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串讲文字材料
第一章人力资源规划
人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
(狭义)
人力资源规划-是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一。
规划的期限:
长期、中期、短期
人力资源规划的内容:
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划(看细节内容)
人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
工作岗位分析:
是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。
工作岗位分析的内容:
1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
工作岗位分析的作用:
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
工作岗位分析的程序:
1、准备阶段:
①根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料;②设计岗位调查方案(确定岗位调查的目的、对象和单位、项目、表格和填写说明、时间地点和方法);③做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备;④根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成;⑤组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。
2、调查阶段:
根据调查方案开展调查研究(灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,认真做好详细记录)。
3、总结分析阶段:
深入细致分析调查结果、以文字图表等形式全面归纳和总结。
岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
岗位规范的主要内容:
(4点)
①岗位劳动规则(5个规则,时间、组织、岗位、协作、行为等规则);
②定员定额标准:
5个标准、定员、各类岗位人员、时间定额、产量定额、双重定额。
③岗位培训规范:
职业技能培训与开发。
④岗位员工规范:
任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质。
岗位规范的结构模式(5点)
工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作说明书的分类(3类)
工作说明书的内容(12点)
①基本资料(岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期)②岗位职责(职责概述、职责范围)③监督与岗位关系(与其它岗位横纵联系)④工作内容和要求(说明主要工作事项)⑤工作权限⑥劳动条件和环境(时、空)⑦工作时间(时间长度、轮班制设计)⑧资历(工作经验、学历条件)⑨身体条件(体格、体力)⑩心理品质要求(智力、语言能力等)⑾专业知识和技能要求⑿绩效考评(品质、行为、绩效等)。
岗位规范和工作说明书区别:
1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?
这个岗位做什么?
在什么地点和环境条件下做?
”
3、具体的结构形式不同。
工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。
工作岗位设计的原则:
因事设岗。
(三个原则)
明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。
改进岗位设计的基本内容(4个方面)
①岗位工作扩大化(横纵向增加任务)与丰富化(充实工作内容);②岗位工作的满负荷(避免低负荷、超负荷);③岗位的工时制度;④劳动环境的优化(人-机-环境)。
改进工作岗位设计的意义(3点)
工作岗位设计的方法:
1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
2、所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
传统的方法研究技术(2点)
程序分析(6点)
企业定员的概念:
即劳动定员或人员编制。
是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
劳动定员与劳动定额的区别和联系(p25-26)
企业定员的作用:
1、是企业用人的科学标准;
2、是企业人力资源计划的基础;
3、是企业内部各类员工调配的主要依据;
4、有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则:
1、以企业生产经营目标为依据;
2、以精简、高效、节约为目标;
3、各类人员的比便关系要协调;
4、人尽其才、人事相宜;
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;
6、定员标准适时修订。
企业定员的基本方法:
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率
(1)按劳动效率定员:
定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
(2)按设备定员:
定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)
(3)按岗位定员:
①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)
②工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
(4)按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)
(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
企业定员管理的作用
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准
2、合理的劳动顶原始企业人力资源计划的基础
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
4、先进合理的劳动定员有利于员工队伍的素质
企业定员的新方法
定员标准的概念:
由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
企业定员标准的分级:
国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。
企业定员标准的分类:
:
①按定员标准的综合程度分为:
单项(详细)定员标准、综合(概略)定员标准;②按定员标准的具体形式分为:
效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。
企业定员标准的内容:
根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件,明确规定出各类人员的数量和比例,并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。
编制定员标准的原则:
①定员标准水平要科学、先进、合理;②依据要科学;③方法要先进;④计算要统一;⑤形式要简化;⑥内容要协调。
定员标准由概述、标准正文、引用标准三大要素构成。
制度化管理的概念:
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
其实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
制度规范的类型:
企业基本制度(企业的宪法),管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。
人力资源管理制度规划的原则(6项):
共同发展原则;适合企业特点;学习与创新并重;符合法律规定;与集体合同协调一致;保持动态性。
人力资源管理制度体系的特点:
(劳动人事)基础性管理制度、员工管理制度。
人力资源管理制度体系的构成:
体现了人力资源管理的基本职能,由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成;体现了物质存在与精神意识的统一。
制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤
原则:
(1)共同发展原则;
(2)适合企业特点;
(3)学习与创新并重;
(4)符合法律规定;
(5)与集体合同协调一致;
(6)保持动态性。
要求:
(1)从企业具体情况出发;
(2)满足企业的实际需要;
(3)符合法律和道德规范;
(4)注重系统性和配套性;
(5)保持合理性和先进性。
步骤:
(1)提出人力资源管理制度草案;
(2)广泛征求意见,认真组织讨论;
(3)逐步修改调整、充实完善。
人力资源管理费用审核的方法与程序:
方法:
(1)确保审核的合理性;
(2)确保审核的准确性;
(3)确保审核的可比性。
程序:
要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。
1、工资项目下的子项目,各企业不同的情况有不同的子项目;
2、基金项目下的子项目,一般都是根据国家有关规定设置的;
3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围,而不属于工资与基金项目下的费用。
人力资源费用控制的作用与程序:
(1)建立成本核算账目。
包括原始成本和重置成本。
(2)确定具体项目的核算办法。
包括核算单位、核算形式和计算方法的确定
(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。
①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。
②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
(4)审核和评估人力资源管理实际成本。
审核和评估的目的是确定成本支出的合理性,审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
第二章人员招聘与配置
员工招聘渠道和特点:
员工招聘渠道有内部招募和外部招募。
内部招募优点:
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点:
因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾,产生不利影响;容易抑制创新。
外部招募优点:
带来新思想和新方法,有利于招聘一流人才,树立形象。
缺点:
筛选难度大、时间长,进入角色慢,招募成本大,决策风险大,影响内部员工的积极性。
选择招聘渠道的主要步骤(4点):
1、分析单位的招聘要求;2、分析潜在应聘人员的特点;3、确定适合的招聘来源;4、选择适合的招聘方法。
参加招聘会的主要程序(6点):
①准备展位;②准备资料和设备;③招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤招聘会的宣传工作;⑥招聘会后的工作。
笔试的概念:
笔试的适用范围:
用于测试各种专业知识、管理知识、观察能力、推理能力等。
笔试的特点:
考题多,可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;规模大、效率高;应聘者心理压力小、易发挥正常水平;成绩评定较客观。
对应聘者进行初步筛选的方法:
(1)筛选简历的方法。
分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。
(2)筛选申请表的方法。
判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。
(3)笔试方法。
命题是否恰当;确定评阅分规则;阅卷及成绩复核。
(4)其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。
分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
面试的内涵:
是用人单位最常用、也是必不可少的测试手段。
各种筛选方法的特点:
面试的基本步骤:
面试前准备、面试开始、正式面试、
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