工资:
按照所做的业务(以资金到帐为准),扣除经营成本和必须缴纳的税款之后,计提其中的30%,每季结算一次。
1、应聘员工的个人收入组成:
***元/月/人的基本工资(由旅行社统一交纳社保金)+绩效工资。
2、在编员工的个人收入组成:
现有的档案基本工资+绩效工资。
三、考核晋升及奖励办法
1、应聘员工
A、聘用员工半年或年终完成**万元毛利的,可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理(业务副经理、外联副经理),同时开始享受新的工资待遇,基本工资***元+岗位工资**元+电话费补贴**元。
如第二年半年考核未完成**万元毛利任务的,从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的,可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理(业务经理、外联经理),同时开始享受新的工资待遇,基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。
如第二年半年考核未完成***万元毛利任务的,从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
C、聘用员工和部门经理(业务经理、外联经理)半年或年终完成**万元毛利的,可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监,同时开始享受副总经理的工资待遇,基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。
如第二年半年考核未完成*万元毛利任务的,从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
D、聘用员工和部门经理(业务经理、外联经理)半年或年终完成**万元毛利的,可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理,同时开始享受新的工资待遇,基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。
如第二年半年考核未完成**万元毛利任务的,从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
E、旅行社计调人员的个人收入***元/月/人,为保证工作顺利进行,努力降低成本,确保工作准确无误并赢得时间,成绩优异者给予奖励,每人计提作业费*元/人,待团队行程结束后计提奖励。
如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失,损失费由计调全部承担。
F、经过年终测评,聘用员工在测评结果公布后即日始自行解除聘用合同。
2、在编员工
在编员工的考核办法参照聘用员工的考核办法执行。
如不能完成任务,又无正当理由(正当理由包括:
因病住院一个月以上、外出带团累计***天以上、专职财务人员除外),经过年终测评,在编员工下岗,社保金由个人缴纳。
如本人又要求重新上岗的,需写书面申请,经社办公会讨论决定。
四、为吸纳社会及民间资本支持我社的发展,允许旅行社以外的自然人持有本社的股份,但所持股份集团暂不配股。
对于支持与关心本旅行社业务的编外人员,按事先约定的办法一团一议进行奖励。
五、此方案从批准之日开始施行,试行一年。
绩效工资考核细则
为推进企业持续健康发展,建立具有自身特色的企业文化,有效促进考核激励机制的深入,体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现企业和个人的既定价值,结合企业实际,特制定公司的绩效工资考核制度。
一、绩效工资考核目的
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况,为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。
二、适用范围
本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作,适用于全体员工。
三、绩效工资划分:
依据公司总部和门店各岗位职级不同,划分不同的绩效工资,绩效工资具体金额见工资构成;
四、考核周期、、、
天津教师绩效工资考核办法
为做好教师绩效工资的考核,现制定以下月考核办法。
1、月考核满分为100分,其中考核分为50分,工作量分为50分。
2、工作量考核办法:
见附页
3、非任课教师的月考核得分=教师月考核平均分×教师的满意率。
考核项目、考核内容、扣分办法、考核方法、考核责任人具体如下:
1)、业务学习考核:
认真参加学校组织的各项业务、理论学习不参加一次扣10分,迟到、早退扣5分,不认真记录每次扣5分。
以会议考勤记录和教师理论笔记为准
2)、师德考核:
认真遵守教师职业道德规范和学校“八不准”。
不能热情接待家长,与家长发生冲突,或有家长投诉,视情况一次扣10-50分。
经调查属实校长
因工作失职而使学生出走或停学,视情节轻重一次扣10-50分。
人为造成学生退学,退款由教师承担。
造成严重后果的,追究责任。
私自叫学生停课或室外罚站,一次扣10分。
无故误课、旷课一次扣20分。
以校委会成员每日检查记录为准校委会成员
歧视、讽刺、挖苦学生,体罚(或变相体罚学生)一次扣20-100分。
造成严重后果的,追究责任。
染发或衣着不得体经提醒后不改者扣5分
校外经商的扣50分
3)、工作纪律考核:
按照课堂教学规范认真上课。
按照要求在岗工作。
不按规定上下课、带手机上课、坐着上课、带酒上课、不督促学生做眼保健操等每次扣10分。
校委会查岗时间无故不在岗位(请假除外),每次扣10分。
上班时间上网聊天、打游戏发现一次扣50分。
4)、课堂教学考核:
按照教学常规要求进行课堂学生的训练量或学生提问面过低,每次扣10分,课堂达标率低于90%,每次扣20分。
使用多媒体设备低于学校规定的,每少一次扣5分。
以学生每月调查为准
5)、教案考核:
检查无教案上课,每次扣20分。
教案检查不及时交,每次扣5分。
教导处每月进行检查和抽查马锋
6)、作业考核:
检查批改次数不达标,每少一次扣10分
7)、听课教师考核:
听课次数达标教师每月听课不少于2节,每少一节扣10分。
(教学辅助人员不参加此项考核)以教导处检查记录为准,以听课记录为辅。
8)、学生满意度考核:
每月进行一次学生满意率调查满意率低于95%,每降低一个百分点扣2分。
每班取相同比例学生进行调查各年级负责人
9)、卫生检查考核:
卫生检查不合格每人次扣5分
10)、其它要求学校组织各类活动无故不参加,要求上交的各类表格、成绩表等未按要求上交每次扣5分
人事考核的意义,是为了把握并评定员工的能力。
具体来说,就是运用考核表,按照规定的考核项目,对员工担当职务所必须具备的能力,以及职务工作完成情况,做出评定。
同时,也能使员工通过周围同事对自己的评价,更清楚地认识自己,能够更好地进行自我完善。
现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价,然后由其主管对其进行评价,并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。
一般说来,这就是最终的考核结果了。
它在以下几方面有着明显的不足:
1、这个结果具有很大的片面性,它在很大程度上受到员工上级观念的支配,充其量只能其上级一个人的看法。
2、只对员工的某些方面打分,这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法,多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。
3、最终的考核结果员工本人甚至看不到,这样,他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬,哪些方面需要改进?
4、不同职位的员工,其职位要求是不同的,而考核的项目是相同的,没有侧重点,这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。
针对考核方法中的这些不足,我们可以设计一种新型的考核方式。
一、考评人的范围。
新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。
我们每一个人都很容易看到别人身上的问题,而对自己的却视而不见。
从这个观点来看,每一个人都是一面镜子,我们都可以从中看到自我。
所以,在考核中,不应只由员工上级一个人对员工进行评价,而应将范围扩大。
只要是在工作中同这个员工发生直接关系的,都可以对该员工进行评价。
也许这个范围又太大,在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来(一般不超过十人),然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者,填写后交回人力资源部。
二、考核表的设计。
新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己,能够在以后的工作中有意识地加强自律性,拓展自我,支持同事,使公司内部相互信任的程度得以提高。
建议围绕以下五个方面来设立考核项目:
1、工作成果,2、是否负责,3、遵守诺言,4、沟通能力,5、接受挑战。
不同职位所要求的素质及能力不同,自然应该使用不同的考核表。
人力资源部应针对员工的职位,挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。
举一个简单的例子,人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工,基本要求是不同的,从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性,财务人员一定要细致并且原则性强,销售人员看重百折不挠的精神,策划人员需要创意,技术人员要有缜密的思维能力。
填表人在填写各项目时,一定要举出事实的例子来说明自己的看法。
如果对某些项目不了解,可以不予置评,但只做评语不举例子是不可接受的。
举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目,在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。
三、公布考评结果。
人事部将根据与被评者有关的所有考核表,做一个综合评定,经总经理审核后,结果将公布在公司内部网上(第一次做时,也可以只发给个人)。
同考评者有明显关联的事例不会公开,也就是说,被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果,而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。
这样,每一个员工表现得好坏,人们会形成共同的看法,偏见会大大消除。
以上考核对员工不做打分,也不直接同奖惩、升降职等联系起来。
事实上,现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。
即使是联系在一起的,比如说笔者以前曾服务过的一家公司,每月都要做考核,考核的分数同浮动工资挂钩。
但是在实际执行过程中,大多数员工对此非常反感,员工只是将考核当成了一项例行工作来做,许多人将当月的考核表复印下来,下月照抄。
这样的考核,其负面影响要大于正面的效果,还不如不做。
新考核方式的好处是显而易见的。
1、由多人来对一个人考核,增加了客观性,也更公平。
被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的,他会更认真地对待考核结果中的不足之处。
2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面,增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。
也许一开始员工不容易接受,这需要在考核前多做一些准备工作。
而一旦实行,必然会大大加强员工间的信任程度,增强团队的凝聚力。
4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。
对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。
员工看到自己的考核结果,会更认真地对待结果,并相应地改善自己的行为。
来源:
考试大第一节绩效考核基本分析
一、绩效考核范畴
绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式:
P=f(s、m、o、e)。
各因素的含义。
绩效考核的分类:
按照绩效考核性质划分;按照绩效考核主体划分;按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容
英美等国家考核制度的“考勤”(工作态度)与“考绩”(工作成果);国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中,要建立考核项目指标体系,确定各项目的分值分配,并规定各项目的打分标准。
三、绩效考核的原则
(一)公平公正原则
(二)客观准确原则
(三)敏感性原则
(四)一致性原则
(五)立体性原则
(六)可行性原则
(七)公开性原则
(八)及时反馈原则
(九)多样化原则
(十)动态性原则
第二节绩效管理流程
一、制订考核计划
1.明确考核的目的和对象。
2.选择考核内容和方法。
3.确定考核时间
二、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员
在选择考核人员时,应考虑的两方面因素。
通过培训,可以使考核人员掌握考核原则,熟悉考核标准,掌握考核方法,克服常见偏差。
在挑选人员时,按照上面所述的两方面因素要求,通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度,并采取各种有效的方法来达到。
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价
(一)确定单项的等级和分值
(二)对同一项目各考核来源的结果综合
(三)对不同项目考核结果的综合
六、考核结果反馈
(一)考核结果反馈的意义
(二)考核结果反馈面谈
1.建立和谐的面谈关系的几个方面
2.提供信息和接受信息,进行反馈的技巧、
七、考核结果运用
考核结果的运用,也可以说就是进入绩效管理的流程。
第三节常用的考核方法
一、简单排序法
(一)简单排序法的含义
简单排序法也称序列法或序列评定法,即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。
该方法的优点和缺点。
(二)简单排序法的操作
首先,拟定考核的项目。
第二步,就每项内容对被考核人进行评定,并排出序列。
第三步,把每个人各自考核项目的序数相加,得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
(一)强制分配法的含义
强制分配法,是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少,处于中间者居多。
(二)强制分配法的适用性
三、要素评定法
(一)要素评定法的含义
要素评定法也称功能测评法或测评量表法,是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
(二)要素评定法的操作
(1)确定考核项目。
(2)将指标按优劣程度划分等级。
(3)对考核人员进行培训。
(4)进行考核打分。
(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
(一)对于目标管理的认识
1.目标管理的含义
目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。
目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2.目标管理的优点
目标管理法的优点较多,也有一定的局限性。
(二)目标的量化标准
目标管理要符合“SMART”的原则,其具体含义。
(三)目标管理法的实施步骤
1.确定工作职责范围
2.确定具体的目标值
3.审阅确定目标
4.实施目标
5.小结-人力资源师考试
为做好教师绩效工资的考核,现制定以下月考核办法。
1、月考核满分为100分,其中考核分为50分,工作量分为50分。
2、工作量考核办法:
见附页
3、非任课教师的月考核得分=教师月考核平均分×教师的满意率。
考核项目、考核内容、扣分办法、考核方法、考核责任人具体如下:
1)、业务学习考核:
认真参加学校组织的各项业务、理论学习不参加一次扣10分,迟到、早退扣5分,不认真记录每次扣5分。
以会议考勤记录和教师理论笔记为准
2)、师德考核:
认真遵守教师职业道德规范和学校“八不准”。
不能热情接待家长,与家长发生冲突,或有家长投诉,视情况一次扣10-50分。
经调查属实校长
因工作失职而使学生出走或停学,视情节轻重一次扣10-50分。
人为造成学生退学,退款由教师承担。
造成严重后果的,追究责任。
私自叫学生停课或室外罚站,一次扣10分。
无故误课、旷课一次扣20分。
以校委会成员每日检查记录为准校委会成员
歧视、讽刺、挖苦学生,体罚(或变相体罚学生)一次扣20-100分。
造成严重后果的,追究责任。
染发或衣着不得体经提醒后不改者扣5分
校外经商的扣50分
3)、工作纪律考核:
按照课堂教学规范认真上课。
按照要求在岗工作。
不按规定上下课、带手机上课、坐着上课、带酒上课、不督促学生做眼保健操等每次扣10分。
校委会查岗时间无故不在岗位(请假除外),每次扣10分。
上班时间上网聊天、打游戏发现一次扣50分。
4)、课堂教学考核:
按照教学常规要求进行课堂学生的训练量或学生提问面过低,每次扣10分,课堂达标率低于90%,每次扣20分。
使用多媒体设备低于学校规定的,每少一次扣5分。
以学生每月调查为准
5)、教案考核:
检查无教案上课,每次扣20分。
教案检查不及时交,每次扣5分。
教导处每月进行检查和抽查马锋
6)、作业考核:
检查批改次数不达标,每少一次扣10分
7)、听课教师考核:
听课次数达标教师每月听课不少于2节,每少一节扣10分。
(教学辅助人员不参加此项考核)以教导处检查记录为准,以听课记录为辅。
8)、学生满意度考核:
每月进行一次学生满意率调查满意率低于95%,每降低一个百分点扣2分。
每班取相同比例学生进行调查各年级负责人
9)、卫生检查考核:
卫生检查不合格每人次扣5分
10)、其它要求学校组织各类活动无故不参加,要求上交的各类表格、成绩表等未按要求上交每次扣5分
绩效考核,考什么?
一、从“什么样的企业是好企业?
”谈起
“什么样的企业是好企业?
”这一看似简单的问题,其实,并不是几句话就能回答清楚的。
因为,站在不同的角度看待它,会得出不同的结论。
分别阐述如下:
老板心目中的好企业,一定是“赚钱的企业”,如果企业不赚钱,当然就是不好的企业(企业开创初期例外)。
对于这类不好的企业,老板会想尽一切办法让企业赚钱,使它变成好企业;对于实在没办法赚钱的企业,老板只好将企业卖掉或者关门大吉。
当然,在企业开创初期可能不赚钱,这是正常的,但是一旦正常运转,在老板心目中,毫无疑问就是要赚钱。
所谓赚钱就是要有利润,有一个比较高的投入产出比。
员工心目中的好企业,一般是:
待遇好;收入高;发展前景广阔;较多的培训机会;工作环境舒适;企业文化氛围好;工作起来很开心;自己的才华能够得到施展等等。
对企业管理者来说,有自己的平台,能够不断往上升,在晋升的同时收入也增加了。
社会以及政府心目中的好企业:
提供大量就业机会,并且遵守劳动法规(劳动部门);纳税记录好,纳税额大(税务局);没有污染,环境保护、绿化等作得好(环保局)。
做公益事业。
消费者或者客户心目中的好企业一般指:
产品质量好;品牌好;售后服务好;价格有竞争力。
站在供应商角度:
是否能持续下定单?
定单量大不大?
增长情况如何?
付款是否及时?
站在社会的角度,社会的需求是什么样,企业是否跟社会需求匹配等等……
说了这么多,不管是纳税、环保也好,员工待遇、付款及时也罢、其实只要我们站在各个不同角度来看同样一个企业,便自然会得出不同的结论了。
同时,我们也发现一个现象:
不论你是站在何种角度,要想评价出一个好公司,都有一个先决条件——这个公司,一定要赚钱。
试想一下,如果公司不赚钱,如何能够给员工提供很好的待遇?
如果公司不赚钱,如何去纳税?
如果公司不赚钱,怎么去给供货商及时付款?
如果公司不赚钱,又怎么去投入人力、资金去研发新的产品?
……
其实所有的一切,赚钱是基础,是保证一个好企业的先决条件。
什么是赚钱?
简单来说,就是盈利,获得高利润。
当企业有利润,利润额、利润率比较高,或是增长比较快,这几个都可以描述到;或者把这几个综合起来,这就是好企业。
这就引伸出利润问题,怎样来保证利润?
我们先弄清楚什么是利润:
利润=销售收入-产品成本-各项费用(制造费用、销售费用、财务费用、管理费用等)-税金
通过这个公式,我们可以得出,要想获得高利润,就要做大销售收入,同时要尽量降低成本,并减少制造费用、销售费用、财务费用等支出。
企业如何才能做大销售收入?
首先,我们要保持原有的客户,还要吸引、开发新的客户。
这就必须要保证客户不断地采购、并且还愿意介绍新的客户来采购我们的产品,这样企业的销售量自然会不断增加。
那客户为什
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