业务员绩效考核方案3篇.docx
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业务员绩效考核方案3篇.docx
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业务员绩效考核方案3篇
业务员绩效考核方案3篇
第一条目的
建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。
第二条薪资构成
员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
第三条底薪设定
底薪实行任务底薪,完成公司交待的工作任务,底薪1200元/月
第四条底薪发放
底薪发放,发放日期为每月20号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条提成设定
1.提成实行分段式提成
2.基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交)
3.业务员未完成任务额:
没有业务提成只有底薪
4.销售提成实行分段制:
以公司底价成交提成4%,超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10%
第六条提成发放
业务提成随底薪一起发放,以回款额计算,结算后次月发放,发放日期为每月20号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成
第八条本规则自年月日起开始实施。
业务员绩效考核方案篇4
一、目的
1、通过绩效管理,将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来,确保公司战略快速平稳的实现。
2、通过绩效考核管理,可以激励促进业务员的现实工作,有利于其更好的达到工作目标。
3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价,对其薪资,职位变动,培训与发展提供有效的依据。
二、适用范围
仅适用于本公司各区域及直营部业务团队所有人员。
三、绩效管理流程
绩效管理分为绩效计划,绩效沟通,绩效考核,绩效反馈四大项。
四、绩效考核
1、考核实施主体:
各岗位上级领导,营运中心执行主任、各区域大区助理协助处理;
2、考核时间:
按月度进行考核;
3、考核内容:
业务绩效考核,日常工作考核;
4、考核方法:
关键绩效指标考核法
5、考核时间:
次月1-5日,节假日顺延;
五、绩效考核的原则
1、坚持公开、公正和公平原则,绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同;
2、以工作业绩考核为向导,绩效考核的重点是员工的工作业绩,所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具;
3、各级管理者必须承担绩效考核的责任,对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容,绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中;
4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作,提高工作效率。
任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的;
5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通,确保绩效考核制度取得预期效果,消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。
六、绩效考核表:
xx-xxx实业有限公司
业绩绩效奖金计算方法:
月度业绩绩效奖金=月度业绩绩效薪资*(考核得分/100))
2、日常工作考核表:
(2)、日常工作绩效奖金计算方法:
实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)
(2)、日常工作绩效奖金计算方法:
实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)
(2)、日常工作绩效奖金计算方法:
实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)
备注:
(1)、日常工作考核得分合计低于70分不享有日常工作考核薪资,得分达70分以上(含70分)按比率享有日常工作考核薪资;
(2)、日常工作绩效奖金计算方法:
实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)
七、考核依据收集及流程:
1、大区总监级考核依据报表由总部销售行政专员向相关负责人收集,并汇总核算登记报营运执行主任审核,总经理审批。
2、省区经理考核依据报表由大区文员向相关负责人收集,并汇总核算登记报大区总监审核,总经理审批。
3、区域经理考核依据报表每月3日相关负责人将相关报表汇总以电邮形式发送至省区经理邮箱,省区经理自行对各自区域经理进行考评,并报大区总监审批。
4、业代考核依据报表每月3日相关负责人将相关报表汇总以电邮形式发送至区域经理邮箱,区域经理自行对各自区域业代进行考评,并报省区经理审批。
5、各岗位职级报表应于每月5日前审批终结,并于8前寄达公司总部销售专员处。
6、营运执行主任有权对未经总经理审批的所有考核安排营运中心相关工作人员进行随机抽查,若发现某顶考核与考核依据有作假行为,该项考核得分直接扣至0分;
7、每月10日以前销售行政专员将各区域业务人员考核结果及考核薪资汇总成总表报总经理审批,总经理审批后转人事行政部登记人员薪资表。
八、附则:
本方案由营运中心制定,负责解释。
在执行过程中如若发现不足由营运中心负责修订,修订后版本经总经理签批后生效。
九、本方案自总经理签批之日起执行。
xx-xxx
实业有限公司
总经理签字:
日期:
20年月日
业务员绩效考核方案篇5
第一章总则
第一条目的:
1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解,使上下级形成统一的认识。
2、加强上下级员工之间的有效沟通,达成管理创新与改善。
3、客观评价员工工作绩效,帮助员工了解工作要求,找出差距,促进工作绩效持续提高。
4、通过规范化的考核,客观公正评价员工工作绩效,为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。
第二条适用范围:
本方案适用于工厂全体员工。
第三条考核原则
1、客观原则:
所有评估者要做到以事实为依据,尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。
对被考核者的评价应有客观依据。
2、公正原则:
评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标,应做到客观、公正,不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3、沟通原则:
在考核过程中,评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果应及时地反馈给被考核者。
第四条工作职责
1、厂长:
负责组织制定绩效考核方案,组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。
2、人力资源及行政部:
协助制定、优化绩效考核方案,开展相关培训及宣贯工作,监督考核过程的规范性和合法性,对考核结果进行审核和备案。
3、部门负责人:
负责本部门的绩效考核工作,并持续提高本部门和下属之工作绩效。
4、评估者:
负责制定直接下属的考核表,对部属进行认真评估,提升绩效及团队士气。
5、被考核者:
以负责的态度,认真进行自我评估,提升自身工作能力及绩效。
1
第二章考核人员分类
第五条人员分类:
以工厂为区别考核的侧重点不同,将考核人员分为A、B两大类,如下表所示:
第六条考核权限设定
1、月度考核分两部分:
员工自评和部门主管评估(A类职工只需部门主管评估)。
2、考核权限的分配如下表所示:
第三章考核内容
第七条考核内容
注:
各项考核均为百分制评分。
第八条考核内容具体说明
1、管理人员绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核:
工作业绩考核以考核岗位KPI指标为主。
岗位KPI指标由部门目标分解得出,同时结合工作分析,从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPI指标进行考核,各级管理人员应与下属进行充分沟通,确定各岗位的KPI指标。
a)KPI指标可以分为硬指标、软指标:
硬指标:
指有明确的数字达成来源的指标,通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。
软指标:
指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。
软指标应明确工作要求,制定具体的、易于量化的评分标准
b)月度考核时考核月度指标;年度考核时,先进行年度指标考核,再计算工作业绩年度考核得分,工作业绩年度考核得分=年度指标*30%+月度得分平均值*70%。
工作业绩考核为百分制评分,单项指标得分最高不超过100分。
指标总权重为100%。
②、工作态度考核:
工作态度统一考核六个指标,指标分别为:
纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a)各部门依据部门管理需要,对此六个指标明确考核要求,考核前应明确告之员工。
考核时,直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
b)工作态度每月进行考核,年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值,不再另行考核。
③、工作技能考核:
工作技能统一考核五个指标,指标分别为:
专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。
a)有下属的人员考核以上五个指标,无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b)直接上级参照职位说明书,结合岗位具体要求确定考核要求(如:
工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等),依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
c)二级、三级人员仅在年度进行考核;四级、五级人员每月进行考核,年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a)月度考核时,员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b)员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分,以审批生效的《奖惩提拟表》为准,通报表扬5分/次,嘉奖10分/次;书面警告5分/次,记过及以上10分/次。
2、基层员工绩效考核具体内容说明
基本员工具体考核内容如下:
①、各指标考核(除“*贡献”)为减分制,制定标准:
轻微违规1分/次;一般性违规2分/次;较严重违规或口头警告3分/次;严重违规或书面警告4-6分/次;情节特别严重的本项得0分。
②、“*贡献”为得分制,制定标准:
无贡献为0分;有价值的改善建议得1分/次;价值相当于1000元以上的贡献得2分/次;价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次;价值相当于1万元以上的贡献得6分以上,得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者,当月考核得分不得高于80分;获记大过处分者,当月考核得分不得高于60分
第九条考核流程
1、月度考核流程:
①、每月1日前,员工对上月工作进行自评(A类员工除外),提交上月考核表,有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告;同时,如当月考核指标需要调整,一并提交当月考核表,列明调整建议。
②、每月3日前,直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分,填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》,并逐级上报;同时,与下属确定当月考核表内容。
③、每月5日前,部门指定专人汇总本部门考核结果,汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》,经部门负责人签批后,将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月10日前,直接上级向员工反馈上月考核结果,如员工考核等级为一般或较差,则需要进行绩效面谈,帮助下属制定绩效改进计划;同时,双方签名确认上月考核结果,原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程(管理人员):
①、每年1月5日前,员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结,对主要工作业绩与不足进行回顾,将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上级,有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。
同时,如当年年度考核指标需要调整,一并提交当年考核表,列明调整建议。
②、每年1月8日前,直接上级对下属员工进行评价及考核评分,审核员工工作业绩、工作态度,工作技能月度考核得分,将当年奖惩情况列入,得出年度考核结果,填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》,并逐级上报。
③、每年1月12日前,部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表(年度)》,审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》,经部门负责人签批后,将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每年1月15日前,直接上级应向下属反馈年度考核结果,与下属进行绩效面谈,帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划,同时,双方在考核表上签名确认。
⑤、每年1月20日前,各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表(年度)》原件,交人力资源及行政部。
人力资源及行政部审核无误后,存入员工档案。
第三章其他
第十条考核结果等级分布
第十一条员工参加考核说明
1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核,包括新入职员工。
2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。
3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核,评出考核得分交员工新职位直接上级,在正常考核时,新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见,对员工进行考核。
考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。
职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。
4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核,并出具考核结果。
第十二条绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩,试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩,正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单,届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。
第十三条绩效考核申诉
1、员工对绩效考核结果有异议,首先向直接上级提出,若不能达成共识,可向直接上级的上级或部门负责人提出,若员工对部门内部的处理意见仍有异议的,可向考核审查小组提出申诉。
申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》,并连同相关资料一起交至考核审查小组,过期申诉不予受理。
2、考核审查小组由以下人员组成:
厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人,评估者上司等。
3、在员工申诉期间,暂以上级意见为准统计考核结果,待申诉完成后,依据申诉结果调整考核结果。
如需调整考核结果,部门重新填写《绩效考核结果汇总表》,经审批后,提交人力资源及行政部。
4、审查小组的裁决为最终结论,一经生效,不再更改。
第十四条本方案根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》,制定、解释和修订,由各部门会签,报厂长批准后公布实施。
本方案解释权归属人力资源及行政部,未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。
第十五条本方案相关表单
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