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浅论我国国有企业激励机制改革
浅论我国国有企业激励机制改革
摘要
[摘要]:
随着我国经济体制改革和经济对外开放的深化,各种企业都将面临激烈的竞争。
如何在竞争中生存和发展,是每个企业必须思考的问题。
对企业员工进行激励是帮助企业在竞争中获胜的重要方法。
合理而灵活的激励机制可以激发员工的积极性,从而充分利用企业最宝贵人力资源,提高企业竞争力。
当越来越多的外资渗入到中国市场参与竞争后,我国企业则更加明显地暴露出了综合实力上的不足。
本文首先分析激励的基础心理机制和理论,重点研究激励在我国国有企业中的应用。
结合我国国有企业及国有改制企业的现状进行分析,并以中国电子进出口珠海有限公司(珠海中电)为例对当前国有企业激励实践进行分析,指出现阶段我国国有企业激励机制受长期计划经济体制的影响,虽然在改革中有所调整,仍未受到足够重视,比较僵化和零散,激励水平不高。
然后结合当前我国国有企业及国有转制企业在运用激励措施中出现的问题,提出改善其激励机制的建议。
关键词:
国有企业激励机制发展对策
Abstract
AsChina’seconomicsystemreformproceedsfurther,allenterprisesmustconsiderhowtomaintainawinningpositioninthehighlycompetitivemarket.Oneofthekeymethodsthatcanhelptheenterprisesismotivation.Areasonableandflexiblemotivationsystemcaninspiretheemployees’positivity,soastohelptheenterprisefullyexploititsmostvaluableresources,humanresources,toenhanceitsowncompetitiveness.FirstlyByanalyzingthepsychologicalmechanismandtheoriesofmotivation,thisthesisstudiesthemotivationsysteminChina’sstateownedenterprises.First,itreviewsthehistoryofmotivationinstateownedenterprises.ThenitanalyzescurrentmotivationpracticeinstateownedenterpriseswiththeexampleofEnterpriseChinaNationalElectronicsImportandExportZhuhaiCompanyLimited.Itispointedoutthatcurrentmotivationlevelisrelativelylowatstateownedenterprisesduetoinsufficientattention,aswellaslooseandrigidmanagementundertheinfluenceofoldtraditions,thoughtherearesomeadjustmentsintheprocessofreform.ThenByanalyzingtheproblemsoccurredinthemotivationpracticeonstateownedenterprises,thisthesisintendstooffersuggestiontoourstateownedenterprisesonenhancingmotivation.
Keyword:
stateownedenterprisemotivationsystemdevelopmentcounterplan
绪论
良好的激励机制是企业取胜的法宝,任何企业要想得到长足的发展必须要充分利用激励机制。
激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
我国作为发展中国家,目前,市场化、竞争型的经济贸易和服务体制尚不发达,总体发展水平和国际竞争力较低,还不能适应国际市场竞争的需要。
我国对外开放的不断深入,无疑将对我国正在进行的国有企业改制进程的发展甚至整个国民经济的发展产生十分深远的影响。
在加快对外开放和国有企业改革的程中,保护和促进国有企业的健康成长和维护国内的安全和稳定,这是中国实行对外开放和国有企业改革所应该达到的基本目标,这一目标的实现,不仅要求选择正确的对外开放模式,确定适合国情的开放原则,而且要求有针对性地采取一系列有效的措施来实现。
而通过近几年来我国国企改革发展当中所出现的问题来看,员工整体素质的停滞不前是影响我国有企业及国有转制企业综合实力提高的一个重要因素。
因此如何运用激励机制来提高国企员工的综合素质从而使我国企业整体所提供的产品和服务质量得到提高,成为了一个急需解决的问题。
1激励及其重要性
1.1激励的内涵
按照心理学对激励的定义,激励是人类活动的一种心理状态,它具有加强和激发动机,推动并引导行为使之指向预定目标的作用。
激励发生的基础是:
需要引起动机,动机支配行为,使行为指向预定的目标。
需要是指人对某种事物的渴求或欲望。
动机是在需要指向特定目标时,产生的驱动行为的力量。
由此可见,需要、动机、行为、目标是激励过程中不可缺少的四个组成部分。
由于需要是客观事物在主观思想上的反映,而且不同人的需要也是各异的,即使是同一个人在不同阶段也有着不同的需要,这就注定激励不是一个固定不变的过程。
相反,即使仅仅是对个人而言,激励也是一个持续的、循环的过程。
一个人由于客观事物的刺激而感到了需要,而产生满足需要的动机,从而使其采取某种行为,为达到其目标而努力。
组织行为学认为激励是:
引发以及维持以目标为导向的行为的过程。
结果如果达到目标,需要得到满足,那么这个人又会产生新的需要,又重新开始一个激励过程[1]。
从上述定义可以看到:
对于组织来说,激励过程意味着个人目标与组织目标的统一。
组织必须不断提供适当的刺激,使成员感受到需要,促使其成员为满足其需要而努力,在其努力追求个人目标的同时,也就为达到组织目标做出了贡献。
员工努力工作的驱动力,就是达到员工自己看重的目标的欲望。
因此,企业对员工的激励就是:
企业提供刺激物而激发员工的工作积极性,使员工在追求其个人需要的同时与企业目标保持一致。
而且由于企业的目标与员工的需要二者总处于发展变化过程中,企业中的激励也是一个不断循环而且变化的过程。
因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
1.2建立健全有效激励机制的现实意义
1.2.1经济全球化使企业竞争加剧
随着科技、经济的发展以及我国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快。
现阶段的中国国有企业面临着巨大的发展机遇和挑战,面对的将是空前激烈的人才竞争。
在经济全球化背景下,我国企业必须适应全球化的发展需要,改革自身经营弊端,提高企业的运营效率。
建立健全有效的激励机制是保证我国企业保值、增值,实现可持续发展的必要条件,也是我国加入WTO后企业改革与发展提出的新要求。
随着我国现代企业制度的建立和完善,现代企业职工思想政治工作亦呈现出诸多新的机遇和挑战。
开展现代企业职工个体激励机制研究,对于加强和改进现代企业职工思想政治工作,迎接这些新的机遇和挑战具有重要意义。
而现阶段我国企业,特别是我国国有企业激励机制中,普遍存在报酬水平低,激励方式单一,标准失衡,缺乏职业风险机制,以及激励的制度基础薄弱等问题。
目前,我国正处在向社会主义市场经济快速迈进的阶段,为了适应市场竞争及产业结构的变化,在新形势下建立牢固的竞争优势。
更要求企业用更科学的公平合理的方法来管理自己的人力资源。
但在新的社会主义市场经济体制下,国有企业在员工激励方面出现了许多新情况、新问题,一是不同行业企业之间个人收入差距过大.且呈进一步扩大的趋势;二是在相当一部分企业内部个人收入差距过小。
且与正在逐渐形成的劳动力市场上各工种(岗位)的工资价位相脱节。
没有拉开合理差距,致使国有企业人才流失比较严重,员工整体素质没有得到提高,企业产品和服务质量也提高的十分的缓慢。
1.2.2知识经济浪潮彰显人才作用
人才是知识经济时代生产力中最活跃的因素。
企业竞争归根到底是人才的竞争。
随着经济全球化进程的加快,企业竞争尤其是人才竞争日趋激烈。
选择并且留住高素质的人才,是企业生存与发展的基础。
推进企业体制、技术、管理创新。
建立健全员工激励机制是对我国企业改革与发展提出的新要求,也是企业克服自身经营弊端。
发挥高素质人才作用.提高员工向心力和企业市场竞争力的重要保障。
现代企业管理理论认为,人力资源是对企业发展起决定性作用的资源,人力资源管理的核心内容是建立起一整套科学的激励机制,完善的激励机制是鼓励先进,鞭策落后,激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施。
尽管人力资本越来越受到企业的重视,但是在不少企业尤其是我国国有企业中,对人力资本的重视程度还远远不够,与人世后的现代企业的要求差距较大。
目前有人认为员工的积极性与创造性已经成为企业的第九生产要素[1]。
也就是说一个企业是否发达。
并非完全取决于他的物资资源,更重要的是在于人的作用发挥得如何。
启动凝聚在个人身上的资源。
激励机制运用的好坏在一定程度上决定企业兴衰成败的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。
良好的激励机制是企业取胜的法宝,任何企业要想得到长足的发展必须要有完善的激励机制
1.3当代社会激励机制运用的特点
1.3.1激励理论的发展过程
现代激励理论出现于20世纪50年代,当时出现了三种重要的理论[2]:
亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论;道格拉斯·麦格雷戈的X理论(TheoryX)和Y理论;弗雷德里克·赫茨伯格的激励-保健理论。
在这些早期激励理论的基础上,又发展出众多当代激励理论,其中具有代表性的有:
大卫·麦克莱德的三种需要理论;斯达西·亚当斯的公平理论;维克多·弗鲁姆的期望理论;斯金纳的强化理论。
这些激励理论主要是由美国心理学家建立的,并在对美国产业工人的研究中得到了验证。
随着全球社会经济的不断发展,激励理论在员工管理中得到越来越广泛的运用,但有一些理论由于是基于对美国的特定职业的研究而作出的结论,因而只适用于特定的环境中的特定行业,在应用中有一定的局限性。
以上各种激励理论都试图揭示激励过程中各因素的内容或强度,及其对激励效果的影响,但其中有些理论由于其调查研究的局限性,而不能广泛地应用。
如X理论和Y理论由于将人对工作的态度简单地假设为消极和积极的两类,而得出两种截然相反的激励方式。
实际上现代企业里现实的员工都是复杂人,而且对待工作的态度往往是随自身的成长和社会的发展而逐渐变化的。
赫茨伯格的双因素理论更适用于职业化程度高、高度个人主义的文化。
由于民族文化的区别,某些保健因素,如人际关系,在侧重团体文化的地区也可能成为激励因素。
1.3.2树立人本管理的理念
霍桑实验证明,生产效率主要取决于员工的积极性和“士气”,而员工的积极性和“士气”又取决于员工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。
这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。
在进入市场经济的20多年后,我国企业的人力资源管理水平有很大的进步,但在人力资源管理以市场供求为主要依据的基础上,如何选人、用人、留人,特别是高级技术人才与管理人才的管理与培养,面临着21世纪人力管理发展所带来的挑战。
“以人为本”成为这一时期的主要发展潮流之一。
但企业在人本管理工作的具体落实中普遍缺乏相应的激励机制与之配合。
如何建立与企业人才结构相适应的激励机制是人本管理工作中遇到的一个常见问题。
改进传统激励机制,创造适应新时期基于人本管理理念下的激励机制成为当务之急。
基于人本管理理念的人力资源管理包括两个方面内容:
一是如何管理员工,其中涉及岗位设计、工作安排、及怎样对员工进行协调、监督和控制;二是尊重并满足员工的合理需要,包括员工的物质和精神需要,比如对员工进行教育培训,提高员工的素质,加速员工个性的发展和完善等内容。
而只有满足了员工的合理需求,才能有效的管理员工。
所以,基于人本管理理念的人力资源管理要首先要解决的问题主要是:
了解员工需要、激发员工高层次需求、培养员工积极心态。
人的需求是变动的,低层次的需求得到满足时,另一种新的更高的需求便会出现。
人本管理要解决的主要问题,就是要了解员工的内在需求并如何适当予以满足。
满足需求,能调动员工的潜能、激发员工的积极性。
企业成功的重要因素是给每个员工一定的时间和空间。
充分发挥其主观能动性。
因此,企业员工高层次的满足程度,对其工作的主动性、创造性有着巨大的影响。
员工拥有积极的心态,将表现出自信、一种健康的精神风貌,能形成一种强大的推动力。
相反,如果怀着消极的心态,表现的是悲观、恐惧、麻木、阴暗和脆弱,那就将极大的影响人的工作积极性和工作绩效。
因此,人本管理要努力培养激发人的积极心态,使平凡的人充分发挥自己的潜能,在工作中保持良好的工作状态,创造优秀的工作绩效。
2我国国有企业激励机制的运用及现状
2.1我国国有企业的激励历史
我国企业的管理者对激励的认识和实践是与我国经济体制改革与对外开放的发展阶段密不可分的。
由于我国特殊的国情,国有企业一直是发展我国经济的支柱.随着我国国有企业股份制改革的深入,国有企业的角色开始发生改变,为了能够在新行势下保持国有企业的领导地位,国有企业的经济管理制度也在发生着改变。
我国经济学家与企业管理专家、中国政府发展与改革机构领导者、世界银行对自建国至今我国经济体制的转变以及在不同经济体制下我国国有企业管理方式的变化发展情况进行了细致深入的分析和总结,基本上是将我国国有企业的人力资源管理方式分为三个阶段[1]:
从建国之初到1978年之前,在集中计划经济体制下国家分配企业职工工作、企业给予职工全面的终身保障的“铁饭碗、平均主义”时期;1978年至1992年经济体制改革初期我国政府扩大企业自主权,逐渐将企业经营管理与职工物质利益挂钩的责任制时期;1992年中国共产党十四大提出了建立现代企业制度,企业不再包揽职工的全面终身保障,而是逐步根据《劳动法》形成与职工的契约关系。
根据上述各方学者、政府领导与经济机构对我国国有企业改革以及职工管理的总结,可以将国有企业的员工激励划分为三个阶段:
精神激励阶段、偏重物质激励阶段、综合激励阶段。
2.1.1精神激励阶段
1949年建国后至1978年第十一届三中全会,这是改革开放之前的阶段。
当时我国主要以国有企业为主,集体企业为辅。
在计划经济体制下,国家对企业实行统购统销、分配生产指标的管理,对企业的员工有统一的定级和相应的工资标准。
企业的主要目标是完成国家下达的生产指标。
企业员工的收入严格按照国家规定的学历、工作年限而领取,没有灵活性。
员工的低层次需要如生理需要和安全需要得到了基本满足,因此其主导需要是更高层次的需要。
企业采取了一些激励措施,如宣传主人翁精神和奉献精神,做员工的思想工作,组织各项文体活动,提倡“以厂为家”,满足其社交和归属需要;同时举行技能比赛、评比劳动模范、优秀车间等,以满足其尊重与自我实现的需要。
国家行政学院周绍朋等三位教授主编的《国有企业改革与发展》一书中就提到在传统体制下,企业只能以行政力量和政治动员激发企业职工的主人翁精神和责任感。
由于这一阶段的激励措施主要偏重于满足员工高层次的需要,这一阶段可称为精神激励阶段,而且这些激励措施在早期收到了较好的效果。
如新中国刚成立时,鞍钢职工以英雄孟泰为榜样,开展献纳器材、修复设备的运动,迅速恢复生产。
但由于就业终身制下,干好干坏都一样,按年限分配收入和福利的平均主义和以“政治积极性”为标准的提拔和奖励原则割断了工作绩效、能力、责任与酬劳之间的联系,时间一长,使一些员工养成了懒散、得过且过的工作习气,出现了推逶和拖拉的痼疾,缺乏创新的动力。
国家发展和改革委员会主任马凯和副秘书长曹玉书主编的《计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨》一书中,提及这些源于平均主义与“铁饭碗”的弊病。
由此可见,单纯的精神激励难以取得满意的员工激励效果。
2.1.2偏重物质激励阶段
改革开放之后的1978年至80年代末,中央计划体制有所放松,政府逐步扩大企业自主权,在国有企业推行经济责任制,进行企业工资制度改革,实行奖金和计件工资制、岗位技能工资制。
这一时期国有企业开始失去其一统江山、统购统销的稳固地位,面临其他所有制企业的竞争。
部分国有企业开始运用物质刺激,如承包制、生产责任制。
到1982年10月,全国大中型国有工业企业已有80%以上实行了不同形式的经济责任制,到1988年,95%的大中型企业已经实行承包经营责任制。
国营企业中首次出现了“奖金”一词。
这些激励手段强调个人或团体的收入高低取决于其完成任务的程度,取得了明显的激励效果。
如“六五”期间,全国110个大中型企业中,37个全期实行承包的企业,利税递增率达24.6%,其余未实行全期实行承包的企业,只达到8.7%。
这一时期偏重于物质的激励方法也造成了一些短视的行为,如推销员推销产品时以次充好以售出高价,生产车间偸工减料以压低成本,承包经营者故意不提折旧,少算成本,造成国有设备的过度使用,国有资产流失等。
这些短期行为给很多企业带来了声誉、品牌、资产方面的巨大损失。
2.1.3综合激励阶段
1992年国务院颁布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》明确了国有企业应该成为独立的企业法人,提出了建立现代企业制度的问题。
1992年后开始落实企业内部分配自主权。
国务院发展研究中心陈清泰副主任认为,建立现代企业制度要解决的六大问题之一就是要形成新型的企业与职工关系。
此阶段大多数国有企业加入了市场竞争,逐渐意识到对员工进行综合激励的重要性,加之受经济全球化的影响,以及我国经济管理学者对国外员工激励理论和实践的介绍,西方管理知识广泛传播,我国部分国有企业开始借鉴西方企业的激励方法,结合企业具体情况,探索和实行一些综合的激励方式,逐渐脱离简单的发工资和做思想工作,收到了较好的效果。
但总体来说,我国国有企业的员工激励未形成系统的体系,很多企业仍然受制于原有的薪酬和职位体系,主观随意性很明显,不同岗位的员工激励水平参差不齐,这种状况影响了企业生产经营的总体有效性,对于国有企业与其他所有制企业的竞争产生了不利的影响。
总的来说,随着我国经济整体实力的发展和壮大,不断深入的参与国际间的竞争。
我国国有企业在管理上开始更加的注重科学管理并在一定程度上认识倒了员工激励的重要性。
但在面临越来越激烈的全球化进程,我国国有企业还存在着很大的不足和提升的空间。
2.2我国国有企业激励机制现状和存在的问题
20年的经济体制改革已经为企业人力资源管理体系扫清了很多外部障碍。
我国国有企业有了综合的员工激励方式,如工资、奖金、福利、发展机会、协调家庭生活等。
但由于种种原因,我国国有企业的员工激励还没有形成一个完善的动态激励体系。
虽然近年来国内企业越来越重视管理激励,并尝试着进行了激励机制改革,也取得了一定的成效,但在对激励的认识上还存在着一些误区并且存在着很多的问题。
2.2.1认识上存在的主要误区
(1)激励就是奖励
目前,国内很多企业简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束措施。
企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式,但其中的部分行为并不是企业所希望的。
因此必须辅以约束机制措施,将员工行为引导到特定的方向上。
对希望出现的行为,公司应用奖励进行正强化;反之,要采用有效的方式进行约束。
(2)同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时,并没有对员工的需求进行认真的分析。
通过对不同类型人的分析,找到他们的激励因素,并有针对性地进行激励,这样,激励措施才能最有效。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。
从低层次的个人需求来讲,采用物质激励会更有效经济。
相反,高层次的技术人员和管理人员,来自于内在精神方面对成就的需要更多些。
(3)只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现,在建立起激励制度后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降了。
一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中,评估体系是激励的基础。
有了准确的评估才能有针对性地进行激励,才能更有效。
2.2.2实践中存在的主要问题
(1)薪酬缺少公平性,福利不成系统
我国国有企业正在进行薪酬制度改革。
国家统计局企业调查总队对全国4371家重点企业进行的建立现代企业制度情况跟踪统计调查结果显示,2001年,2899家企业实行以岗位工资为主的工资制,1474家企业已经实行经营者年薪制度,689家企业开始尝试实行经营者持有股权、股票期权分配制度,1745家企业实行科技人员收入分配激励机制,853家企业实行工资集体协商制度,747家企业实行职工持股分配制度。
但目前总体来看,国有企业薪酬的外部公平性和内部公平性方面都还很欠缺,在员工福利方面表现得主观随意性强[1]。
很多国有企业的薪酬水平在最近十几年中始终低于外商投资企业,尤其在20世纪90年代初期,悬殊的差距促使员工大量向外商投资企业流失、或是自行创业。
留下来的员工则对工作不甚热心,热衷于炒股、第二职业等,以弥补低工资对自己带来的价值损失。
很多国有企业实行岗位工资制度,将员工分为工人、技术人员、管理人员3个大类,各大类又分为若干个级别,级别的划分以学历、工作年限、职称、职位四因素综合确定。
问题在于,由于受平均主义影响,国营企业的各级别工资水平之间差距过小。
例如珠海中电,公司按照部门、职称、工作年限、职位综合确定了共有25个等级的工资级别。
但是前15到20的级别工资差距却只有100元,少的甚至只有50元。
并且要获得这100元的工资提高,必需要经过一年的工作时间的积累加上职称和职位上的相应提高才能够获得。
所以除了工作年限较长的老员工外,其他部门的各级别员工的工资差距太小。
由于没有建立起有效的国有企业中高层经营管理人员的激励与约束机制,隐性收益成为较为普遍的现象。
货币收益只是管理层全部收入的一部分,中高级管理人员容易在别的方面弥补其所得,如增加公款消费,或利用控制权谋取经济利益等,产生了“穷庙富方丈”的现象。
这些行为是与企业目标背离的表现,对其下属的公平感起到负面影响,下属可能会模仿其上级的行为,这样形成恶性循环。
总的说来,国有企业缺少对其中高级经营管理人员进行综合激励和约束的机制。
此外,岗位工资制度下,处于某一类岗位上的人员无论能力有多强,或工作表现多出色,只能获得一定级别的工资。
这样的工资制度促使员工只对管理岗位和晋升感兴趣,对提高本职工作的业务水平没有兴趣,因而无益于企业价值的提高。
珠海中电每年的年初会进行全公司的员工工资等级评定,通过集体投票和管理层人员综合评定来制定员工下一年的工资等级。
这就意味着员工在将来的一年当中的收入,无论他的工作成绩多么出色,都将是个固定的值。
这完全不利于提高员工的工作积极性。
国有企业奖金的发放是相对于改革初期是比较灵活的,但有些国有企业的奖金没有与绩效管理挂钩,成为平均发放,变质成了补贴,不
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