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归属感

我们知道，在动物的世界里，有很多动物如海龟、鲑鱼，是一定要回到出生地产卵的，千里洄游的返乡之旅出生入死，但无论多么艰难，它们也要回到出生的地方生育和死亡。

也许这就是属于它们的归属感，和人类一样需要叶落归根。

所谓归属感这种心理的产生是由于人的本性需要所致，即生活在社会中的人渴求他人的友谊，得到他人的承认；个人的能力、才华的展现均需要在团体中才能实现。

归属感层次，以我为例

（1）我通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，然后将义无反顾地加入到企业当中。

（2）我开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。

企业通过对我进行一段时间的培训，使我逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，我也将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。

（3）随着企业对我在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，会导致我对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成我对企业的归属感。

归属感形成后，一方面加深了我对企业的认同，另一方面我将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为我的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。

因此，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。

是指由于物质和精神两方面的共同作用，使我对我们团队产生高度的信任和深深的眷恋，从而使我在潜意识里将自己融入到团队中去，将团队利益作为自己行事的出发点和归结点。

归属感是一个外延广泛、内涵丰富的概念。

从表层而言归属感体现为一种满意度，简单来说就是指一个人对他所从事工作的态度。

工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高；对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。

适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的决定因素。

而深层挖掘归属感的内涵，可以看出它不仅仅是一种满意度，更表现为一种团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。

只有当员工的个人价值观和企业的价值观得到了某种程度的统一，员工感到自己的理想能与企业的实际结合起来，才会有事业成就感、有与企业一起发展的渴望，才使员工有理由相信，自己的价值会在企业的运营中得到实现，才能使员工决心将自己融入到企业中去，以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生。

企业需要员工的“归属”来积聚向心力，同样对于我们来说，也需要这种“归属感”来满足自身对“安全感”的追求。

人总有一种安全的需要，他需要加入到某一个集体当中去，通过群体成员之间的相互作用，实现被这个集体的其他成员所认同，进而产生一种被社会认同的感觉。

人在这种情况下才可以消除无助感和孤独感，减少自我怀疑，觉得自己更有力量，面对复杂的社会生活能够感觉到是安全的、有依托的、被他人信任的。

人们在安全感的基础上，更能够满足地位感的需要、自尊的需要、实现目标的需要，从而产生了更加强烈的对该群体的归属感。

正因为如此，在现代企业中，营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。

我们员工愿意留在团队，不会接受外界的游说，是因为他们与上级和同级之间已建立了一种牢不可破的融洽的合作关系，他们担心在其它公司很难或根本无法构建这种关系。

虽说归属感最终表现为感情的依恋和融入，但任何感情都有其物质基础。

员工对企业的感情尤其如此。

如果没有现实的、稳定的物质待遇，就去谈员工的归属感，多少显得有些奢侈。

薪金是最直接的现实回报，最有效地满足了职工的基本要求，为职工的生活提供了物质保障。

与薪金不同，福利反映的是企业对员工的长期承诺，精心设计的福利还体现了企业对员工的关心和尊重，更容易使员工产生归属感。

然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。

良好的发展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才。

在一份离职原因的调查报告中显示，在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。

没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用

同时，企业还应努力在精神方面感化员工，使他们感受到企业的关怀、信任、尊重，以及企业努力为他们营造的公平、融洽的工作环境；要让员工看到一个积极向上的工作环境，让管理层与员工多交流，多沟通，融合成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到工作单位就如同一个大家庭一样，充溢着家庭式的温暖感和归属感。

员工总是渴望了解公司的营运状况，管理者可以告诉员工公司利益来源，提供许多沟通渠道让员工得到资讯，并鼓励员工提问及分享资讯；让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，员工往往最了解问题的状况、如何改进的方式，以及顾客心中的想法，当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变；最后企业应尽可能地使员工了解本企业的发展规划和目标，让员工明确自己的职责，使员工认识到自己能在多大程度上影响企业的成功，这样会使员工感觉受到尊重和信任，有利于职工增强归属意识，积极地履行自己的职责。

我们想要一个归属感，不一定是企业文化和企业本身所要求的归属感，但是你必须要给我这种归属感。

也许只是一种感觉，比如习惯做的事，就像我上班，出门左拐再左拐，也许只是文化上的一种习惯，可能是一个家，一所房子，一张结婚证书，一个户口本，对于网虫来说是一根网线……

与此同时，再在这基础上加上一味药：

尊重!

尊重我们，包括我们的想法

我们大部分是80后，跟上一代人相比，我们可能在很多问题上更加有自己的一些想法。

我们还是尊重权威，但是这个权威不是来自于官职，而是来自于思想，你谈的方案，就是追求真理，而不是说追求地位或者什么东西，如果我们真的服你，我就会很好的工作，如果我觉得有问题我会提出来。

我们做事情更有主动性。

但是另一方面，我们可能在有时候忘性比较大一点，需要经常提醒，做事情的时候可能会冲劲非常足，但是有时候考虑不是很全面，但是这些随着我们经验或者是时间的推移，那么都会慢慢好起来。

我们公司，每个员工的生日，都完全了解，生日那天，办公室会亲自送上生日蛋糕,发送一条生日祝福短信,员工要得也许并不多，可以是跟别人一样的工资，但总要有一个我跟别人炫耀的资本……

而没有归属感，表现在3个问题上，比如，“你对目前公司所给予的报酬满不满意？

你在现在的工作中干的开不开心？

你是否觉得个人能力在工作中正在得到提升？

”，如果按照马斯洛的需求五层次理论做进一步阐述，实则三个问题代表着三种不同的需求：

“对公司报酬满不满意？

”就是指能否满足最基本的生理与安全需求；“工作的开不开心”是指员工是否得到关爱和被尊重的需求满足；“个人能力是否正得到提升”即是自我价值实现的需求。

如果三个答案肯定，公司能全面满足员工的各种需求，这样的人绝对死心塌地的愿意跟随企业成长。

如果两个答案肯定，员工的工作状态保持稳定；如果一个答案肯定，这样的员工是犹豫的，只要有稍好的机会，他很容易被打动并离开，而这期间员工工作状态处于飘移、甚至是痛苦的。

如果答案全部否定，说明员工在公司得不到任何需求满足，没有获得对企业的归属感，企业所要求的“员工忠诚度”自然也无从谈起，员工注定会在短期内离开企业。

我想在座的很多人都看过士兵突击吧，如身在军营中的那种集体荣誉感不是每个单位都有的，那些如浮萍飘零在社会的大海上的个人极需一种归属感，而“钢七连”恰好满足了这种渴望。

初来乍到的许三多，连长不接受他，部队不接受他，只有他的班长接受他，让他产生了归属感，使他的个人能力与才华充分显示出来，不仅他自己的价值得到了体现，更让“钢七连”因为有他而骄傲。

他甚至让他的领导，也就是连长都不得不去承认他，接受他，甚至被他同化，细心的也许都会记得，当钢七连只剩他与连长的时候，他让连长也感到归属感，“我们是一个团队，所以，即使我们只有两个人，饭前的军歌，也要比40人的声音还要响亮”。

员工对企业有了归属感，就会产生高度的信任，把企业的事业当成自己的终身事业，并表现出较强的奉献精神，这种信任和奉献不仅有利于提高企业的绩效，更会让所有阻碍企业发展的困难黯然失色。

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