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激励机制方案
篇一:
学生管理激励机制建议方案
改变我们评价体系用学分制激励学习
——能源化工系杨晓东
学校的主要任务是教育教学,目前教育教学效果不好,事倍功半,有说学生素质越来越差,有说教师不负责任,不好好教。
。
。
。
。
。
面对社会、企业、家长、学生等众多声音,我们在现有条件和形势下如何快速提升教育教学质量,打造学校知名度和百姓口碑,让职教人有讲不完的职教好故事。
下面谈谈我个人的想法:
一、现状分析
学生方面:
数码原生代,爱玩手机、ipad、网游、看爱情剧、武侠剧等,下课泡网吧甚至晚上加班玩,长此恶性循环导致上课时心思不在学习上,上课要不睡觉,要不继续玩,有真正学习意向者寥寥无几。
教师方面:
困惑1、如何用不受学生欢迎的教材、学生无学习兴趣的、过时的内容激发学生的学习动力?
困惑2、拿什么来激励学生?
困惑3、改革单枪匹马、无后盾力量行得通吗?
。
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。
要是学生问题,中国的学生到了国外也开始“泡图书馆”,为什么?
不管怎么样,既然我们的教育教学服务对象无法选择,那我们就从自身找问题,想办法来寻找突破口。
二、理论依据
1、依据三又三分之一原则、因材施教原则,学生分三种:
A类牛股,进取心强,有学习愿望,但有学习困难,重点培养,各方面资源向此倾斜,向优秀名企进发,追求好工作高工资或者向更高一个层次深造;
B类发展股有学习困难,但有个人特长,重点培养特长,以特长谋发展,坚持到底不放弃;
C类挖掘股无学习愿望,学习困难、无特长,抱着混年龄的心态,这类学生坚持到最后不抛弃。
2、心理学知识告诉我们,学习行为发生的条件是当现有知识不够用才需要学习,那我们要把学生从无知变有知,就必须从学生进校那天抓起,针对每个学生量身定制一套完整的3年职教学习生涯规划书,后续跟踪服务,持续不间断。
3、条件反射原理,现在的中职学生也很聪明,表现好就要见实效,所以要有一套完整的可操作的激励机制,全校上下,通盘布局。
三、具体措施
1、学校、教师配合,想法设法取得行业企业的支持,传授给学生有用的知识、技能;
2、教师要时刻学习,更新知识和理念,用现代学生的心理、知识获取方式来导好学生欢迎的课;
3、建立交互式的职教BBS,用好网络资源,让学生进入职教就像进入知识、资讯的超市,随意挑选自己需要的东西,实现真正意义上的
数字化校园;
4、建立真正的有职教特色的学生自主管理模式,暂定每天6节课,其中4节专业能力课程,2节通用能力课程,其他时间学生自由安排,要不参加社团、培训班活动,发展第二特长,要不上自习,自由学习,学生自己申报,学校审批并安排教师考评机构,学生自主管理机构跟踪检查考核,及时有效督查指导。
考评可参照课堂管理激励机制执行;
5、为培养爱岗敬业、具备职业忠诚感、适应现代社会节奏的合格中职生,需引进教育教学激励机制,建议试行积分制,设立周冠军,月冠军,学期明星等头衔,一堂课基础分满分100分,若迟到记90分,请病假记50分,请事假记25分,旷课记0分;上课解决老师明码标分的问题或者任务,按记分标准记予奖励分;充当学生当中的小老师,创造性的学习或帮助他人完成学习任务的学生,经科任老师考核并依据考评标准给学生当中的小老师记于相应的创新分;玩手机、睡觉者一旦发现当堂课记0分。
日积月累,形成过程性考评第一手资料,有利于量化考评,逐步激发学生学习动力。
四、考评结果应用
区别对待,因材安置
1、优秀类学生40%可优先享受奖助学金、生活补助、提前就业、学校推荐到学生理想单位就业、推荐继续到名校深造,把这些学生作为我们的活广告,大力宣传,扩大知名度,促进招生就业;
2、合格类55%学生正常对待
3、不合格类学生5%继续学习考核合格后发毕业证,不愿继续学习的
发结业证,自谋职业。
学生一周过程性考核参考样表
仅从个人角度看问题,不妥之处望领导见谅!
篇二:
员工激励管理方案
员工激励管理方案
第一章总则
第一条为充分调动员工积极主动性,树立其长期为公司服务的意识,增强公司凝聚力,以及对优秀人员的吸引力,特拟定本方案。
第二条公司员工激励计划包括:
年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。
第三条本方案为指导性方案,具体实施依据具体的单项管理办法,但须在本方案原则下执行。
第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。
第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。
第二章激励考核
第六条绩效奖:
具体见《绩效考核管理办法》
第七条销售提成:
仅针对业务部,具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》
第八条晋升(级):
具体见《员工异动管理办法》
第九条年终奖:
公司其他员工在完成年度目标的情况下,公司根据当年效益发放奖金,但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。
具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。
第十条优秀员工奖:
公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为,每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工,并颁发荣誉证书和奖金,员工参选优秀员工须同时具备以下条件:
1)必须在当年元月一日前进入公司,即服务年限满一年。
2)绩效考核有十个月以上为评为A等。
3)当年功过抵消。
第三章如何有效激励员工
管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的。
所谓激励,就是管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。
由此可见,激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素,如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。
一、影响激励的主要因素
首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。
对于有些员工来说,答案是否定的。
原因可能是他们缺少必要的技能,这意味着不管他们多么努力,绩效也不可能很高。
或者评估系统的标准是非绩效因素,如忠诚度等,那么努力再多也不一定能得到更高的评价。
还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己,因此,他觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分。
这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。
许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是公司的报酬不是以绩效为依据。
例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。
因此,公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。
最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。
一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表扬的话语。
在这两种情况下,员工的激励都只能达到局部最优化。
这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。
但是,很多管理者错误地认为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。
因此,公司对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。
很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。
如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。
二、员工激励应注意的问题
1.激励不等于奖励
很多管理者简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
从完整意义上说,激励应包括激发和约束两层含义,奖励和惩罚是对立统一的。
激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如罚款、降职、淘汰激励等。
在每个企业中,员工都有各种各样的行为方式,但其中有部分行为并不是企业所希望的。
对希望出现的行为,公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为,按照激励中的强化理论,可采用约束措施和惩罚措施,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、罚款、淘汰等,来创造一种令人不快或带有压力的条件,将员工行为引导到特定的方向上。
2.精神激励不容忽视
提到员工激励,人们往往想到的就是物质激励。
许多管理者认为:
员工上班就是为了挣钱,因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。
有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。
但在实践中,不少企业在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,员工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。
美国管理学家皮特指出:
“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。
”
客观看待和正确理解员工的需求,尊重他们的正当需求是激励的基础,是激励的出发点。
如果对于员工的需求和价值观理解错误,那激励也就无从谈起。
事实上人不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。
美国的一项有关激励因素的研究表明,员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所
有激励中最重要的。
但不幸的是,在这项研究中,58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。
可见企业不能仅用物质来激励员工,精神激励有着不可替代的作用。
3.平均分配等于无激励
有的企业在建立起激励制度后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降了。
原因是没有辅以系统科学的评估标准,最终导致实施过程中的“平均主义”,例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等,打击了贡献大的员工的积极性。
奖金本来是激励因素,可在实施过程中出现了偏差,使员工产生不满意感,反而抑制和消减了员工的努力水平。
一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性地进行激励。
在激励实施的过程中,一定要注意公平原则,让每个人都感到自己受到了公平对待,必须反对平均主义,否则激励会产生负面效应。
三、建立有效的激励机制
1.建立科学的、公正的激励机制
激励的目的是为了提高员工的积极性,影响工作积极性的主要因素有:
工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等,这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。
在制定激励制度时要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求。
激励必须公正,激励制度一定要体现公正的原则。
一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。
因此,企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行。
2.精神激励与物质激励并重
对于一些工作表现比较突出的优秀员工,我们完全可以采用精神激励的方法,给予必要的荣誉奖励。
例如,管理者可以向干得好的员工表示祝贺,最简单的方式是说一句“干得不错”;或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为,对他们的工作表示认可。
对于渴望社会赞同的员工,管理者可以公开对他们的成绩表示认可,满足他们的成就感。
也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次,以便让员工一次又一次地提升。
为了加强团队的凝聚力和激励,管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。
3.综合运用工作激励和参与激励
工作本身具有激励力量,没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。
企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。
为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。
此外,还可通过员工与岗位的双向选择,使员工对自己的工作有一定的选择权。
尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性。
4.对员工分层次进行激励
从事简单劳动的员工,创造的价值较低,人力市场供应充足,对于他们采用物质激励是适用的和经济的,采用物质激励会更有效。
相反,高层次的技术人员和管理人员,来自于内在精神方面对成就的需要更多些,而且他们是企业价值的重要创造者,公司希望将他们留住。
因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外,还要注重精神激励和工作激励,如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境,以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
5.了解员工需求,实施个性化激励
篇三:
员工激励管理方案
员工激励管理方案
第一章总则
第一条为充分调动员工积极主动性,树立其长期为公司服务的意识,增强公司凝聚力,以及对优秀人员的吸引力,特拟定本方案。
第二条公司员工激励计划包括:
年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。
第三条本方案为指导性方案,具体实施依据具体的单项管理办法,但须在本方案原则下执行。
第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。
第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。
第二章激励考核
第六条绩效奖:
具体见《绩效考核管理办法》
第七条销售提成:
仅针对业务部,具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》
第八条晋升(级):
具体见《员工异动管理办法》
第九条年终奖:
公司其他员工在完成年度目标的情况下,公司根据当年效益发放奖金,但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。
具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。
第十条优秀员工奖:
公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为,每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工,并颁发荣誉证书和奖金,员工参选优秀员工须同时具备以下条件:
1)必须在当年元月一日前进入公司,即服务年限满一年。
2)绩效考核有十个月以上为评为A等。
3)当年功过抵消。
第三章如何有效激励员工
管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的。
所谓激励,就是管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。
由此可见,激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素,如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。
一、影响激励的主要因素
首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。
对于有些员工来说,答案是否定的。
原因可能是他们缺少必要的技能,这意味着不管他们多么努力,绩效也不
可能很高。
或者评估系统的标准是非绩效因素,如忠诚度等,那么努力再多也不一定能得到更高的评价。
还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己,因此,他觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分。
这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。
许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是公司的报酬不是以绩效为依据。
例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。
因此,公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。
最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。
一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表扬的话语。
在这两种情况下,员工的激励都只能达到局部最优化。
这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。
但是,很多管理者错误地认为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。
因此,公司对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。
很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。
如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。
二、员工激励应注意的问题
1.激励不等于奖励
很多管理者简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
从完整意义上说,激励应包括激发和约束两层含义,奖励和惩罚是对立统一的。
激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如罚款、降职、淘汰激励等。
在每个企业中,员工都有各种各样的行为方式,但其中有部分行为并不是企业所希望的。
对希望出现的行为,公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为,按照激励中的强化理论,可采用约束措施和惩罚措施,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、罚款、淘汰等,来创造一种令人不快或带有压力的条件,将员工行为引导到特定的方向上。
2.精神激励不容忽视
提到员工激励,人们往往想到的就是物质激励。
许多管理者认为:
员工上班就是为了挣钱,因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。
有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。
但在实践中,不少企业在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,员工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。
美国管理学家皮特指出:
“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。
”
客观看待和正确理解员工的需求,尊重他们的正当需求是激励的基础,是激励的出发点。
如果对于员工的需求和价值观理解错误,那激励也就无从谈起。
事实上人不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。
美国的一项有关激励因素的研究表明,员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所
有激励中最重要的。
但不幸的是,在这项研究中,58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。
可见企业不能仅用物质来激励员工,精神激励有着不可替代的作用。
3.平均分配等于无激励
有的企业在建立起激励制度后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降了。
原因是没有辅以系统科学的评估标准,最终导致实施过程中的“平均主义”,例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等,打击了贡献大的员工的积极性。
奖金本来是激励因素,可在实施过程中出现了偏差,使员工产生不满意感,反而抑制和消减了员工的努力水平。
一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性地进行激励。
在激励实施的过程中,一定要注意公平原则,让每个人都感到自己受到了公平对待,必须反对平均主义,否则激励会产生负面效应。
三、建立有效的激励机制
1.建立科学的、公正的激励机制
激励的目的是为了提高员工的积极性,影响工作积极性的主要因素有:
工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等,这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。
在制定激励制度时要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求。
激励必须公正,激励制度一定要体现公正的原则。
一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。
因此,企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行。
2.精神激励与物质激励并重
对于一些工作表现比较突出的优秀员工,我们完全可以采用精神激励的方法,给予必要的荣誉奖励。
例如,管理者可以向干得好的员工表示祝贺,最简单的方式是说一句“干得不错”;或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为,对他们的工作表示认可。
对于渴望社会赞同的员工,管理者可以公开对他们的成绩表示认可,满足他们的成就感。
也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次,以便让员工一次又一次地提升。
为了加强团队的凝聚力和激励,管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。
3.综合运用工作激励和参与激励
工作本身具有激励力量,没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。
企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。
为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。
此外,还可通过员工与岗位的双向选择,使员工对自己的工作有一定的选择权。
尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性。
4.对员工分层次进行激励
从事简单劳动的员工,创造的价值较低,人力市场供应充足,对于他们采用物质激励是适用的和经济的,采用物质激励会更有效。
相反,高层次的技术人员和管理人员,来自于内在精神方面对成就的需要更多些,而且他们是企业价值的重要创造者,公司希望将他们留住。
因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外,还要注重精神激励和工作激励,如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境,以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
5.了解员工需求,实施个性化激励
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