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人力资源优化方案
人力资源优化方案(总13页)
人力资源优化方案
一、目的
优化公司的人力资源结构,合理的控制公司的人工成本,为公司的下一步发展打好基础。
二、公司的人力资源状况
(一)人员状况
目前公司共有员工1672人(含搬运187人,其中搬运工143人,上面工16人,上料班26人,电梯工2人)。
纳入编制人员1485人,制面部生产人员1104人,辅助生产人员116人,管理服务人员152人(包括管理干部12人,质检员42人,保管45人),各部门情况如下表:
现有人数
编制人数
超编人数
备注
制面部生产人员
1104
1092
12
制面部办公室
24
24
0
18名班长;统计、主管经理各3人
工程部人员
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116
107
9
质量部
44
40
4
不含请产假1人
计划室
6
5
1
含干部,报货工作主要由配送部提供,报货岗已没有存在的意义,现有报货员1人。
不含请产假1人
库管科
57
56
1
含干部,内勤,统计,保管抽检汤料.不含请产假1人。
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人力部
5
6
-1
管理部
88
66
19
不含行政助理室2人
配送部
14
12
2
财务部
17
17
0
编制17人中含统计4人,现有17人,不含统计,实际超编4人。
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生产助理室
1
2
-1
原编制中的计算机管理员,现在计划室。
行政助理室
2
2
0
采购部
5
5
0
副总室
2
2
0
从现有实际人数与编制相比,超编46人,但现有编制并不是很科学,总体上讲,人员隐性超编现象严重,可压缩人员远不止46人,须进一步的分析确定合理的人员定编数量。
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(二)学历状况
1、除搬运外全体人员的学历状况如下表:
本科
大专
中专
高中
初中以下
人数
29
83
334
274
765
比例
1.95%
5.59%
22.49%
18.45%
229325994妔],292677253牓2935272A8犨B^;
51.51%
理想比例
5%
15%
20%
30%
30%
从上表可以看出,目前公司中专以上学历占30.3%,与公司要求明显偏低,人员学历层次越高差别越大,而且部分人员学历有虚假现象,正规院校的学历偏少,人才后备力量匮乏。
2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下:
本科(数量\百分比)
大专
中专
高中
初中及以下
管理干部
2(16.67%)
3(25%)
4(33.33%)
3(25%)
n7399839C2F鰯323937E89纉9350728900褀244405F78彸
0
后勤职员
23(16.54%)
66(47.48%)
49(34.53%)
2(1.43%)
0
车间生产人员
4(0.36%)
14(1.26%)
240(21.73%)
193(17.48%)
653(59.14%)
从上表可以看出,公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。
生产部人才储备不足,不能保证公司规模扩大对人才的需求。
(三)人力成本状况
拿2002年2月份的情况为例,生产系统人均工资为701.32元,后勤人员人均工资为813.95元,人均工业产值每月2.024万元,工资总额为1107568.42
元。
从整个郑州地区人力成本状况来看,生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元),在周边地区已有相对较强的竞争力,与同行业相比,生产工人工资也相对较高,结合公司下一步规划,生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。
后勤人员人均工资,略低于郑州地区后勤人员的工资(871元),从整个就业情况来看,但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配,从总体上控制工资总额。
再者,总体的人力成本没有统筹规划,控制不力。
(四)人力资源环境状况
随着公司规模的不断扩大,公司层次的不断提升,公司人才缺乏,后备人员不足,员工素质达不到公司发展的要求。
推动人力资源优化主要面临以下问题:
1、f(Z297987466瑦3811394E1铡K
2、
3、企业的粗放式发展,很多基础性工作没有做到位,很多方面没有控制,人力资源方面根本没有打好基础,对人员的招聘控制不力,造成学历比例、年龄比例都很不合适,人工成本没有一个很好的规划,而是被动的、没有节制的适应,相关性的基础工作没有完善的记录,或是没有记录,没有反映人力资源状况的相关分析资料。
4、人员变动过快,业务不熟,能力达不到岗位的要求,造成工作效率低下,使岗位设置过多,分工过细,造成人员的隐性超编。
这也使每个部门都感到自己部门人员不够,都希望增加人员,为控制人工成本添加了阻力。
5、部门保护主义盛行,部门领导往往没有站在公司的角度去考虑问题,人力成本的控制没有和部门领导的绩效挂钩,部门领导不太重视人工成本控制,总希望部门的人员越多越好,下属和自己的任务越轻越好,自己的部门任务完成的越快越好。
6、公司招聘外来人才和培养人才不利,后备人才匮乏,首先是部门领导的不太重视后备人才的培养,只注重各项指标的完成情况。
其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人才方面不利。
7、人力部工作没有做到位,由于人力部刚刚组建不久,人员更换较快,现在成员大多刚刚从事这项工作不久,很多人没有经验,相关的历史资料不全或根本没有,无法对整体工作进行有效的把握。
三、各部门的人员现状分析
(一)各部可节约人员分析
通过调查、走访,对各部门人员状况进行分析,结果如下:
质量部:
现有人员44人,干部2人,实习干部1人,车间质检员22人(组长3人,车间质检18人,机动人员1人),原材料质检3人(纸箱1人,盐1人,精装纸1人),统计员1人,工艺员2人,计量员1人,化验室12人,白班9人(化验煤3人,面粉2人,原油、油锅油2人,方便面2人)中班2人(负责面粉、原油、油锅油的化验),夜班1
人(负责油锅油化验)。
经过调研分析,车间质检组长完全可有车间质检员兼任,机动人员取消,可以压缩4人,化验室每个人的工作量还可以增加,白班可以减少1人,进行工作的重新组合,加大工作量。
质量部共压缩5人为宜。
生管部:
现有人63人(计划室6人,库管科57人,其中保管42人,暖油4人,抽查汤料保洁8人,主管内勤统计共3人),库管部内勤可由统计兼任,计划室报货工作可移至配送部,生管部后勤可减2人。
抽查汤料、卫生员可减2人,共计4人。
管理部:
现有人数88人,职员3人,保安17人,食堂31人,环卫17人,看车7人,俱乐部2人,图书馆1人,办公楼3人,宿舍楼7人。
看车现有7人,保留3人,白班、中班各1人,后夜1人,取消组长。
办公楼现有3人,保留2人,过道卫生划给办公室人员,可减少一人。
宿舍楼7人,保留5人,一人看门,4人打扫卫生,过道卫生划给寝室。
厂区卫生现有17人,保留7人,其中有2人看水井,5人打扫厂区卫生。
食堂现有31人,可减少6人,因食堂卫生保持较好,没有必要再设专职保洁人员,食堂卫生由食堂人员打扫。
俱乐部可以只上中班,1人即可,管理部共节约24人。
财务部人员:
原编制17人含4个统计(3个制面统计,1个库管统计),结合财务部目前的工作量,财务部结算运费和食堂可合并在一起,出纳和申报税工作可由一人担任。
若减少3人,再重新分配工作,工作量不会影响工作的正常开展。
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配送部:
现有人员14人,编制12人,主管1人,调度6人,结算员7人,超编2人。
可节约2人。
工程部:
现有116人,编制107人(原有编制比较合适),超编9人,经调查到月底可压缩5人。
人力部:
现有5人,编制6人缺1人。
制面部:
制面一部,现有人员340人,一条线按1.5人推倒面,1.5人和面,1.5人压片,3人摆片,1人油炸,顺面、点扶料8人,开包装机2人,装封箱4人,粘箱2人,下库1人,共计25.5人,共计25.5*4*3=306人+6保洁+3人打油=315人,由于生产需要,C线生产须用3台包装机,适当增加12人,共327人,可节约13人,重新核定人员定编的合理性,控制人员数量。
制面二部,现有人员361人,C、D线按一部走,25.5*2*3=153人,A、B线每线按1.5人推到面,1.5人和面,1.5人压片,摆片3人,油炸1人,包装机3人,摆扶料平均9人(单双料),装箱工3人,封箱3人,粘箱2人,下库1人合计29.5人,共计29.5*2*3=177,全车间共计330+6(保洁)=336人,可压缩25人。
制面三部,现有人员403人,1.5人推到面,1.5人和面,1.5人压片,摆片3人,油炸1人,包装机3人,摆扶料平均9人,装箱工3人,封箱3人,粘箱2人,下库1人,合计29.5人,三车间共计=29.5*4*3+6(保洁)=360人。
可压缩43人。
(一)可节约人工成本预估
节约人数
节约成本(元)
制面部
节约81人,含保洁12人
12*400+69*700=53100
质量部
5人
5*813.95=4069.75
生管部
4人
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2*813.95+400*2=2427.9
管理部
24人
24*350=8400
财务部
3人
3*813.95=2441.85
配送部
2人
2*813.95=1627.9
工程部
5人
5*813.95=4069.75
月度合计
124人
76137.15元
二、如何裁减人员
(一)根据国家对福利企业的标准和国税局对福利企业的要求,以及公司的发展需要,公司人员结构优化势在必行。
为了适应公司未来发展对人员的要求。
经初步分析,可以将以下人员列为优化对象:
1,27035699B榛l25695645F摟vQ207845130儰
2,
3,生产部正常员工年龄在30岁以上,残疾员工在45岁以上者。
4,身高在150CM以下,身体状况不适合公司工作者。
5,正常员工文化程度在高中以下,残工文盲者。
6,在公司有不良记录者,或有违法乱纪行为者。
7,轻残疾人员不符合福利企业要求者。
8,经综合测评在员工中倒数,跟不上公司发展要求者。
(二)公司现有人员基本情况:
年龄在30岁以上为38人,公司假残人员107人,高中文化以下者为765人,其他情况人员,以部门统计,人力部核实结果为准。
(三)裁员必须注意以下问题:
1、各部门按以上情况,结合本部门实际情况,本着公平、公正、不徇私情的原则,自行确定优化人员报送人力部核准。
2、本次人员优化应采取稳妥的方式,由各部门协同人力部共同做好员工思想工作和相关解释工作。
3、各部门应将工作执行情况及时向领导反馈,如发现异常问题及时上报领导。
4、涉及到一些特殊问题,必须报经领导批准。
四、优化人力资源的有关措施
(一)结合公司的发展战略和公司的现实状况,做好人力成本的长期规划,每一年的人工成本要结合市场行情变化、通货膨胀率和行业状况,做适当的调整,控制人工成本的增幅。
(二)做好工作分析调研工作,深入基层,对每个部门各项工作进行详细彻底分析,可以用工作日志的方法,工作日写实的方法,或跟踪调查的方法,研究各种工作之间的关系。
使每个人的工作量达到适宜,合理确定人员数量,达到人力资源的最优配置。
(三)做好学历层次的优化工作,针对目前的公司的学历状况,严把招聘关,适当淘汰部分低学历人员,做好残疾员工的培训工作,提升他们的学力和素养,达到总部的要求。
(四)做好人员储备工作,优化干部队伍的年龄层次,建立好干部梯队。
干部与储备干部的总体比例达到1:
2的比例。
针对目前干部年龄段过分集中,以后将适当的优化年龄层次。
使干部对下属的培养列入对干部的业绩考评。
(五)提升员工的劳动效率,目前,造成公司人工成本过大的一个关键原因是劳动绩效低下,解决这个问题从两方面着手,一是建立起有效的激励机制,科学的绩效管理体系,真正能调动员工的工作积极性。
二是建立起一套科学的培训体系,提高员工的理论水平和思想觉悟,提高他们工作的自觉性;提高员工业务技能,使每位员工达到一专多能,从而提高工作效率,减少人员数量,降低人工成本。
(六)把部门人工成本纳入预算,和部门领导的绩效挂钩,让部门领导真正关心人工成本,为节约人工成本献计献策。
(七)对人工成本实行包干制,在保质保量完成工作的情况下,由部门负责人自行决定用人的数量。
(八)对部分工作实施外包,从而更好的控制额外费用,比如搬运,在现在计价的基础上节约5%
外包出去,一方面会节约一部分费用,同时也节约了相关的福利费用。
关键是建立一套有效的管理机制,保证工作的顺利开展。
其合理性和可操作性,还需要进一步探讨。
(九)制面部每四条线编成一个大班,人员余缺可自由调剂,会更有利于压缩人员编制,减少加班费用。
(十)建立完善的人力资源基础资料,建立历史资料档案库,使人力资源状况清晰的反映出来,通过历史数据的分析,总结经验和不足,进一步改善人力资源管理水平,为领导提供人力资源规划的可靠依据。
五、综述
人力资源优化工作是一项十分复杂的系统工作,同时我们公司的人力资源工作基础较差,很多工作没有做到位,因此需要各个部门领导的大力支持与协助。
以上方案很可能存在很多不科学的地方,很多地方只是粗略的提及,没有做到细化,需要在以后的工作中加强细化,真正切实实施,不怕不知道,就怕不知道自己不知道。
希望能得到领导更好的指导。
将人力资源工作做好,为公司的发展提供更好的人力保障,是我们大家共同努力的方向。
人力部
2002年3月17日
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