中级人力资源专业知识与实务模拟题二版.docx
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中级人力资源专业知识与实务模拟题二版
1、单项选择题(共60题,每题1分。
每题的备选项中,只有1个最符合题意)在激发个体努力工作的动机因素中,不属于外源性动机的是()。
A:
社会地位
B:
奖金报酬
C:
避免惩罚
D:
实现潜能
答案:
D
解析:
本题实质上是考查内源性动机。
内源性动机看重的是工作本身,如寻求挑战性工作,获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
选项ABC属于外源性动机。
2、传统观点总把金钱看成最好的激励手段,但在很多企业中,增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用,这说明()。
A:
组织可以忽略员工的低层次需要
B:
组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的
C:
组织应当为员工提供较低的福利待遇
D:
组织必须考虑所有员工的自我实现需要
答案:
B
解析:
本题考查的是马斯洛的需要层次理论。
金钱并不是万能的,它对员工可以起到在一定程度的激励作用,但仅仅靠金钱来激励员工是远远不够的。
当员工的低层次需要通过金钱等到一定程度的满足之后,他们更注重的是被尊重、自我实现等精神方面的需要,然而组织如果仍然以金钱来激励员工,效果会越来越小,所以说组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的,组织应着眼于员工更高层次的需要,对不同需要层次的员工采用不同的激励方式。
3、关于目标管理的说法,正确的是()。
A:
目标管理强调应通过群体共同参与的方式,制定具体、可行、且能客观衡量的目标
B:
实施目标管理时,必须自下而上地设定目标
C:
完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素
D:
目标管理的实施效果总能符合管理者的期望
答案:
A
解析:
基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
4、形成魅力归因的领导特质不包括()。
A:
对所完成工作的责任感
B:
印象管理技能
C:
自信和共情
D:
社会敏感性
答案:
A
解析:
本题考查魅力型的领导理论。
能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。
5、认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自()。
A:
交易型和改变型领导理论
B:
特质理论
C:
魅力型领导理论
D:
路径一目标理论
答案:
B
解析:
受托马斯观点的影响。
认为领导者具有某些固有的特质,并且这些特质是与生俱来的;只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。
6、魅力型领导者的非道德特征是()。
A:
为集体利益使用权力
B:
经常采取双向沟通
C:
努力提升自己的个人愿景
D:
支持下级
答案:
C
解析:
努力提升自己的个人愿景是魅力型领导者的非道德特征。
其它三项属于魅力型领导者的道德特征。
7、领导者主要有三种领导技能,在越高的管理职位上,()的作用也就越重要。
A:
技术技能
B:
人际技能
C:
操作技能
D:
概念技能
答案:
D
解析:
本题考查领导者的技能。
管理层级越高,则工作中技术技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。
8、布莱克和默顿的管理方格图中,位于坐标(9,9)位置的领导风格具有的特点是()。
A:
关心任务但不关心人
B:
关心人但不关心业务
C:
既关心任务又关心人
D:
既不关心任务又不关心人
答案:
C
解析:
(9.9)“最理想”:
既关心人,又关心任务。
9、在组织结构的特征因素中,能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是()。
A:
制度化
B:
规范化
C:
职业化
D:
专业化
答案:
D
解析:
组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度,具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。
10、技术发展迅速、产品较多、创新性强、管理复杂的企业,最适合采用的组织形式是()。
A:
行政层级式
B:
职能制
C:
矩阵式
D:
直线一一参谋制
答案:
C
解析:
本题考查矩阵结构的适用范围。
11、职能制组织在()环境中效果最好。
A:
简单/静态
B:
复杂/静态
C:
简单/动态
D:
复杂/动态
答案:
A
解析:
职能制结构在简单/静态环境中效果较好。
12、在组织发展的人文技术中,旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为(),又称为T团体训练。
A:
敏感性训练
B:
团际发展
C:
团队建设
D:
群体关系开发
答案:
A
解析:
敏感性训练,又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等,是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。
13、根据巴尼1991年的观点,能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是()。
A:
流动性
B:
可模仿性
C:
可替代性
D:
价值
答案:
D
解析:
本题考查战略性人力资源管理的产生背景。
按照巴尼的观点,人力资源要想成为企业优势资源,需要具备四个条件:
价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。
因此选D。
14、对于采取紧缩战略的组织,人力资源管理的关键任务是()。
A:
裁减工作绩效不佳的人员,精简劳动力队伍
B:
合并外部企业的人力资源管理体系,建立全新的人力资源战略
C:
增加现有员工的晋升和发展机会,留住更多的员工
D:
制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工
答案:
A
解析:
采用紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务,力图增强基本能力,在这时常常要解决的问题是削减成本。
在许多组织中,尤其是服务性组织中,人员工资往往是主要的费用,所以裁员常常是这一类组织的组要问题,裁员对人力资源管理提出了许多挑战,所以说对于采取紧缩战略的组织,人力资源管理的关键任务是裁员。
15、战略性人力资源管理发生作用的重要原则是()。
A:
发展
B:
变革
C:
稳定
D:
契合
答案:
D
解析:
本题考查战略性人力资源管理发生作用的重要原则--契合或匹配。
16、在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中,能够评价员工关系管理水平的指标是()。
A:
招聘员工的平均成本
B:
薪酬发放出错的次数
C:
员工的辞职率
D:
薪酬开支占组织总体开支的比率
答案:
C
解析:
评价员工关系的指标有辞职率、缺勤率、员工抱怨的人次等。
17、通过系统地评价人力资源需求来制定措施,从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源,实现人员供需匹配,这种活动被称为()。
A:
绩效管理
B:
工作分析
C:
培训与发展
D:
人力资源规划
答案:
D
解析:
本题考查人力资源规划的含义。
18、密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色,其中,受人尊敬且被别人所接受,能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色,称为()。
A:
文化与变革的服务者
B:
战略设计师
C:
业务执行者与商业盟友
D:
可信任的参与者
答案:
D
解析:
可信任的参与者指能够受人尊敬且被人所接受,能够提出自己的观点,有自己的立场且能够挑战已有的假设,是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。
19、在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中,速度慢、对员工伤害程度低的方法是()。
A:
裁员
B:
自然减员
C:
降级
D:
减薪
答案:
B
解析:
在人员供需平衡中速度慢、员工受伤害程度低的方法有:
提前退休、自然减员、再培训。
20、工作分析结果形成之后,在应用的过程中,应遵循()的原则。
A:
标准化
B:
一致性
C:
动态应用
D:
规范管理
答案:
C
解析:
本题考查工作分析流程的相关内容。
工作分析结果形成之后,在应用的过程中,应遵循动态应用的原则。
21、关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法,正确的是()。
A:
主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织
B:
主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法
C:
主观判断法是一种精确的预测方法
D:
主观判断法是一种定量的预测方法
答案:
B
解析:
主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉,自下而上确定未来所需人员的方法。
这是一种较粗的人力需求预测方法,主要适用于短期预测,对组织规模小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。
它是一种定性的预测方法。
22、关于工作分析方法的说法,正确的是()。
A:
工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作,并进行记录和分析
B:
功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法
C:
观察法操作程序简单且成本低
D:
访谈法应用广泛,可适用于各类工作
答案:
D
解析:
访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法,是唯一适用于各类工作的方法。
23、工作扩大化和工作丰富化对()员工的激励作用较小。
A:
不将生存和安全作为首要需求的人员
B:
能从事高水平工作的人员
C:
有工作导向型文化背景的人员
D:
中年员工
答案:
D
解析:
本题考查工作设计中工作丰富化的适用人员。
工作扩大化和工作丰富化对下列员工具有更好的效果:
不将生存和安全作为首要需求的人员、富于自我表现和开拓精神的人员、年轻员工、能从事高水平工作的人员、有工作导向型文化背景的人员。
24、关于工作分析的说法,正确的是()。
A:
工作分析对于绩效管理没有作用
B:
工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持
C:
工作分析应以工作评价为基础
D:
工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
答案:
B
解析:
工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定,为人员招聘提供了信息支持。
25、下列工作分析方法中,属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是()。
A:
临界特质分析法
B:
关键事件法
C:
工作要素法
D:
能力要求法
答案:
B
解析:
以工作为基础的系统性工作分析方法包括:
关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法。
26、下列有关评价中心的陈述,错误的是()。
A:
无领导小组讨论一般不指定主持人或召集人,成员可以地位平等地讨论问题
B:
文件筐测验对时间的要求相对比较宽松,强调完成结果的质量
C:
角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动
D:
评估人员一般为企业的直线经理或相关专家
答案:
B
解析:
本题考查评价中心的相关内容。
文件筐测验对时间的要求非常苛刻,强调在指定时间内完成指定的工作任务。
所以选项B错误。
27、智力测验是用于测量()的测验。
A:
职业能力
B:
人格特质
C:
记忆、推理等一般能力
D:
职业兴趣
答案:
C
解析:
智力测验测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。
28、关于工作丰富化的说法,错误的是()。
A:
工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量
B:
工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性
C:
工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率
D:
工作丰富化的应用成本较高
答案:
A
解析:
工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数目或变化性,而工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面,有利于在工作特征上得到改进。
工作丰富化的优点是认识到员工在社会需要方面的重要性,可以提高员工的工作动力、满意度和生产率,降低缺勤率和离职率,缺点是成本和事故率都比较高,还必须以来管理人员来控制。
29、主要采用专家判断法确定的效度指标是()。
A:
绩效计划是绩效管理过程的起点
B:
绩效计划的制定要与组织追求的宗旨相一致
C:
绩效计划是主管人员与员工反复沟通,就绩效计划内容达成一致的过程
D:
绩效计划的制定是各级主管与员工的责任,无需人力资源部门的参与
答案:
D
解析:
内容效度是指测验方法是否真正侧出工作绩效的某些重要因素。
采用专家判断方法检验,多用于知识测验和实际操作测验,但不适用于对能力或潜力的预测
30、下列不属于绩效改进方法的是()。
A:
ISO质量管理体系
B:
六西格玛管理
C:
卓越绩效标准
D:
目标管理法
答案:
D
解析:
本题考查绩效改进的方法。
选项D属于系统的绩效考核方法。
31、通过管理者与员工进行持续的沟通,预防或解决绩效周期内可能存在的问题,以确保更好地完成绩效计划的过程称为()。
A:
绩效分析
B:
绩效监控
C:
工作分析
D:
工作设计
答案:
B
解析:
绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。
绩效监控通过管理者与员工持续的沟通,观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题,更好地完成绩效计划。
32、从组织的战略目的出发,从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办法是()。
A:
关键事件法
B:
平衡计分卡法
C:
强制分布法
D:
因素比较法
答案:
B
解析:
平衡计分卡法从四个角度关心组织的绩效:
财务、客户、内部流程和学习发展。
33、在确定薪酬等级数量及级差时采用的变动差异比率法是指()。
A:
各职位等级中的最高点之间的差相等
B:
职位等级越高,相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大
C:
绝对级差与下.一职位等级最高点之间的比例是恒定的
D:
职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比率越大
答案:
D
解析:
本题考查变动差异比率法的概念。
变动差异比率法是指职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。
34、确保薪酬内部一致性的手段是()。
A:
心理测评
B:
职位评价
C:
薪酬控制
D:
薪酬调查
答案:
B
解析:
职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性的问题。
职位评价的作用主要体现在两个方面,一是确定企业内部各职位的相对价值,得出职位等级序列;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准,以消除不同公司间由于职位名称的不同,或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异,从而使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的公平性奠定基础,
35、关于跨部门团队绩效考核的说法,正确的是()。
A:
跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化
B:
跨步门团队的绩效考核要以部门为单位开展
C:
跨部门的绩效考核中,各部门要建立不同的考核标准
D:
职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核
答案:
A
解析:
跨部门团队比较适宜于矩阵形式的组织结构。
关键是做好标准化工作。
36、从投资的成本一收益角度分析,只能在()情况下,培训与开发才会提高组织的利润。
(注:
B-培训可带来的增值,C-培训的支出,S-员工受训后要求的加薪)
A:
S-C>B
B:
B-S>C
C:
S-B>C
D:
C>S
答案:
B
解析:
本题考查培训与开发的决策分析。
只有B-S>C时,培训与开发才会提高组织的利润。
37、某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成,这种薪酬方案称为()。
A:
纯佣金制
B:
基本薪酬加佣金制
C:
基本薪酬加奖金制
D:
基本薪酬加佣金加奖金制
答案:
B
解析:
基本薪酬加佣金制:
销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按月销售业绩提取的佣金组成。
38、关于奖励计划的说法,正确的是().
A:
个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供的奖励
B:
个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差别
C:
拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制造更多的产品
D:
一次性奖金会导致固定薪酬成本的增加
答案:
A
解析:
(1)个人奖励计划是对员工达到了与职位有关的绩效标准的一种奖励。
优点之一是个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中;缺点之一是由于职位性不断变化,一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。
(2)拉克收益分享计划是以产品销售价格与成本价格间的附加值来衡量生产率。
39、在霍兰德的“职业兴趣类型理论”中,与艺术型最接近的是()。
A:
研究型
B:
现实型
C:
常规型
D:
企业型
答案:
A
解析:
本题考查职业兴趣类型的六角模型理论。
六角形上离得越近的类型,则拥有越多的相同之处;而处在对角线上,则完全对立。
艺术型与研究型和社会型离得最近,所以选项A。
40、关于职业生涯锚的说法,错误的是()。
A:
职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段
B:
职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础
C:
职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合
D:
可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测
答案:
D
解析:
职业生涯锚具有以下四个特点:
(1)产生于早期职业生涯阶段,以个体习得的工作经验为基础;
(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合;(3)不可能根据各种测试提前进行预测;(4)并不是完全固定不变的。
41、关于股票期权计划的说法,错误的是()。
A:
股票期权是企业经营者的一种义务
B:
股票期权只适用于上市公司
C:
股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来
D:
股票期权可以让经营者分享企业的预期收益
答案:
A
解析:
股票期权是一种权利而不是义务,受益人可买也可不买公司股票.
42、附加的工人效应和灰心丧气的工人效应的存在表明了()。
A:
劳动力供给是有生命周期性的
B:
劳动力需求是有生命周期性的
C:
劳动力供给是有经济周期性的
D:
劳动力需求是有经济周期性的
答案:
C
解析:
本题考查劳动力供给的经济周期。
在经济衰退时期,可能会对劳动力供给产生两种并行的效应,即附加的工人效应和灰心丧气的工人效应。
这两种并行效应的存在,反过来证明:
劳动力供给是有经济周期性的。
因此选C。
43、家庭生产理论认为,家庭效用的直接来源是()。
A:
闲暇时间
B:
通过市场工作获得的工资收入
C:
用工资收入购买的产品或服务
D:
产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品
答案:
D
解析:
在家庭生产理论中,一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。
即一个家庭必须用购买来的商品或服务,再加上一些家庭时间,才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。
44、在一个以工作小时数为横轴,工资率为级轴的坐标系中,个人劳动力供给曲线的形状为().
A:
平行于横轴的一条直线
B:
垂直予横轴的一条直线
C:
自左下方向右上方倾斜的一条直线
D:
一条向后弯曲的曲线
答案:
D
解析:
个人劳动力供给曲线是向后弯曲。
45、某人因为上了四年大学而没有就业,所受损失大约为4.5万元,这笔损失可以被视为此人上大学的()。
A:
机会成本
B:
非货币成本
C:
直接成本
D:
心理成本
答案:
A
解析:
本题考查机会成本的概念。
机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入,数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就业后可能赚得的收入。
46、如果硕士毕业生的工资水平每上升1%,本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2%,则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在()关系。
A:
替代
B:
互补
C:
总替代
D:
总互补
答案:
D
解析:
如果两种劳动力交叉工资弹性是负值,则意味着一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量减少,说明两者是总互补关系。
47、关于劳动力边际产出递减规律的说法,错误的是()。
A:
劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在
B:
劳动力边际产出递减规律的基础是:
资本数量固定而劳动力数量可变
C:
劳动力边际产出递减规律认为,如果劳动力的数量一直追加下去,就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况。
D:
劳动力边际产出递减规律认为:
新追加得劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降,是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差
答案:
D
解析:
边际产出量最终将要下降,并不是因为新增的工人本身技术较差,而是因为随着劳动力数量的增加,资本变得相对短缺,生产过程本身无法容纳更多的劳动力。
48、下列关于劳动力市场非均衡的表述正确的是()。
A:
在现实中劳动力是同质的
B:
劳动力流动是没有成本的
C:
一些企业为了激励员工的工作积极性,会提供效率工资
D:
雇用和解雇劳动力的过程都不付出成本,所以企业可以随意裁员
答案:
C
解析:
本题考查劳动力市场的非均衡。
选项ABD说法有误。
49、是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系,因而,企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的,这种观点与关于高等教育作用的()是一致的。
A:
成本分析模型
B:
收益分析模型
C:
信号模型
D:
投资回报率模型
答案:
C
解析:
高等教育的信号模型认为,由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系,因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。
50、在美国等一些国家,公立大学的学费往往低于私立大学.从这方面来说,如果高中毕业生选择上公立大学,则会降低上大学的()。
A:
直接成本
B:
机会成本
C:
心理本
D:
心理收益
答案:
A
解析:
本题考查对直接成本概念的理解。
51、按照规定应参加社会保险的各类用人单位,应当自成立之日起()日内凭营业执照、等级证书或者单位印章,向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
A:
15
B:
20
C:
25
D:
30
答案:
D
解析:
本题考查社会保险登记的相关内容。
按照规定应参加社会保险的各类用人单位,应当自成立之日起30日内凭营业执照、等级让书或者单位印章,向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
52、参加集体协商谈判的职工一方代表,在劳动合同期内自担任代表之日起()年内除个人严重过失外,企业不得与其解除劳动合同。
A:
1
B:
2
C:
3
D:
5
答案:
D
解析:
我国《集体合同规定》第11条规定:
“职工一方代表,在劳动合同期内自担任代表之日起5年内除个人严重过失外,企业不得与其解除劳动合同。
”
53、如果劳动者从单位离职,不是由于该单位提供的工资报酬过低,而是因为对该单位的文化或领导风格不满意,这种情况表明()。
A:
劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加
B:
劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本
C:
努动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低
D:
劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低
答案:
D
解析:
从经济学的角度来说,劳动者在一个组织中的心理成本过高或心理收益太低,也会成为导致员工流失的一个重要因素。
54、因()发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
A:
签订集体合同
B:
履行集体合同
C:
终止集体合同
D:
中止集体合同
答案:
B
解析:
本题考查集体合同的相关内容。
因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
55、劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁费()。
A:
应由用人单位交纳
B:
无须交纳
C:
应由败诉一方交纳
D:
应由提出仲裁申请的一方交纳
答案:
B
解析:
《劳动争议调解仲裁法》规定:
“劳动争议仲裁不收费。
劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
”
56、关于非全日制用工的说法,正确的是()。
A:
非全日制用工劳动报酬结算支付周期是一个月
B:
非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同
C:
非全日制用工双方当事人不得约定试用期
D:
从事非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同
答案:
C
解析:
非全日制用工规定:
(1)劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同;但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行;
(2)双方当事人可以订立口头协议;(3)双方当事人不得约定试用期;(4)双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工;(5)小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准;(6)劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
57、下列社会保险险种中,企业职工个人不缴费的是()。
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- 中级 人力资源 专业知识 实务 模拟 题二版