绩效管理操作手册.docx

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绩效管理操作手册

第1条.实施绩效管理的目的和意义如下：

1.1.客观评价员工工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而提升公司整体绩效；

1.2.加强员工与主管就工作职责、工作期望、工作表现和未来发展方面持续的双向沟通;

1.3.给员工与其贡献相应的激励，考评结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、年终奖惩和工作改进等人事管理决策。

第2条.绩效管理的原则如下:

2.1.一致性：

在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;

2.2.客观性：

以员工岗位职责为基础，对员工负责的重要工作任务和日常工作进行考核，考核要客观反映员工的实际情况,避免各类主观因素带来的误差；

2.3.公平性：

对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；

2.4.公开性：

员工要知道自己详细的考核结果。

第3条.本制度适用于公司在岗正式员工，不包括公司所聘用的退休回聘人员、兼职人员、停薪留职人员或绩效年末尚属试用人员.

第4条.绩效管理机构构成：

公司绩效管理机构由总经理、部门经理、人事行政部构成.具体分工如下：

4.1.总经理：

公司总经理主要承担绩效管理过程中重大事项的审批，如:

绩效管理前期策划、制度，公司年度目标、奖金总额与分配方案、重大问题解决等；

4.2.人事行政部门:

承担绩效管理的日常推进、实施、各部门绩效管理工作的指导与监督，协助总经理监督日常绩效管理的开展、特殊绩效管理事项的处理、公司年度绩效目标的拟订、绩效改进会议组织与建议、绩效实施效果汇报等；

4.3.部门经理负责绩效目标的设定、评分及对绩效系统的反馈工作;

4.4.人事行政部门、部门经理共同根据考核结果参与员工培训与发展工作。

第5条.绩效管理过程：

绩效管理由绩效目标设定、目标实现、过程管理、绩效评估、绩效回报、绩效改进计划构成一个完整的循环过程。

第6条.绩效管理周期

6.1.原则上以一年为一个绩效管理周期（每年1月至12月）；

6.2.高层，中层管理人员实行半年考核、年终考核。

半年考核以《半年关键绩效目标责任书》为考核依据；年终考核以《年度关键绩效目标责任书》为考核依据；

6.3.基层管理岗位和非管理岗位人员实施季度考核、半年考核和年终考核,季度考核以《季度岗位业绩计划与评估表》为考核依据,半年和年终考核分别取季度考核结果的半年和全年平均分数。

第7条.绩效目标设定

7.1.绩效指标设置：

基层管理及以上岗位采用关键指标体系（KPI）进行绩效管理,对于未分解到关键绩效指标的基层管理岗位以下人员，采用岗位工作标准进行绩效管理。

7.2.绩效目标设定：

7.2.1.绩效目标设定参见附件1。

第8条.目标实现过程管理

8.1.过程指导：

直接主管有责任为下属工作目标实现过程进行指导,为下属配置必需的资源，为下属目标实现提供必要的支持；

8.2.季度回顾：

参加半年和年终考核的基层管理和以上岗位,应以季度为单位，由直接主管和任职者对绩效目标阶段完成情况进行回顾。

季度回顾流程参见附件3【季度绩效评估及目标设定流程】。

8.3.绩效目标调整：

8.3.1.在绩效管理实施过程中，当出现下列情况，需对绩效指标/目标做变更调整：

第一种情况：

由于客观条件导致原设置绩效指标/目标发生变更;

第二种情况:

原设置绩效指标/目标保持不变,而实施进度发生变化；

第三种情况：

在原设置绩效指标/目标基础上，新增绩效管理指标/工作计划。

8.3.2.绩效目标调整流程参见附件5【绩效目标调整流程】

第9条.绩效评估：

按照各岗位考核周期，对岗位目标完成情况进行评估。

9.1.基层管理和以上岗位

9.1.1.半年评估流程参见附件2【半年绩效评估及目标设定流程】

9.1.2.年终评估流程参加附件4【年终绩效评估流程】

9.2.非管理层岗位

9.2.1.季度评估流程：

参见附件3【季度绩效评估及目标设定流程】；

9.2.2.半年绩效评估:

半年绩效评估分数为当期季度绩效评估评估分数；

9.2.3.年终绩效评估：

年终绩效评估分数为当期季度绩效评估评估分数。

第10条.关键绩效指标考核评分方法

10.1.对于同一指标设置不同的达标标准，即构成该指标的目标等级;设置“超额达成标准"、“达成标准”、“最低标准”三个目标等级标准；

关键绩效指标等级系数如下表：

目标等级

等级系数

达成标准～超额达成标准（含）

1~1.2

最低标准（含）～达成标准（含）

0。

6~1。

0

0～最低标准

0

图1关键绩效指标等级系数

10.2.目标分数范围：

目标等级划分成最低标准、达成标准与超额达成标准，为鼓励员工争创佳绩、体现奖惩一致原则，按不同目标等级设置不同计算方法，具体内容如下：

10.2.1.当实际完成状况低于“最低标准”时,该指标等级系数为0；

10.2.2.当实际完成状况介于“最低标准”（含）与“达成标准"（含）之间时,该指标等级系数计算公式如下:

该指标等级系数＝（实际完成值—最低标准）／（达成标准值—最低标准）×0.4+0.6

10.2.3.当实际完成状况介于“达成标准”与“超额达成标准”（含）之间时,该指标等级系数计算公式如下：

该指标等级系数＝1＋（实际完成标准－达成标准）/达成标准×1。

2

10.3.目标等级分数确认：

根据各项关键指标权重计算得出的各细分指标标准分数值（S），按照上述实际完成状况各目标等级系数（I），计算得出各细分指标在达到不同目标等级的分数值（P=S×I）.如下表（以关键绩效指标目标责任书为例）:

指标

（T）

KPI指标

权重

（Q）

标准分值（S=T×Q）

目标设置

目标变更日期

目标完成状况

绩效等级系数

实际得分

最低标准描述

达成标准描述

超额达成描述

财务指标（T1）

指标1

Q1

S1=T1×Q1

I1

P1=S1×I1

指标2

Q2

S2=T1×Q2

I2

P2=S2×I2

指标N

QN

SN=T1×QN

IN

PN=SN×IN

客户指标（T2）

指标1

指标N

内部管理指标（T3）

指标1

指标N

学习成长指标（T4）

指标1

指标N

第11条.保密须知

11.1.考核结果只对考核人的主管、被考核人、人事部门绩效管理负责人员、公司领导层公开;

11.2.考核结果及考核文件由人事部门保存原件，任何人不得将考核结果告诉无关人员。

第12条.绩效评估分歧处理

12.1.如果被评估者对评估结果存在异议，可直接向部门经理反馈，进行分析讨论，形成一致意见；

12.2.若员工对评估结果还存有异议，可通过人事行政部向总经理提出申诉,由人事行政部进行审核、受理后，进行调查、沟通，最终由总经理进行最终裁定，形成评估结果；

12.3.经总经理认定评价确实存在有失公正的现象，总经理将对评估者和被评估者做出相应处理。

第13条.绩效奖金计算

13.1.绩效奖金计算：

员工的绩效奖金与员工工资总额中绩效奖金基数、员工绩效考核系数、公司绩效考核系数等因素有关；

13.2.季度奖金计算方法:

季度绩效奖金＝员工标准季度绩效奖金基数×季度绩效奖金系数

其中：

季度绩效奖金系数＝个人季度绩效评估系数

个人绩效评估系数＝个人绩效评估分数/100

13.3.半年奖金计算方法：

半年绩效奖金＝员工标准半年绩效奖金×半年绩效奖金系数

其中：

半年绩效奖金系数＝个人半年绩效评估系数×部门绩效评估系数；

个人绩效评估系数＝个人绩效评估分数/100

部门绩效评估系数＝直接主管绩效评估分数/100

13.4.年度奖金计算方法

年度绩效奖金＝员工年度标准绩效奖金基数×年度绩效奖金系数

其中:

年度绩效奖金系数

＝年度个人绩效评估系数×部门绩效评估系数×企业绩效评估系数

个人绩效评估系数＝个人绩效评估分数/100

部门绩效评估系数＝直接主管绩效评估分数/100

企业绩效评估系数——由总经理对公司年度经营业绩情况进行整体评估后得出

第14条.例外事项

14.1.员工在考核期内异动至新单位／部门,若不足一月考核由原单位／部门主管负责，超过一月则考核原则上由新单位／部门主管办理，但必须听取原单位／部门主管意见；

14.2.试用期员工暂不参与绩效考核。

第15条.本作业标准书自总经理核准后公布实施,修订时亦同。

附件1：

年初绩效目标设定流程

附件2：

半年绩效评估及目标设定流程

附件3：

季度绩效评估及目标设定流程

附件4：

年终绩效评估流程

附件5:

绩效目标调整流程